Социально-технологические принципы и методы стимулирования конкурентоспособности коллектива предприятия

АКТУАЛЬНОСТЬ И ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ.

Переход российской экономики на рельсы рыночных отношений ставит вопрос и о переходе субъектов этих отношений на другой тип взаимодействия, который принято называть конкуренцией. Конкуренция между производителями товаров и услуг в современном мире является основной движущей силой экономического развития и технического прогресса. Соответственно и способность успешно функционировать на рынке в конкурентной среде становится ведущим качественным показателем деятельности любого производителя, организации, управленческой структуры.

Актуальность изучения проблемы в современных условиях очевидна уже из того обстоятельства, что, согласно докладу Мирового экономического форума, по рейтингу конкурентоспособности среди 80 обследованных в 2002 году стран Россия занимала всего лишь 64 место. Первое место в этом рейтинге устойчиво занимают США, где еще в 1988 году был принят Федеральный закон «О конкурентоспособности и торговле», а при Президенте создан Совет по конкурентоспособности1. Комментируя данную ситуацию в своем выступлении на встрече со студентами-победителями конкурса «Мой дом. Мой город. Моя страна», Президент РФ В. В. Путин заявил, что «главной национальной идеей должно стать обеспечение высоких темпов развития экономики и повышение конкурентоспособности страны».2 I.

Вхождение России в Европейское и Мировое сообщество, налаживание экономических и торговых контактов с партнерами за рубежом требует серьезного отношения к данной проблеме, разработки специальных научных программ. Интересен тот факт, что Русская православная церковь уже.

См.: Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность: как поднять рейтинг России // Государственная служба. — 2003. — № 4. — С. 31.

2 Цитируется по материалам журнала «Финансовый директор». — 2003. См.: публикацию в Интернете: www.lderlc.ru учитывает сложившуюся реальность, и предложила 10 заповедей, призванных регулировать взаимоотношения в предпринимательской среде. Например, девятая заповедь гласит: «В конкурентной борьбе нельзя о употреблять ложь оскорбления, эксплуатировать порок и инстинкты» .

Конкурентоспособность как системное качество интегрирует в себе разнообразные характеристики, как объекта, так и субъекта социального управления, условия и факторы их деятельности. Условия и факторы конкурентоспособности подразделяются на внешние и внутренние, объективные и субъективные по отношению к каждому из уровней объекта и субъекта управления. На уровне отдельного предприятия к наиболее важным факторам можно отнести: а) конъюнктуру рынка, б) соотношение между ценой товара и его себестоимостью, в) качество управления, г) квалификацию работников, д) степень заинтересованности персонала предприятия в успехе его деятельности. В данном исследовании мы делаем акцент на роли человеческого фактора, который объединяет последние три из перечисленных выше позиций.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед российскими промышленными предприятиями независимо от форм собственности появляется необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к динамично меняющейся социально-экономической ситуации. В связи с этим возрастает значение индивидуального вклада каждого работника в конечные результаты деятельности первичного коллектива и предприятия в целом.

Одной из главных современных задач предприятий различных, форм собственности становится поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию ключевого звена производственной цепитрудового коллектива и каждого его сотрудника в отдельности. Так.

3Не убий конкурента // Аргументы и факты. — 2004. — № 6. — С. 5. называемый «человеческий фактор» и его инновационный потенциал во все большей степени определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности современного руководителя должны преобладать социально-экономические и психологические методы управления над традиционно административными, технократическими. Ему необходимо владеть психолого-педагогическими компонентами профессионального мастерства: уметь взаимодействовать с подчинёнными, выступать перед аудиторией, убеждать и при необходимости корректировать направление к цели. Только умение работать с коллективом даёт возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить качество продукции.

Социальные процессы на предприятии играют важную роль в мобилизации коллектива на активизацию его усилий по повышению качества своей работы. Большое значение имеет при этом степень вовлечения всего коллектива в управление, умелое использование механизмов самоуправления и принципа синергии, правильная организация стимулирования заинтересованности работников в производительном и качественном труде, в развитии творческого начала.

