Взаимодействие с персоналом и психологический подход к проблеме переговоров

Проблема руководства, стиля организации управления является актуальной в связи с развитием рыночных отношений в Российском бизнесе. Основной целью любой организации становится повышение уровня производства и реализации продукта или услуги, которые основаны на продуктивной работе сотрудников этой организации. Достижение оптимального результата возможно в случае, когда деятельность работников организована и направлена в конструктивное русло, эффективность которых зависит как от самих сотрудников, так и в большой степени от руководителя организации.

Анализ стиля взаимодействия с персоналом

Руководитель предстает перед персоналом как формально наделенное правами и обязанностями лицо, и с неформальной точки зрения как человек с набором специфических личностных характеристик, способный наиболее рационально и эффективно управлять. Таким образом, представляется необходимым системно рассмотреть возможные проблемы, возникающие при взаимодействии руководителя с персоналом с целью дальнейшего прогнозирования и регулирования результатов управленческого процесса, консультирования руководящего состава.

В ходе работы были поставлены несколько задач:

рассмотреть особенности личностных качеств руководителя как основы для формирования эффективных взаимоотношений в коллективе;

разобрать проблему выбора оптимального стиля руководства;

рассмотреть положительные и отрицательные аспекты использования руководителем власти и влияния;

выявить условия необходимости использования руководителем лидерских качеств;

проследить особенности взаимодействия руководителя с персоналом в различных организационных структурах и при выполнении руководителем управленческих функций;

проанализировать проблему руководителя в качестве создателя социальной системы и корпоративной культуры организации;

проследить роль руководителя в мотивации персонала.

При написании данной работы была использована литература из области организационной психологии, психологии влияния, лидерства, социальной психологии, работы по теории менеджмента и управления, а также из других, смежных с психологией областей.

Были выявлены определенные личностные качества, которые присущи эффективному руководителю. К ним можно отнести доступность и открытость руководителя, внимание к особенностям и потенциалу сотрудников, интерес к инновациям, способность учесть чужое мнение и принять взвешенное решение. Профессиональные качества руководителя можно разделить на несколько групп: организаторские способности, компетентность, педагогические, коммуникативные и нравственные качества.

Были охарактеризованы основные стили руководства, их положительные и отрицательные стороны, а также специфика их проявления в различных организационных структурах. Гибкость политики руководителя заключается в том, чтобы быть восприимчивым к меняющимся условиям, требованиям ситуации и способным изменить или подкорректировать свой метод руководства в соответствии с актуальными обстоятельствами.

Анализ литературы позволяет сделать вывод, что для персонала предпочтительным является использование руководителем референтной и лидерской власти. Данный вид руководства можно считать оптимальным, так как при этом достигается обоюдное согласие, люди не испытывают чувство дискомфорта от принуждения или обиды за наказание. Руководителю стоит быть осторожным в применении власти, поскольку ее оборотной стороной является неудовлетворенность сотрудников собственным трудом, плохая производительность, текучесть кадров.

Были выявлены типичные ошибки выполнения руководителем своих управленческих функций, связанные с неправильным пониманием руководителем своей роли или злоупотреблением полномочиями.

Создание руководителем специфической социальной системы, корпоративной культуры играет значительную роль в процессе идентификации сотрудников с целями, идеями компании, в формирования приверженности общим целям, идеям, а также гордости и высокой ответственности членов трудовой команды. Руководитель как главный носитель ценностей организации может выступать как образец для подражания.

Маркетинговая служба

Рассматривая место и роль банка в структуре общества, учитывая цели и задачи банка, учитывая необходимость мероприятий по отношению оптимизации и поиска новых путей, методов организации и управления деятельностью банка в условиях конкуренции — прежде всего необходимо рассматривать его (банк) в качестве социально-экономической системы, которая вступает в социально-экономические и социально-психологические связи, отношения, как с определенными малыми и большими социальными группами, социальными системами, также и с конкретными отдельными индивидами. Так как эти взаимоотношения реализуются людьми и между людьми, то следовательно справедливо будет утверждать, что эти взаимоотношения, точнее особенности их конструирования, протекания и исхода детерминированы личностными особенностями каждой из включенных в процесс коммуникации сторон.

Вступая в социально-экономические взаимоотношения, или предпринимая социально-экономическую деятельность, человек проявляет в нем все свои личностные особенности, качества и черты.

В условиях обострившейся конкуренции банки остро нуждаются в разработке новых и более активной продаже существующих услуг; эти задачи обычно решаются маркетинговым отделом банка. Для осуществления этой важной функции требуются понимание проблем, сопряженных с оказанием банковских услуг, а также знакомство с методами рекламы услуг. В качестве органа разрабатывающего эффективные методы и методики, основанные на знаниях и опыте психологической и экономический науки, также контролирующего процесс их применения, естественно должна являться маркетинговая служба банка.

Маркетинговая служба банка, его эффективное, целенаправленное функционирование — залог успешного функционирования и самого банка. Современное банковское дело — динамический бизнес, требующий постоянных инноваций, постоянное внедрение новых технологий — исходящих из нужд общества. «Проявившаяся в последние годы тенденция состоит в том, что почти все банковские учреждения становятся со временем более сложными организациями. Одновременно с ростом банк обычно расширяет перечень предлагаемых услуг. Параллельно с этим процессом появляются новые отделы и отделения, помогающие руководству более эффективно распределять и контролировать ресурсы банка». Маркетинговая служба банка призвана оптимизировать деятельность всех 3-х основных групп подразделений банка — Front Office, Back Office и Middle Office, и повышать квалификацию работников банка.

