Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты

3. результаты работы многонациональных коллективов выше других.

Итак, сегодня большинство современных руководителей считает, что при грамотном управлении национальными и культурными различиями, можно создать новые источники дополнительных ресурсов. Однако, как правильно подчёркивает Т. Н. Персикова: «Неспособность должным образом использовать его (культурное разнообразие — прим. автора) может привести к межкультурным конфликтам и коммуникационным сбоям (нарушениям коммуникации). Незнание культурных особенностей принимающей страны приводит к множеству проблем, хоть и не затрагивает при этом все отделы компании"88.

Действительно, для успеха многонациональной компании мало нанять профессиональных сотрудников, важно также выстроить правильные отношения с принимающей страной, опираясь на местные культурные традиции и ценности. Нередко перед компаниями, работающими за рубежом, возникает дилемма — как расположить к себе местное руководство?

Инструкция внутреннего распорядка гласит: «мы не даём взятки», но во многих странах их, конечно же, дают. Невозможно построить отношения,.

88 Персикова Т. Н., Межкультурная коммуникация и корпоративная культура", Москва, Логос, 2004 go если никому ничего не давать" , — отмечают исследователи Ф. Тромпенаарс и Ч. Хампден-Тернер. Действительно, достаточно зайти в офис департамента по международным отношениям или проектам любой крупной российской компании накануне какого-нибудь праздника — наверняка, там стоят коробки с Hennessy или другой «сувенирной» продукцией, предназначенные для клиентов. Чтобы избежать обвинений во взяточничестве и многих культурных недоразумений международные компании предпочитают быть социально ответственными.

Социальная ответственность (social responsibility) — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия бизнес-решения. Многие полагают, что социальная ответственностьправильный ход при построении отношений в принимающих странах. Более того, большинство международных компаний используют её как стандартный инструмент в практике бизнеса.

Что важнее для Shell: строить успешные отношения на Филиппинах путём оказания помощи сельским жителям в разведении свиней или всегда и везде оставаться известнейшим производителем энергоносителей? Однако, с другой стороны, если вы добываете нефть где-нибудь в Нигерии, то почему бы вам при этом не найти и воду и не построить несколько столь нужных здесь колодцев? Иногда колодцы и свинофермы — это единственное, что.

89 Trompenaars, F., Hampden-Turner, С., Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business, London, Nicholas Brearley Publishing, 1997, 255 p. способно сделать ваш бизнес прибыльным в менее развитых странах, иначе вы его просто потеряете"90, — считают авторы пособия «Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса». Ещё один пример социальной ответственности демонстрирует РусАл, одна из крупнейших металлургических компаний России и мира, обеспечивая население столицы одной из африканских стран, где находятся завод и месторождения компании, водой и электричеством за свой счёт.

Подобные иллюстрации, как нам кажется, свидетельствуют о том, что отношения между разными культурами и народами в бизнесе часто устанавливаются по принципу взаимной «привлекательности» (выгоды). Естественно, что при решении вопросов культурного многообразия у многонациональных компаний возникает много проблем, и не всегда интеграция происходит эффективно, однако, если задачи удаётся решить, то устанавливаются крепкие полезные деловые связи, которые впоследствии трудно разрушить.

Другой немаловажный фактор успеха многонациональной компанииправильное управление многонациональным коллективом, вопрос интересный и малоизученный. Руководитель, в отличие от сотрудника многонациональной компании несёт большую ответственность перед собственниками компании, перед государством или государствами и, конечно, перед самими сотрудниками, работающими в данной компании.

90 Trompenaars, F., Hampden-Turner, С., Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business, London, Nicholas Brearley Publishing, 1997, 255 p.

Порой от руководства многонациональной компании требуется очень много усилий для создания и поддержания «нормальной» корпоративной культуры. Во многом это вопрос особенностей национального характера сотрудников. Как нельзя лучше разнообразие мнений на один и тот же предмет (в данном случае немаловажную в компании тему правил) характеризует довольно известный анекдот:

Собрались несколько человек на мосту, чтобы выяснить, как можно заставить человека прыгнуть с моста.

Идет мимо американец. Ему говорят: «Гражданин, вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста в реку». Американец требует подписания контракта и предоплаты, после чего спокойно прыгает в воду.

Идет мимо немец. Ему говорят «Вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста». Немец не соглашается, говорит, что у него дела, семья, обязанности. Ему говорят: «Но есть строгий приказ Вашего руководителя прыгнуть с моста». Немец немедленно прыгает.