Представление об актуальности темы, а также анализ зарубежных и отечественных научных работ по предмету исследования позволяет сделать вывод, что изучению проблемы повышения конкурентоспособности коллектива предприятия уделяется недостаточно внимания. Недостаточно изученным является вопрос о несоответствии развития потенциала конкурентоспособности трудового коллектива требованиям рыночной экономики и степени значимости этого фактора в общем, улучшении позиций предприятия на рынке предоставляемых им товаров и услуг. Указанное противоречие даёт основание для формулировки проблемы исследования, которая, на наш взгляд, является комплексной и включает в себя необходимость изучения не только изменений в мотивационной сфере современного российского производственника, но и более широкую постановку вопросов совершенствования всех уровней управления предприятием, внутренней самоорганизации коллектива и учета многих других факторов, обеспечивающих выживание отечественных предприятий и фирм в условиях дальнейшего обострения борьбы как на внутреннем, так и на мировых рынках.

Степень разработанности проблемы. Перечисленные вопросы, связанные с влиянием человеческого, особенно коллективного фактора в повышении конкурентоспособности предприятия, пока не получили в полной мере своего как теоретического, так и практического решения в отечественной социологии. В то же время согласно теориям социального управления A.A. Богданова, Э. Мэйо, У. Мэрфи, Т. Парсонса, А. И. Пригожина, Г. Форда, Г. Эммерсона результативность деятельности как отдельного работника, так и коллектива напрямую зависит от организации системы мотивационных стимулов4. Можно добиться кратковременных успехов за счёт эксплуатации и давления на людей, но эффективность работы окажется под угрозой. Чрезмерная ориентация на производственные задачи часто ведёт к фрустрации работников. Многие российские социологи (Л.Я. Дятченко, В. Н. Иванов, Г. Д. Никредин, В. И. Патрушев и др.) видят выход в применении социально-технологических принципов и методов стимулирования коллектива. В работах В. П. Бабинцева, Г. Т. Галиева, Н. С. Данакина, И. А. Ильяевой, Г. А. Котельникова, A.A. Хохлова, О. П. Шамаевой и др. предпринимается попытка определить условия и факторы эффективного применения социальных технологий в мотивации труда работника.

Представления о системах мотивации эволюционируют вместе с пониманием роли человека в обществе и производстве. Для.

4 Слепенков И. М. Основы теории социального управления — М., 1990; Социальные технологии в системе производства зарубежных стран: хрестоматия. — МинскВолгоград, 1993. Т. 1, 2. экономического" человека главными являются первичные потребности и соответствующий материальный стимул. «Социальному» человеку требуется удовлетворение потребностей более высокого уровня, достижение которого только материальной стимуляцией невозможно5. Если смотреть на человека под углом зрения реализации его потребностей, то необходимо помогать ему в достижении этих целей. В этом случае можно ожидать повышения заинтересованности работника в своём труде, как реальном источнике получения материальных и духовных благ, на что указывают Н. К. Маусон, И. А. Кокарев, О. М. Ламскова, 6, B.C. Резник, Н.В. Чернова7, Т. О. Соломанидина, С. А. Шапиро и др.8.

Проблема мотивации труда не нова9. Мотивационные аспекты управления трудом имеют широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой: США, Японии, Великобритании, Германии, Швеции и др.10 В зависимости от культурно-исторических особенностей страны, специфики производства и трудового коллектива применяются различные способы мотивации. В нашей стране имеются богатые традиции.

5 Гневко В. А. Менеджмент: Социально-гуманитарное измерение. — СПб: Институт управления и экономики, 1996.

6 Маусов Н. К. Мотивация и карьера персонала. — М., 1998.

7 Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации: автореф. дис.. канд. социол. наук. — Пенза, 2002; Чернова Н. В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией: автореф. дис. канд. социол. наук. — М., 2002.