Маркетинговая служба банка это функциональный орган в структуре последнего, занимающийся разрабатыванием и развитием технологий оптимизации всех сфер деятельности банка, также контролем процесса их применения (управление, реклама, ПР…). Маркетинговая служба банка является своего рода Центральной Нервной Системой социально-экономического организма под названием «банк», которая имеет свои окончания по всему «телу» банка. В связи с этим мы находим более точным применение словосочетания «маркетинговая служба», а не «маркетинговый отдел», так как деятельность этого отдела затрагивает все остальные отделы банка и на прямую соприкасается с их целями и задачами, будь то в процессе их определения или решения, т. е. как бы «обслуживает» все остальные отделы и отделения банка.

Основная цель маркетингового отдела банка является постоянная оптимизация всех сфер деятельности банка и поддержание достигнутого оптимального уровня функционирования банка.

Задачи отдела:

— Разрабатывание, развитие и реализация технологий управления;

— Разрабатывание, развитие и реализация технологий эффективной рекламы и PR;

— Разрабатывание, развитие и реализация технологий эффективного обслуживания клиентов;

— Разрабатывание, развитие и реализация технологий выявления и стимуляции общественных потребностей;

Основные направления работ отдела

Направления работ отдела и их специфика детерминируются текущими задачами отдела.

— Разработка технологий управления отделом и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов — заведующих отделом);

— Разработка технологий управления филиалом банка и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов — управляющих филиалом);

— Разработка технологий управления обслуживающим персоналом и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов — менеджеров по персоналу);

— Разработка технологий по обслуживанию клиентов и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов — обслуживающих работников);

— Разработка эффективных технологий рекламы и ее видов, также их реализация;

— Разработка технологий PR-а и их реализация;

— Разработка технологий по переговорным процессам и их реализация — путем обучения, переподготовки и подготовки соответствующих;

— Разработка технологий по публичным выступлениям и их реализация (обучение определенного класса работников банка особенностям эффективного публичного выступления, обучение приемам и методам психологии влияния и убеждения);

— Разработка и реализация технологий выявления доминирующих общественных потребностей и потребностей общества;

— Разработка и реализация технологий стимуляции общественных потребностей и потребностей общества.

Возможности переговорного процесса при увольнении

Организационная политика в наши дни строится таким образом, что достаточно много внимания уделяется процессу принятия на работу специалистов. Подбор персонала, оценка личностных характеристик для определения того, насколько данный кандидат подходит именно на конкретную вакансию являются актуальными в течение всей «жизни» организации.

Однако, довольно мало работ посвящено анализу процесса увольнения персонала. Сам сотрудник, приходя в новую для себя организацию, вряд ли задумывается о том, как он будет из нее увольняться. В ситуации дефицита квалифицированных работников данный аспект становится особенно важным. В своем исследовании мы пытаемся рассмотреть вопрос увольнения высокопрофессиональных сотрудников организации в качестве условия продолжения взаимовыгодного сотрудничества с ними. При этом мы исходим из гипотезы о том, что существует принципиальная возможность управлять последствиями увольнения работников.

Цель нашего исследования — определение основных факторов, на которые надо обращать внимание при увольнении, чтобы оставалась возможность последующего сотрудничества с данным работником.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

определение причин увольнения и их спецификация (профессиональная некомпетентность, личностные факторы и т. д.);

анализ проведения переговоров об увольнении (время, место, момент в рабочей деятельности);

условия прекращения актуальной деятельности;

условия возможного продолжения сотрудничества.

Результат исследования позволит, на наш взгляд, составить классификацию причин увольнения и условий сотрудничества. Кроме того, мы предполагаем выявить особые характеристики ведения переговоров, при которых процесс увольнения может существенно снизить возможные негативные последствия расторжения деловых отношений между организацией и работником.

Заключение

Руководителю, особенно среднего звена, которому приходится иметь дело непосредственно с людьми как личностями, имеющими специфические ценности и потребности, необходимо найти индивидуальный подход к каждому. Было показано, что руководитель обладает возможностями повысить эффективность производства, удовлетворенность сотрудников своей работой, создать положительную атмосферу в коллективе, в частности с помощью использования власти руководителя, методов морального и материального стимулирования и поощрения.

1. Бегоян А. Н. (2006) Введение в экономическую психологию // Экономика #2 2006 (на армянском языке).

2. Бегоян А. Н. (2009) Основы психологии предпринимательской деятельности // Экономика № 3 2006 (на армянском языке).

3. Роуз П. С. (2008) Банковский менеджмент, М.: «Дело Лтд» Социальная психология руководства и предпринимательства / отв.ред. А. Л. Журавлев, Е. В. Шорохов. М.: «Институт психологии РАН», 2009.

4. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. М., Питер, 2007.

5. Базаров Т. Ю. Психологические грани изменяющейся организации. — М., Аспект пресс, 2007.

6. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М., ИПК Госслужбы, 2006.

7. Жуков Ю. М. Методы практической социальной психологии. — М., Аспект пресс, 2007.

8. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. — М: Прогресс, 2008.

9. Креативное мышление в бизнесе. /Серия «Классика Harvard Business Review», — М., 2006.

10. Хьюстон М., Штрёбе В.

Введение

в социальную психологию. Европейский подход. /Под научной ред. Т. Ю. Базарова. — М. ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

11. Ядов В. А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. 2-е изд. — М., 2008.