Идет мимо русский. Ему говорят: «Вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста в реку». Русский в ответ: «Чихал я на ваши миллионы», и идет дальше. Ему говорят: «Ваш начальник приказал Вам прыгнуть с моста». Русский: «Чихал я на начальника и на приказы» и идет дальше. Ему говорят: «Вы знаете, вообще-то с этого моста прыгать запрещено». Русский перелезает через перила и со словами «А чихал я на ваши запреты» — прыгает".

Очевидно, что работать в многонациональном коллективе непросто. И, как мы видим, координировать культурное многообразие тоже нелегко. Однако, осознав преимущества многокультурного коллектива, всё больше и больше компаний стремиться привлечь на постоянную занятость не только людей, владеющих несколькими языками, но и разбирающихся в нескольких культурах. Известно, что невозможно мотивировать человека что-либо сделать (например, покупку), если он тебя не принимает. Менеджер, владеющий языками, может объяснить все плюсы продукта на разных языках, однако, только менеджер, ориентирующийся в культурном разнообразии, сможет мотивировать иностранца на покупку. Руководители современных фирм понимают эту разницу. Иностранцы чутко чувствуют барьер между своей и другой культурами, поэтому часто резко «блокируют» попытки монокультурного менеджера продать им что-либо. Менеджер XXI века должен уметь мотивировать людей других культур приобретать товары, заказывать услуги и т. д. в его компании, другими словами, он должен быть «мультикультурным». Подчеркнём, что не каждый человек может успешно работать с представителями других культур. Помимо специальной подготовки в виде тренинга, семинара или практики заграницей, сотрудник должен обладать целым рядом личностных характеристик и творчески подходить к работе.

В рамках данной работы мы провели исследование на тему творчества в бизнесе91, и вот, что выяснили.

Творчество, действительно, является связующим звеном между личностью и миром. Личность генерирует идеи, мир ждёт их воплощения. Мысль так и останется воображаемой и нереальной, если её в своё время не воплотит в жизнь творческий человек. Данное суждение особенно актуально в современных условиях при стремительном росте и развитии международного бизнеса, ведь именно здесь требуется максимальная отдача и творческий подход к любой бизнес-идее.

Несмотря на всю важность проблемы творчества в бизнес-среде интерес к данному феномену со стороны зарубежных экономистов, менеджеров и бизнесменов появляется лишь в 60-х — 70-х гг. XX в. В России вопрос о творчестве в бизнесе становится актуальным лишь в конце 90-х годов. Многие российские исследователи отмечают, что «предпринимавшиеся до этого немногочисленные попытки рассматривать творчество в экономико-управленческом контексте встречали в большинстве случаев скепсис и неприятие. Считалось невозможным применительно к творчеству использовать такие понятия, как экономическая оценка, прогнозирование,.

91 Более подробно — Суворова О. Д. Творчество и личность в сфере бизнеса, статья, сборник по итогам международной конференции «Феномен творческой личности», 2005.

92 тл регулирование, нормирование, управление и т. п.". К счастью, эти представления сейчас претерпевают серьёзные изменения.

Вот только несколько названий семинаров и конференций, проводимых в 2004;2005 годах в РФ по тематике творчества в бизнесе: тренинг «Творческие решения в бизнесе», семинар «Творчество и моделирование успеха в бизнесе», семинар «Творчество продаж. Искусство работы с клиентом, тренинг «Креативное мышление в бизнесе», тренинг «Лидерство. Творчество. Самораскрытие». На Западе, в частности, в США, образованы целые центры и разработаны учебные программы по творческому решению проблем в бизнесе, а именно: Центр изучения творчества в Стэндфордеком университете (США), Центр творческого управления (США), Институт творческого решения проблем (США) и др. Почему же именно в XXI веке возникает острая необходимость в понимании и применении творчества в международной деловой среде?

Мы бы выделили следующие причины роста научно-исследовательского и практического интереса к проблеме творчества в международном бизнесе.

Во-первых, как указывалось выше, это постоянно увеличивающийся динамизм современного международного бизнеса. Этому явлению.

92 Дубина И. Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса. Известия АГУ. 2003. № 2.-С. 14−17 способствует растущая миграция населения. Только в США с 1998 года приток иностранной рабочей силы увеличился на 40%93.

Во-вторых, научно-технический прогресс и, как его результаты, радио, телевидение, Интернет, электронная почта и т. д. за последнее столетие изменили темпы развития делового мира до неузнаваемости. Несколько перефразируя высказывание известного маркетолога Т. Амблера, можно сказать, что в бизнесе не существует правил, потому что его основной закон — постоянные новшества.