8 Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: ГроссМедиа, 2005.

9 Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: МГУ, 1990; Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993; Лебедев В. И. Психология и управление. — М.: Агропромиздат, 1990; Маусов Н. К. Мотивация и карьера персонала. — М., 1998; Мескон JI.X. Основы менеджмента. — М., 1992; Никредин Г. Д. Социальные технологии в системе производственной деятельности. Методология, методика, практика. — Волгоград, 1992; Социальные технологии в системе производства зарубежных стран: хрестоматия. — МинскВолгоград, 1993 — Т. 1, 2- Хакхаузен X. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 1996. — T.I.

10 Вахрушев В. Принципы японского управления. — М., 1992; Виноградов Е. А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 1992; Грейсон Дж. К. Шл. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер. с англ. — М., 1991; Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. — М., 1988; Макмиллан И. Японская промышленная система. — М., 1988; Пронников В. А. Управление персоналом в Японии. -М., 1989; Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: теория и практика. — М., 1993. экономической и духовной мотивации11, однако в связи с демократизацией и корпоративизацией производства мотивация труда в целом претерпевает существенные изменения. При этом процесс преобразования внутрипроизводственных стимулов к труду проходит достаточно болезненно и конфликтно.

Разнообразие форм собственности предприятий, несовершенство экономической политики государства и корпоративного капитала, трансформация ценностной парадигмы российского общества и, в то же время, сохранение российской ментальности не позволяют отечественному бизнесу адекватно использовать зарубежный опыт. По мнению Конева необходимо активнее искать самостоятельный, оригинальный и инновационный пути развития корпорации12.

В социологической литературе производственный коллектив рассматривается чаще всего в качестве объекта управленческого воздействия13 и в меньшей степени с точки зрения саморазвития, самоорганизации, хотя именно эти качества характеризуют его как субъект управления. Слабо изученными остаются, прежде всего, вопросы о направленности и критериях оценки социальных изменений в коллективе, с помощью которых можно было бы достаточно точно оценить его текущий кадровый, производственный и экономический потенциал, наметить пути дальнейшего развития.

Объектом исследования является персонал. корпоративных предприятий (на примере ОАО «Энергомашкорпорация»),.

Предмет исследования — социально-технологические принципы и методы стимулирования конкурентоспособности коллектива.

11 Истоке российского менеджмента. — М., 1997; Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. -М., 1993; Тарнанавская И. Стратегия развития персонала фирмы: актуальные вопросы теории и отечественной практики // Персонал — 1997. — № 5- Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. — М., 1995.

12 Конев И. В. Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации. — Белгород: Белгородское книжное издательство, 2004. -С. 219−220.

13 Волгин H.A. Отношения между трудом и капиталом: современные взгляды на проблему // Социология власти. — 2005. — №.2. — С. 16−36.

Цель исследования — выявление социальных ресурсов производственного коллектива и разработка социально-технологических принципов и методов их использования в интересах создания конкурентных преимуществ как интегральной стратегической перспективы деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:

1) определить теоретико-методологические подходы к исследованию проблем повышения конкурентоспособности коллектива предприятия;

2) изучить конкретные источники и резервы актуализации конкурентных преимуществ, имеющиеся у коллектива предприятия;

3) выявить ресурсный потенциал в организации и управлении коллективом;

4) разработать систему мотивации и стимулирования работников и персонала предприятия в интересах повышения его конкурентоспособности на основе применения социально-технологических принципов и методов.

Решение этих задач предполагало не только теоретическую работу, но и осуществление комплексных социологических исследований прикладного характера, включающих изучение статистики и соответствующей документации предприятия, проведение опроса экспертов из числа руководителей и ведущих специалистов, а также рядовых членов коллектива предприятия. В диссертации анализируются полученные в ходе исследования результаты и представлен богатый иллюстративный материал в виде таблиц, схем и диаграмм.

