Теории содержания мотивации и их использование в практике управления

Теории содержания мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности, а так же какие факторы побуждают человека к деятельности.

В этой части работы будут рассмотрены наиболее известные теории мотивации:

• — теория потребностей, разработанная Маслоу;
• — теория (существования отношений роста) Альдерфера;
• — теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
• — теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформированная им в 1940 году включает в себя следующие идей и предпосылки[5].

• — люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• -люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• -группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• — потребности, если они не удовлетворенны, побуждают человека к действиям, и наоборот, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• — если одна потребность удовлетворяется, на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
• — обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• — потребности находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• — потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня;
• — потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности низшего уровня.

Рис. 1 Пирамида по Маслоу[6]

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Схематично их можно изобразить в виде пирамиды основанием, которой служат физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, воде, воздухе, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать жизнеспособность своего организма. Группы людей, работающие в основном на удовлетворения таких потребностей, как правило, мало интересуются содержанием работы. Их внимание направлено на оплату, условия труда, удобство рабочего места, возможность избежать усталости и т. д. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечил, им выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Следующая ступень включает в себя потребности в безопасности. Эти потребности связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие, такого рода потребности обычно стремятся избежать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила. Такие работники свой труд оценивают в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Человеку, который находится под влиянием таких потребностей, необходима гарантия работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Как правило, люди этой группы стараются, застраховаться от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая при этом страховой потенциал за счет обучения и образования. Для управления такими людьми необходима надежная система социального страхования, применение ясных и справедливых правил регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, а так же не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности впричастности и поддержке связаны со стремлением человека к участию в совместных действиях. Если для человека потребности этой группы играют ведущую роль, то он смотрит на свою работу как на принадлежность к коллективу и, на возможность установить хорошие дружеские отношения с коллективом. По отношению к таким работникам руководителю следует проявлять дружеское партнерство, создавать необходимые условия труда. Здесь уместны, будут коллективные мероприятия, выходящие за рамки работы (корпоративные вечеринки), а так же признание за работником его коллективной ценности.

Потребности признания и самоуважения отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными и уверенными в себе. Люди с доминирующими такого рода потребностями стремятся к лидерству либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении таким типом сотрудников руководителю необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Здесь может быть полезным присвоение титулов и званий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. д.

Последняя ступень включает потребности самовыражения. Эта группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Эти потребности в большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Люди с такими потребностями, как правило, открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении ими необходима постановка оригинальных заданий, позволяющих реализовать максимально знания и возможности, а так же предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач.

Модель А. Маслоу показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивировать ими в своем поведении. Однако, по мнению многих ученых в концепции есть слабые места. В частности, отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др.

Теория Альдерфера, как и теория Маслоу основывается на том, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако он выделил три группы:

• — потребности существования, к которым относятся безопасность и физиологические требования;
• — потребность связи, включающие в себя потребность в общении, группой принадлежности и социальной значимости;
• — потребность роста, т. е. потребность самореализации.

Эти три группы, так же как и в теории Маслоу расположены иерархически. Однако в данной теории движение от потребности к потребности происходит в обе стороны. Вверх если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Например, если человек не может удовлетворить потребность роста, у него подключается потребность связи, что вызывает собой процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Наличие двух направлений в удовлетворении потребности открывает дополнительные возможности в мотивации. Например, если организация не может предоставить человеку, реализовать потребность роста, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключится на потребность связи, где в данном случае ему будут предоставлены возможности для удовлетворения данной потребности.

Другая модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней является теория Дэвида Мак-Клелланда. Его теория основана на том, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Данные потребности если они присутствуют у человека, заметно воздействуют на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом данные потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Как правило, они хорошие ораторы и требую к себе повышенного внимания со стороны других. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявлять и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, их привлекают ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые им результаты поощрялись вполне конкретно. Им необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности основывается на личностных отношениях. Люди с такой потребностью заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. В этом случае руководителю следует сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, а так же уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория двух факторов Герцберга основана на удовлетворенности человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенности. В 50−60-е гг. Фредерик Герцберг совместно с коллегами на основании исследований относительно факторов, оказывающих, мотивирующее воздействие на поведение человека выделил две большие категории это гигиенические факторы и мотивация.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей. К этой группе относятся следующие потребности: достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, человек испытывает удовлетворение, а так как они могут приводить к удовлетворению, следовательно, играют мотивирующую роль.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, а, следовательно, не играет мотивирующей роли. Они создают нормальные здоровые условия труда.

К таким факторам относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте (условия на рабочем месте: шум, освещенность, комфорт, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными и т. д.) При наличии у персонала чувство неудовлетворенности следует обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность и стараться их устранить.

Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будут мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Ученые отмечают, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. 7].

Таблица 1 Сопоставление теории Маслоу, Мак-Клеланда и Герцберга [8].

Сопоставив изложенные выше теории можно сделать вывод об отсутствии единого подхода, объясняющего то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из них имеет принципиальное отличие. Например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако акцент в ней на то, что движение может осуществляться как снизу вверх, так и обратно в том случае, если не удовлетворены потребности верхнего уровня. Мак-Клелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. Он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей. В теории Герцберга потребности делятся на две группы: мотивирующие и гигиенические, тем самым указывает на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Изложенные выше теории изучают потребности и дают классификацию потребностей, которые позволяют сделать вывод о механизме мотивации человека. Выделенные в различных теориях группы потребностей соответствуют друг другу.