В-третьих, творчество необходимо в условиях сильной и непрерывно возрастающей конкуренции на международной арене. Творческие находки компании, продвигаемые на рынок, усиливают позиции компании. Конкуренты вынуждены отвечать своей «творческой контратакой», что лишь усиливает конкуренцию на этом рынке. Первая фирма вновь отвечает своеобразным «выбросом творчества», и цикл повторяется. Внешние факторы (например, мировая глобализация) дополнительно ускоряют и усложняют эти процессы.

В-четвертых, возрастающий уровень требований многонациональных потребителей, для удовлетворения которых необходимо постоянное обновление и дифференцирование товаров и услуг, что напрямую связано с.

93 Francesco, Anne Marie, Gold, Barry Allen, International Organizational Behavior, 2e, Pearson Education Inc., 2005 творчеством. Например, американские торговые центры стали приспосабливаться к испаноговорящим американцам, афро-американцам, азиато-американцам и в последнее время всё больше и к центральнои восточноевропейским американцам.

Основное изменение, как показывают многие исследования, состоит в том, что сфера обслуживания клиентов переходит во многоязычный и многокультурный режим. Это заметно, во-первых, по предлагаемым товарам, которые включают продукты, рассчитанные на покупателей с радикально отличающимися вкусами от типичных англо-американцев (Coca Colaмонополист, однако, несколько лет назад компания отошла от традиционного напитка и теперь на наших полках появились Coca Cola vanilla, Coca Cola Cherry и т. д.), и во-вторых, по маркетингу, который приспосабливает свою информацию к конкретным этническим группам, языку и СМИ: этническим или массовым.

Говоря о творчестве в бизнесе, нельзя не отметить, что в настоящее время формируется и новая область менеджмента — управление творчеством (creativity management), которое все в большей степени включается в традиционную систему управления трудовыми процессами. Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах.

В России процессы осмысления возможности и необходимости управления творческой деятельностью идут пока еще медленно, однако, несомненно, творчество ещё найдёт своё применение в бизнесе, ведь творчество — это действительно значимый экономический ресурс и один из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса.

ГЛАВА 3. Взаимодействие национальной и корпоративной культур.

§ 1. Языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур.

Сейчас без языка нельзя. Пропадешь сразу, или из тебя шапку сделают, или воротник, или просто коврик для ног. кот Матроскин «Дядя Федор, пес и кот» Успенский Э.Н.

Известно, что коммуникация — это процесс передачи информации, идей и отношения (своеобразное сообщение) от одного человека другому. К сожалению, взаимопонимание не всегда возможно на практике. Особенно это актуально, если общающиеся — носители разных культур. Каждая культура создаёт собственные способы передачи информации. В первой главе мы более подробно останавливались на роли языка, в том числе невербального (жесты, зрительный контакт, расстояние, на котором находятся собеседники, прикосновения, мимика и др.) в межкультурном пространстве. Также мы затрагивали вопрос правильной организации деловых переговоров с участием представителей различных наций.

В данном параграфе мы не будем акцентировать внимание на уже упомянутых аспектах проблемы, а сконцентрируемся на примерах из практики и вопросах, по нашему мнению, недостаточно освещенных в современной литературе. Также мы предпримем попытку исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия двух видов культур с помощью такого явления, как официальный язык компании, дадим более детальное определение кодированным речевым коммуникациям и выявим связь между национальной культурой и деловым письмом.

Описание языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур начнём с международного анекдота, богатого источника информации о национальной культуре:

Пришли англичанин, француз и индус наниматься на работу. Им предлагают тест: составить предложение со словами green, pink и yellow. Англичанин пишет: the grass is green, the pig is pink, the sun is yellow. Француз тоже пишет что-то в этом роде. Индус пишет: My telephone rings: «green-green, green-green», I pink up the phone and say: «yellow!» «.

Действительно, многим сотрудникам, приходящим на интервью в международные компании, необходимо пройти тест на официальном языке компании. Термин «официальный язык компании» вошёл в теорию и практику международного бизнеса сравнительно недавно с появлением современных международных компаний. Что же означает это понятие?

В настоящее время всё больше компаний, в том числе с российским капиталом выходит на международный рынок, тем самым, расширяя географию своей деятельности и международных связей. Как следствие, количество языков, с которыми должны работать сотрудники таких компаний возрастает.

Очевидно, что, если, например, какая-нибудь корейская компания работает только в Корее на отечественном рынке — то её руководство не задумывается о существующем лингвистическом разнообразии. Но, если компания начинает расти, то картина может измениться.