Основная гипотеза исследования включает несколько взаимосвязанных предположений:

Во-первых, можно предположить, что конкурентоспособность коллектива предприятия определяется следующими показателями: Уровнем развития коллектива, характеристикой его социально-психологического климата, восприимчивостью коллектива к инновациям, его профессиональноквалификационным потенциалом, степенью материальной и моральной мотивированности труда.

Во-вторых, степень действенности указанных показателей конкурентоспособности коллектива зависит от сложившихся стиля и методов управления на предприятии, наличия демократических процедур принятия решений и реализации планов экономического и социального развития коллектива.

В-третьих, уровень конкурентоспособности коллектива определяется степенью эффективности применения социально-технологических принципов и методов в стимулировании его деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют системный и социолого-синергетический подходы, обеспечивающие всесторонность исследования, его методологическую стройность и обоснованность основных результатов, их доказательность.

Теоретико-методологической базой данного исследования являются труды отечественных специалистов в области философии, социологии, психологии, экономики, социального менеджмента, в которых рассматриваются с различных исследовательских позиций и под разными углами зрения такие явления как конкурентоспособность предприятия, внешние и внутренние факторы конкурентоспособности, содержание и роль трудовой мотивации, взаимодействие экономического и социального аспектов управления.

Наибольшее значение для диссертационного исследования представляют идеи и теоретические положения классиков мировой социологии М. Вебера, Э. Дюркгейма, Э. Мейо, Г. Спенсера, рассматривавших в. своих трудах этические аспекты производственной деятельности, проблемы морального стимулирования работника, вопросы его воспитания и образования. В данной работе мы опираемся на труды отечественных ученых.

A.A. Дынкина, И. С. Кона, Ю. В. Куренкова, В. В. Радаева, Ж. Т. Тощенко,.

B.А. Ядова. Среди фундаментальных работ современных зарубежных авторов по этой проблеме необходимо особо отметить исследования американского ученого Майкла Портера.

Эмпирической базой исследования послужили:

1. Законодательные акты и нормативные документы, определяющие деятельность промышленных корпораций в РФ;

2. Статистические материалы, характеризующие состояние и динамику конкурентоспособности промышленных предприятий;

3. Результаты социологических опросов, проведённых автором на базе ОАО «Энергомашкорпорация». При сборе и анализе социологической информации использовались методы:

— массового анкетного опроса, проведённого в два этапа (2002 и 2004 гг.) среди выборочной совокупности работников указанного предприятия (общий объём выборки более 700 человек);

— опроса экспертной группы, в которую вошли 50 руководителей различных уровней и ведущих специалистов предприятия;

— контент-анализа документации предприятия;

— системного анализа социологической информации.

Научная новизна исследования состоит:

— в обосновании условий применения социально-технологических принципов и методов в стимулировании конкурентоспособности коллектива предприятия;

— в разработке системы рейтинговых критериев при оценке конкурентоспособности коллектива предприятия, его структурных подразделений и отдельных работников.

Положения, выносимые на защиту:

1. При стабилизации влияния объективных факторов на предприятии и в обществе в целом основным резервом повышения конкурентоспособности коллектива предприятия становится субъективный фактор. Его составляющими являются: социально-психологический климат коллектива (корпоративный климат), моральная и материальная заинтересованность работников предприятия в повышении его конкурентоспособности. Условием активизации субъективного фактора становится использование в его стимулировании социально-технологических принципов управления. Среди них мы выделяем: системность и комплексность всех форм и методов управленческого воздействияорганическое вплетение социально-технологической культуры в деловое общение и взаимодействие с подчиненными, партнерами по бизнесуприменение принципа синергизма в сплочении коллектива на достижение поставленных целей.