Допустим, эта корейская компания открывает филиалы в Таиланде и Тайване. Тут же появляются, по меньшей мере, три лингвистические зоны, в которых должна работать компания — корейская, мандаринская и тайская. На каком же языке следует общаться сотрудникам компании? Специалисты обычно связывают ответ на этот вопрос с тремя моделями подбора кадров: — этноцентрическая модель.

Исходя из такой модели, корейская компания будет набирать на работу во все три страны только корейцев, соответственно, коммуникации в компании будут вестись только на корейском языке. Однако, очевидно, что для общения с местным населением сотрудникам будет необходимо либо изучать язык принимающих стран, либо работать с переводчиками. Справедливо отметить, что современные руководители считают такую модель неэффективной и устаревшей и предпочитают другие модели подбора персонала.

— полицентрическая модель.

При такой модели корейская фирма будет набирать в Корее — корейцев, в тайском филиале — тайцев и т. д. «Местные жители лучше работают и общаются в знакомой среде» — вот аргумент в пользу полицентрической модели. Однако порой общение между сотрудниками одной и той же международной компании осложняется. На каком языке, к примеру, общаться сотрудникам тайского и таиландского филиалов?

— геоцентрическая модель.

Основная идея модели — набирать профессионалов для работы в одной компании, несмотря на их происхождение, культуру, язык и национальность. При такой модели и жители Таиланда, и жители Тайваня и самой Кореи могут работать вместе в одном офисе. Однако именно при геоцентрической модели проблема общения персонала компании ощущается особенно остро, что побуждает руководство компании определить официальный язык компании, на котором будет вестись вся деловая коммуникация.

Конечно, сложно представить, что какая-нибудь японская фирма, работающая в США, Голландии, России, Мексике и Южной Африке объявит японский язык официальным языком своей компании. Скорее всего, официальным языком такой фирмы станет английский, который уже давно признан, как говорится, глобальным языком, а также деловым языком всего мира. Например, так поступила известная голландская компания Philips, выбрав именно английский язык в качестве языка компании. Английский язык является официальным языком и американского банка Citibank не только в США, но и во всех многочисленных странах, где расположены его филиалы. Интересно, что в российском филиале Citibank при оформлении документации используются два официальных языка — английский и русский, однако, всё письменные коммуникации даже русских сотрудников ведутся исключительно на английском языке.

Отметим, что роль английского языка в деловом мире довольно подробно освещена в многочисленных учебных пособиях и сборниках. Поэтому наиболее интересным нам представляется вопрос о роли русского языка в современном мире бизнеса, а также взгляд иностранных бизнесменов на проблемы общения с русскими.

Многие иностранные бизнесмены признают, что русский язык в последние годы опять становиться важным языком общения, в особенности делового. Джон Моул94, американский исследователь, отмечает, что в советское время иностранцы, приезжающие в Россию общались только через профессиональных переводчиков, одобренных правительством СССР, то есть переводчик, хорошо владеющий европейскими языками, «предписывался» к иностранцу в командировке. Сейчас же ситуация изменилась — иностранные бизнесмены едут налаживать деловые связи с.

94 Mole, John, Mind Your Manners — Managing Business Cultures In Europe, Nicholas Brealey Publishing, 1996, 236 p. российскими бизнесменами, однако, очень часто общение затруднено из-за языкового барьера. Конечно, в первую очередь это касается провинциальных российских городов.

На русском языке говорит более 150 млн. человек. Общаться на русском могут не только русские бизнесмены, но и большая часть граждан СНГ и стран Балтии. Многие славянские народы (поляки, болгары и другие) смогут объясниться с русскими. Интересно, что Джон Моул отмечает, что русский язык сложнее немецкого (действительно, многие из коммерческих и деловых терминов были заимствованы из английского, французского, немецкого), но легче греческого и советует перед приездом в Россию хотя бы выучить кириллические буквы.

Обычно иностранцы понимают всю важность изучения «великого и могучего», когда первый раз решают проехать на метро. Указатели в московском метро (впрочем, как и дорожные знаки во всей России), лишь за небольшим исключением, можно обнаружить только на русском языке (возможно, чтобы запутать иностранного «капиталиста»). Во многих местах указатели вообще отсутствуют, что вызывает недоумение, расстройство и, как результат, депрессию у иностранных бизнесменов, мечтающих вложить деньги в Россию. Вот где необходим устный русский язык! У нас «язык до Киева доведёт», если ты, конечно, знаешь язык. Русские редко полагаются на карты и справочники и смело спрашивают дорогу у прохожих. Прохожие с радостью показывают путь, а нередко и проводят или довезут до нужного пункта. Иностранных бизнесменов такое поведение очень озадачивает, но со временем они привыкают, что всё, что в России написано на бумаге, должно быть проговорено и подтверждено устно.

Часто англоязычные бизнесмены неправильно понимают ответы русских на вопросы следующего типа: «Вас завтра в офисе не будет?» («нет, буду» или «да, не будет»). Вообще иностранцы замечают, что русские чаще отвечают на вопросы негативно, т. е. словом «нет»: «Нет, вы послушайте, я с вами совершенно согласен.», «Нет, это у вас неправильно. хотя в целом всё хорошо.», «нет, всё нормально». Недавно в приёмной факультета иностранных языков МГУ автор исследования слышал такой разговор посетителя с секретарём:

— Девушка, я больше ничего не должна заполнять? Всё?

— Нет, всё.

Многие иностранцы, приезжающие в Россию на несколько лет по контракту, «влюбляются» в нашу страну, культуру и язык. Часто в офисе, стараясь приобщиться к русским сотрудникам, они пытаются говорить на разговорном русском языке, вставляя слова «клёво», «типа» и т. д. в свою речь. Часто дело доходит до курьёзов. Вот лишь некоторые фразы, услышанные от иностранцев, работающих в российских фирмах:

• Извини, не могу говорить, у нас зоопарк сегодня (имелось в виду слово «запарка»);

• Я слышал крайним ухом;

• Ужас, сплошные нервотряпки;

• Вопрос на зацепку;

• Я, как мишка колапса, как на синей конфете;

• Ты взял вещи из холодильника?

Интересно, что в разных культурах существуют разные стандарты ведения переговоров, общения с сотрудниками. Нередко в деловой среде используются своеобразные «речевые кодировки», понятные лишь представителям той или иной культуры. С. П. Мясоедов в своём учебном пособии рассказывает: «Позже я неоднократно обращал внимание, что в английском языке слово «интересно» играет особую роль в рамках так называемых кодированных речевых коммуникаций. Имеется в виду хорошо знакомая читателям ситуация, когда говорится одно, а подразумевается другое.

Так, если английский или американский собеседник, реагируя на то или иное ваше высказывание, очень вежливо и чуть-чуть иронично говорит: «It is interesting.», формально это будет означать: «Это очень интересно.» Но подразумевается под этим, как правило, совершенно иное. Используя русскую идиоматику, мысль вашего партнёра можно выразить примерно так: «Сэр! Мы, конечно, интеллигентные люди. Но то, что вы «сморозили» ни в какие ворота не лезет.""95. С. П. Мясоедов определяет «кодированные.

95 Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, «Дело», Москва, 2003 речевые коммуникации" как «речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит вкладываемому смыслу» и приводит примеры:

You could be right. Возможно, вы правы. Я абсолютно с вами не согласен.

I shall call you later. Я позвоню вам позже. Я не думаю, что нам стоит продолжать.

That’s one way of putting it. Это один из возможных подходов. Я категорически не согласен с этим бредом.

That’s a good question. Очень хороший вопрос. Абсолютно не знаю, что здесь делать.

Let me make a suggestion. Разрешите мне предложить. Вы, конечно, можете попробовать предложить что-то другое, но я уже принял решение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенные исследования показали, что национальная культура, действительно, многогранна. Многие её компоненты имеют разное значение и разные коннотации в разных культурах. Многие современные политические осложнения и отсутствие взаимопонимания между представителями разных культур происходят именно из-за недооценки серьёзности изучения данной проблемы. Необходимо чётко понимать, что на фоне существования общечеловеческих ценностей, таких как трудолюбие, патриотизм, мужество, целеустремленность, у каждой культуры есть свои особенности. Избежать конфликтов и межкультурных, межэтнических столкновений возможно лишь при условии терпения и толерантности по отношению к другим культурам, другим системам ценностей, другим манерам поведения.

Говоря о мозаике национальных культур, в частности в деловом мире, мы должны понимать, что успешно работать в другой стране, не уважая её традиции и культуру, невозможно. Главное — помнить, что основное правило межкультурной коммуникации гласит: «Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры!».

Проведённый анализ корпоративных культур некоторых многонациональных компаний показал, что корпоративная культура, хоть и представляет собой малоизученную и новую область знаний, является частью не только управленческой, но и культурологической дисциплин. Данный вывод подтверждён наличием целого ряда культурологических функций в сфере делового общения.

Корпоративная культура играет значительную роль в культурологии, в частности затрагивает социальные, национальные, языковые, эстетические и, порой, религиозные аспекты науки и жизни человека.