2. Разработанная автором методика социологического исследования дает возможность определить специфику условий и факторов эффективного применения методов социальной технологии в управлении коллективом предприятия. Наибольшее значение в этом плане имеет содержательный анализ следующих факторов: управленческого, организационного, профессионально-квалификационного, информационного, социально-психологического, мотивационного, ценностно-ориентационного. Социально-технологические методы, применяемые для стимулирования конкурентоспособности коллектива предприятия, синтезируют экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы повышения заинтересованности работников в результативности производственной деятельности, дают возможность устанавливать объективные критерии сопоставимости промежуточных и итоговых показателей.

3. Предлагаемая система рейтинговых оценок конкурентоспособности коллектива в целом, его структурных подразделений и отдельных работников представляет собой набор показателей учета их деятельности в соответствии с научно обоснованными критериями использования в реальных ситуациях и конкретных индикаторов, по которым они определяются. Составлены также алгоритмы их подсчета и суммирования применительно к характеристикам функционального разделения труда на предприятии.

Научно-практическая значимость результатов диссертационного исследования обусловлена тем, что объективно возрастает необходимость разработки мер укрепления конкурентоспособности российской экономики. В условиях дальнейшей реорганизации процесса управления современным промышленным предприятием, актуализируются проблемы, связанные в первую очередь с социально-технологическим аспектом управления коллективом, кадровым менеджментом. Соответственно многие теоретические выводы, методология, методические и эмпирические результаты исследования могут быть учтены и использованы:

— в деятельности аппарата управления и служб по работе с персоналом предприятий промышленной отрасли по применению социально-технологических методов стимулирования конкурентоспособности коллектива;

— при составлении учебных программ подготовки и повышения квалификации, социально-технологической культуры руководящих работников;

— при внесении дополнений в учебные курсы «Социология управления», «Социальный менеджмент», «Менеджмент организации» и т. д.;

— в разработке и совершенствовании программ и методик проведения занятий и деловых игр с управленческим персоналом;

— в разработке и проведении комплексных исследований в области социологии управления, социологии труда, экономической социологии.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ.

Основные теоретические положения, эмпирические материалы, выводы и практические рекомендации прошли апробацию следующими способами:

— в выступлениях с докладами на Международных научных конференциях: «Перспективы синергетики в XXI веке» (Белгород, 2003 г.), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2005),.

Современные технологии в промышленности строительных материалов и стройиндустрии" (Белгород, 2005 г.);

— в разработке и совершенствовании программ и методик обучения персонала предприятия по применению современных социальных технологий в промышленности;

— в разработке и проведении комплексных исследований в области применения социальных технологий в производстве;

— в применении рейтинговой системы оценки результатов труда работников предприятия и его подразделений.

По теме диссертации опубликовано восемь научных работ, в том числе 1 монография. Общий объем 12,8 п.л.

Диссертация обсуждена на кафедрах социологии Белгородского государственного технологического университета им. В. Г. Шухова и социальных технологий Белгородского государственного университета и рекомендована к защите.

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ.

Выбор стратегии в конкурентной борьбе — центральная задача руководства любого предприятия. Вопрос заключается в том, как наилучшим образом осуществлять необходимую для этого деятельность (организацию планирования, мотивацию, стимулирование, обучение персонала и т. д.). Наиболее перспективными направлениями устойчивого роста.

5 Конкурентоспособность России в глобальной экономике. — М.: Международные отношения, 2003,-С. 286. конкурентоспособности машиностроительного предприятия в современных условиях можно считать следующие.

1. Технологизация управления всем организационным и информационным комплексом обслуживающим деятельность коллективов предприятий ОАО «Энергомашкорпорация» и процессы повышения конкурентоспособности. Предпосылкой такой технологизации является своевременное внедрение современных научных подходов к его рациональному структурированию и строго последовательному, четкому изложению предписаний, инструкций и правил, которым необходимо следовать.

2. Главной составной частью технологизации управления выступает умелое применение социально-технологических принципов и методов стимулирования коллектива предприятия, его подразделений и отдельных работников.

3! Непременным условием производства конкурентоспособной продукции являются высокие показатели профессионализма руководства и квалификации всего персонала предприятия, способность реализовать эти преимущества в повседневной практической деятельности, в культуре общения.

4. Ресурсной базой повышения конкурентоспособности предприятия может стать: а) создание однозначно положительного имиджа, укрепление авторитета среди инвесторов, клиентов и поставщиковб) умение мобилизовать внутренние ресурсы и инновационный потенциал коллектива на достижение поставленных целейв) своевременное привлечение инвестицийг) грамотная система бюджетирования, обеспечивающая научное обоснование, четкое и рациональное распределение финансовых потоков как на внешние, так и на внутренние расходы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Социально-технологические принципы и методы стимулирования конкурентоспособности коллектива предприятия основываются на достижениях современной науки управления, экономическом анализе действующих производственных структур и результатах применения диагностических процедур отработанных в социологии и социальной психологии. Диагностика конкурентоспособности коллектива предприятия предполагает наличие хорошо отработанной системы оценочных критериев и показателей, по которым можно достаточно точно определить текущий и перспективный потенциал коллектива. Нами рассматриваются, с одной стороны, критерии и показатели технико-экономического плана, с другой стороны, показатели социальные, которые в свою очередь делятся на организационные и социально-психологические. И те, и другие были подвергнуты детальному социологическому анализу в диссертации.

С точки зрения экономики выделяются следующие восемь показателей конкурентоспособности предприятия (внешние и внутренние), каждый из которых оценивается по десятибалльной шкале.

Во-первых, показатель размещения предприятия относительно потребителей его продукции, что определяет величину затрат на доставку товара.

Во-вторых, показатель действенности рекламы относительно произведенных на нее затрат.

В-третьих, это конкурентоспособность самой продукции предприятия, которая в свою очередь зависит от ряда специфических факторов: конъюнктуры рынка, цены товара и условий его оплаты, соответствия требованиям стандарта качества, технической новизны, своевременности появления на рынке, привлекательности упаковки и т. д.

В-четвертых, ассортимент услуг и их качество, а также потенциальная доступность обслуживания, которые связаны с реализацией, предлагаемыми гарантиями при эксплуатации продукции.

В-пятых, ценовая политика предприятия, рекламируемая при реализации продукции для привлечения потенциального потребителя.

В-шестых, главные составляющие общего имиджа предприятия и выпускаемой продукции.

В-седьмых, ассортимент выпускаемой продукции и полнота ее комплектации.

В-восьмых, возможности получения консалтинговых услуг, сопровождающих обслуживание потребителя товара.

В социальном плане конкурентоспособность коллектива предприятия анализировалась нами по следующим семи параметрам, каждый из которых оценивался по трехбалльной шкале.

1. Качественные характеристики управленческой деятельности на предприятии.

2. Уровень организованности коллектива в целом и его структурных подразделений.

3. Профессионально-квалификационная характеристика основного состава работников.

4. Информационно-аналитическое обеспечение управленческих и организационных структур, деятельности всего коллектива предприятия, показатели его оперативности.

5. Показатели социально-психологического (корпоративного) климата в коллективе.

6. Ценностно-ориентационные стимулы труда.

7. Мотивационное обеспечение повышения конкурентоспособности коллектива.

Результаты анализа всей системы факторов по предложенным выше критериям оценок социальной составляющей конкурентоспособности выявили достаточно сложную конфигурацию их соотношения, которая в целом указывает на устойчивую тенденцию приближения к среднему уровню (по России) конкурентоспособности коллектива предприятия. При этом следует отметить, что субъективные оценки экспертов и членов коллектива по многим показателям конкурентоспособности предприятия часто оказываются выше среднего уровня и существенно отклоняются от реального положения дел.

В данном случае в диссертации не ставилась задача получить полный и исчерпывающий ответ на все вопросы, связанные с оценкой конкурентоспособности коллектива ОАО «Энергомашкорпорация», а лишь апробировать разработанную нами методику. Применение этой методики в ограниченных масштабах показало ее работоспособность и достаточную эффективность. При соответствующей доработке она может быть использована для рейтинговой оценки, как отдельных подразделений, так и динамики конкурентоспособности предприятия в целом.