Проведённое исследование показало, что в компаниях не существует единой, «пронизывающей» все подразделения культуры. Корпоративная культура подвержена изменениям под воздействием как внешней среды, так и внутренней. Ведь любая организация — это живой организм, а культура внутри неё является её «душой».

Корпоративная культура — это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Необходимо активно создавать и развивать корпоративную культуру при участии всех сотрудников организации. Создав приемлемую культуру, следует время от времени «мерить температуру» в компании. Работа над её развитием может позволить руководству эффективно использовать человеческие ресурсы компании, усилить сплоченность команды и, в итоге, добиться долгожданного успеха, который возникает только в результате взаимодействия всех сотрудников при здоровом и благополучном климате.

В данном исследовании нас в особенности интересовала корпоративная культура современных многонациональных компаний.

В последней четверти XX — начале XXI вв. многонациональные международные компании становятся важнейшим элементом развития мировой экономики и международных отношений. Каковы же причины такого бурного развития международных компаний?

Анализ данной тенденции позволил выделить ряд причин активного развития международных компаний. Основная причина популярности таких форм объединений, как показывает данное исследование, состоит в определённом виде их преимуществ перед другими деловыми сообществами — преимуществах многокультурности.

Несмотря на видимые преимущества создания многонациональной команды, культурные различия сотрудников таких компаний могут выступать барьером и препятствовать общению и совместной деятельности. Не каждый человек может успешно работать с представителями других культур и, тем более, координировать культурное многообразие. В результате исследования замечено, что всё больше компаний стремиться привлечь на постоянную занятость не только людей, владеющих несколькими языками, но и разбирающихся в нескольких культурах. Современные многонациональные компании стремяться к тому, чтобы их сотрудники умели мотивировать людей других культур приобретать у них товары и заказывать услуги, то есть сотрудники должны быть «мультикультурными». Кроме специальной подготовки в виде семинаров и тренингов сотрудники должены обладать целым рядом личностных характеристик и творчески подходить к работе.

Творчество является значимым корпоративным ресурсом и одним из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса. В данной работе мы выделили основные причины роста научно-исследовательского и практического интереса к проблеме творчества в международном бизнесе.

Говоря о творчестве в бизнесе, нельзя не отметить, что в настоящее время формируется и новая область менеджмента — управление творчеством (creativity management). Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах.

В России процессы осмысления возможности и необходимости управления творческой деятельностью идут пока еще медленно, однако, несомненно, творчество ещё найдёт своё применение в бизнесе на российской арене.

Правильный выбор официального языка компании также является одним из основных факторов успеха бизнеса многонациональной компании.

В настоящее время всё больше компаний, в том числе с российским капиталом выходит на международный рынок, тем самым, расширяя географию своей деятельности и международных связей. Как следствие, количество языков, с которыми должны работать сотрудники таких компаний возрастает.

Во многих международных компаниях официальным языком является английский, который уже давно признан деловым языком всего мира. Например, английский язык является официальным языком и американского банка Citibank не только в США, но и во всех многочисленных странах, где расположены его филиалы. В российском филиале Citibank при оформлении документации используются два официальных языка — английский и русский, однако, всё письменные коммуникации даже русских сотрудников ведутся исключительно на английском языке.

Допустимо сосуществование нескольких официальных языков, однако, проведённое исследование показало, что с увеличением числа языков компании уменьшается продуктивность сотрудников, тратится больше времени и средств на перевод, изучение языков и т. д.

Существование взаимодействия национальной и корпоративной культур подтвердило наше исследование письменной речи деловых документов. Анализ документов показал, что любой текст должен рассматриваться не только в рамках конкретной коммуникативной ситуациино и с учетом психологических и национальных особенностей индивидов — участников коммуникации. В процессе исследования были также выявлены кодированные речевые коммуникации. Обычно «кодированные речевые коммуникации» определяются как «речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит вкладываемому смыслу"104.

104 Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, «Дело», Москва, 2003.

Было доказано, что кодированные речевые коммуникации могут основываться на ценностях той или иной культуры. Например, английские обороты и фразы вежливы и учтивы, хотя, произнося их, носитель английской культуры может иметь в виду совсем другое. Так, фраза «That's, а good question», в переводе звучит как «Это хороший вопрос», а может часто означать «Абсолютно не знаю, что здесь делать», а фраза «That's one way of putting it» («Это один из возможных подходов») на самом деле кодированное — «Я категорически не согласен с этим бредом».

Важно не просто относиться к языку как к способу общения, но и выходить за рамки лингвистики, задумываться о неизбежном взаимодействии языка и культуры. При деловой коммуникации все участники процесса должны понимать наличие такого взаимодействия. Не стоит также забывать о взаимосвязи с такими комплексными научными дисциплинами как психолингвистика, социолингвистика, лингвостатистика и др.

В динамичном, часто беспокойном XXI веке меняется и роль переводчика. Как мы определили, сегодня от переводчика требуется не просто перевод с одного языка на другой — а интерпретация речи выступающего, включая культурные аспекты общения. Другими словами, переводчик, работающий в международной компании, должен владеть не только языком, но и быть профессиональным культурологом. Ошибка в переводе может на долгое время испортить репутацию фирме, снизить спрос на продукцию, порвать отношения с иностранными партнёрами. Для работы на международном уровне необходимо выбрать грамотного профессионального переводчика, разбирающегося в лингвистических, культурологических и других специальных аспектах.

В ходе исследования языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур мы провели несколько неформальных бесед с иностранными руководителями международных компаний (РусАл, Ренессанс-Капитал, Citigroup и др.). В ходе дискуссий выяснилось, что все иностранные специалисты различают стиль и манеру поведения азиатских и европейских переводчиков. Так, по опыту иностранцев, при устном переводе европейские переводчики более точны, стараются держать нейтралитет, не участвуют в ходе встречи (т.е. не выражают собственное мнение, не высказывают идеи), тогда как азиатские переводчики часто принимают чью-то сторону, стараются переводить «вежливыми» фразами, чтобы не испортить, как им кажется, отношения между компаниями, ведущими переговоры, могут участвовать в обсуждении тем практически наравне с сотрудниками компаний. Таким образом, подчеркнём, что необходимо учитывать культурные особенности не только при ведении бизнеса с непосредственными партнёрами, но и при общении через переводчика. Как видим, изучение языка и культуры сотрудниками международных компаний является важной задачей как самих сотрудников, так и руководства компании. Чем лучше человек владеет иностранным языком и культурой, тем легче ему общаться, а, следовательно, принимать правильные решения и делать карьеру. Людям, постоянно вращающимся в деловом мире, необходимо знать хотя бы «классический» набор фраз на языке принимающей страны (как поприветствовать человека, спросить дорогу, извиниться, поблагодарить и т. д.).

Изучение взаимодействия и взаимного влияния национальной и корпоративной культур в современных условиях глобализации и интенсивных межкультурных коммуникаций на примере деятельности иностранных специалистов в России, а также несколько лет работы с иностранными специалистами в одной компании позволили определить типы иностранных сотрудников по отношению к труду в принимающей стране. Представленная в работе классификация иностранных сотрудников достаточно номинальна и обусловлена не только культурологическими особенностями, но и психологическими.

В исследовании также сделана попытка выделить типы иностранных сотрудников по их отношению к труду в принимающей стране и по их отношению к коллективу принимающей страны (России).

Несмотря на существующие сложности в понимании русской культуры, надо отметить, что по сравнению с 90-ми гг. XX века, временем формирования «новой» России, иностранные специалисты стали лучше ориентироваться в российском пространстве, чаще отходить от шаблонов иностранных корпоративных культур при работе с российскими сотрудниками, не боясь создавать что-то новое с учётом национальной специфики и менталитета.

В силу выделенных в исследовании причин иностранных специалистов в России с каждым годом становится меньше — происходит замена иностранных сотрудников россиянами, а также появляются так называемые «репаты» — те, кто когда-то эмигрировал из России либо уехал за границу учиться или работать, а теперь вернулся (или готов вернуться) в страну.

Безусловно, наличие в команде экспатов даёт компании большие преимущества — опыт работы за рубежом и, следовательно, понимание иностранных стандартов, что позволяет грамотно проводить переговоры, сотрудничать с западными партнерами и т. д. (мы говорили о плюсах выше), однако, существует целых ряд недостатков. В исследовании выявлены следующие причины: экспаты очень дороги, процедура их оформления на работу в России достаточно сложна и затратна, они не всегда владеют языком, не всегда понимают российскую действительность и не могут к ней адаптироваться, экспаты часто принимают управленческие решения, основываясь на опыте других развивающихся стран, таких как Бразилия и Мексика, не понимая, что к России это не применимо, к России нужен особый, другой подход. В то же время «подросла смена», появились конкуренты среди российских менеджеров с дипломами ведущих бизнес-школ и опытом работы за рубежом в крупнейших международных корпорациях. В отличие от иностранных менеджеров у них нет проблем с языком и пониманием национальных особенностей сотрудников-россиян.