Теоретический анализ проблемы и полученных в ходе исследования эмпирических данных позволяет сформулировать ряд общих выводов и конкретных рекомендаций, которые могут быть полезны руководству и коллективу предприятия.

Во-первых, проводимые на предприятиях ОАО «Энергомашкорпорация» структурные реформы и модернизация производства, несмотря на их непопулярность в коллективе и у определенной части общественности г. Белгорода, в целом положительно сказываются на его деятельности и положении на рынке производимых товаров.

Во-вторых, технико-экономические и технологические инновации, осуществляемые руководством предприятия, создали предпосылки для более успешного использования складывающейся конъюнктуры рыночных отношений и формирования привлекательности имиджа предприятия для потенциальных инвесторов.

В-третьих, осуществляемые организационные и кадровые изменения привели к появлению новых веяний в морально-психологической атмосфере коллектива, в настроениях среди управленцев и персонала, которые при правильной и последовательно проводимой социальной политике, ориентированной на человека труда, могут обрести устойчивость и закрепиться в культивируемых на предприятиях ОАО «Энергомашкорпорация» коллективных традициях, социальных нормах и ценностях.

В плане совершенствования работы по повышению конкурентоспособности продукции предприятий ОАО.

Энергомашкорпорация" его руководству могут быть предложены следующие рекомендации.

1. Разработать и внедрить систему рейтинговой оценки труда рабочих и служащих предприятий с учетом конкретных показателей их вклада в повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции. Аналогичная система показателей, учитывающая наиболее значимые конечные результаты, должна быть разработана и внедрена для всех структурных подразделений.

2. Предусмотреть разработку, внедрение и организацию безотказного функционирования мотивационного механизма, обеспечивающего повышение заинтересованности работников в производстве высококачественной и конкурентоспособной продукции, включающего систему материального и морального стимулирования.

3. Ввести в практику деятельности ОАО «Энергомашкорпорация» систему социального планирования, которая предусматривала бы меры по повышению заинтересованности работников в успехе деятельности всего коллектива и отдельных его подразделений. В число этих мер должно быть включено: а) обеспечение лучших рабочих и служащих бесплатным жильем или его предоставление на льготных условияхб) забота о производственном быте и питании работниковв) организация просветительных и культурно-развлекательных мероприятий, направленных на воспитание уважения к историческим традициям и перспективам предприятияг) организация лечебно-профилактической работы, обеспечение санаторными путевкамид) спортивно-оздоровительная работае) планирование системы профессионального продвижения работников предприятия, их карьерного роста.

4. Оптимизация социально-психологического климата в коллективах каждого структурного подразделения, обеспечивающего дух новаторства и стремление к творческому поиску. Для этого необходимо: а) осуществление системы мероприятий долговременного характера, направленных на приведение группового сознания, психологии и поведения с теми их характеристиками, которые в наибольшей степени способствуют успешному выполнению стоящих перед коллективом задачб) организовать обучение руководителей и персонала на всех уровнях управления, обращая особое внимание на управленцев низшего звена, которые непосредственно взаимодействуют с рабочими и служащими переднего края производства и обслуживания.

5. Внедрение четко и безотказно действующей системы отслеживания (мониторинга) финансово-экономической, производственно-технологической и социально-психологической составляющих конкурентоспособности предприятия и реального вклада в ее повышение всех структурных подразделений, отдельных работников.

Реализация этих выводов и рекомендаций несомненно потребует выхода предприятий ОАО «Энергомашкорпорация» на уровень современного научно-производственного объединения, имеющего в своем составе институты, лаборатории и отделы, способные по своему профессионально-кадровому составу обеспечить соответствующее научно-прикладное сопровождение всех направлений его экономической, производственной и социальной деятельности.