В то же время, как показывает исследование, есть группа компаний, в которых практически ничего не меняется — это восточные компании. Восточная корпоративная культура очень традиционна. Прежде чем занять руководящую позицию, человек должен много лет проработать в одной фирме, доказав свою преданность. Как следствие, число экспатов сохраняется примерно на том же уровне, что и десять лет назад. Быстрая замена экспатов «местными» менеджерами не характерна для восточных компаний.

Несмотря на активный процесс такой замены, при неизменности политического курса России, иностранцы будут приезжать в Россию работать, хоть и в меньших количествах и ненадолго. По нашему мнению, Россия ещё не готова самостоятельно работать на международном рынке. Конечно, бизнес в России развивается быстрыми темпами, минуя некоторые стадии развития западной модели. Однако нашим компаниям всё ещё нужна поддержка иностранных специалистов, при условии, что они настоящие профессионалы своего дела.

Таким образом, взаимоотношения внутри многонациональной компании формируются посредством взаимосвязи национальной и корпоративной культур. Важно учитывать взаимодействие данных типов культур и понимать, что, несмотря на то, что у представителей разных наций в бизнесе могут существовать одинаковые проблемы и ситуации, нельзя слепо перенимать модели ведения бизнеса и формирования корпоративных культур Запада или Востока. Используя зарубежные разработки и осознавая особенности национальной культуры и ценности компании, необходимо создавать такую корпоративную культуру, в которой сотрудникам будет комфортно работать и развиваться.

Перспективы дальнейшего исследования могут заключаться в более детальном изучении языка компании, в частности развитии такого феномена как корпоративный фольклор.

1. Амблер Т. Практический маркетинг. СПб: Питер, 1999.

2. Андреев Н. П. Русский фольклор. Хрестоматия для высших пед. заведений, М., 1980.

3. Бабахина Н., Твой вклад в культуру офиса, Cosmopolitan, июнь 2003, стр.126−128.

4. Басин Е. «Креативность в бизнесе», статья, Центр кадровых технологий, http://www.cpt21.rU/teaching/facult/copyof4/l.

5. Безменова И. К. Практическая психология в работе секретаря, Издательство: Международный центр финансово-экономического развития, 2004. 240 с.

6. Белянин В. П. Психолингвистические аспекты художественного текста. -М., 1988.

7. Браун Е., Деловая этика российской элиты, «Управление Персоналом», 11,2000.

8. Василёнок С. И. Устное поэтическое творчество русского народа. Хрестоматия, 1954.

9. Вестник Русала, избран, статьи, интервью, № 6 (28), № 17(39), 2004.

10. Виханский О. С., Наумов А. И., «Другой» менеджмент: время перемен, Российский журнал менеджмента, № 3, 2004 С. 105−126.

11. Врица Питер, Творчество и лидерство, статья, www.Psycho.ru.

12. Вышеславцев Б. П. Русский национальный характер. // Вопросы философии. 1995. № 6.

13. Галумов Э. А., Международный имидж России, М.: Известия, 2003, — 447 с.

14. Гачев Г. Национальные образы мира / Г. Гачев.- Д., 1988.

15. Гоголь Н. В. Поли. собр. соч., т. VIII. (М., 1952, стр. 184—185.

16. Грушевицкая Т. Г., Попков В. Д., Садохин А. П., Основы межкультурной коммуникации. М.: Юнити, 2003. — 352 с.

17. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка т.1 А-3 М.: «Рус. Язык», 1978.

18. Добровольский Б. М. Русские народные песни о крестьянских восстаниях, 1965.

19. Дрю Ж.-М. Ломая стереотипы. СПб: Питер, 2002.

20. Дубина И. Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса. Известия АГУ. 2003. № 2. С. 14−17.

21. Дьячкова Элина, Об имидже, Все для офиса 18,1996.

22. Емышева Е. М., Мосягина О. В., Деловой этикет: особенности делового общения с представителями арабских стран, «Управление персоналом», № 11, 2003.

23. Ерофеев H.A. Туманный Альбион. Англия и англичане глазами русских. М., 1982, стр.7−16.

24. Жельвис В., Эти странные русские, М. Эгмонт Россия Лтд., 2002, 96 с.

25. Заграница, газета об эмиграции, работе, учёбе и отдыхе за рубежом, № 1 (16) январь, 2000.

26. Занковский А. Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М.: Флинта, МПСИ, 2000.

27. Зарплата это последнее, что обсуждается с кандидатом, интервью с А. Чубом, «Управление персоналом» № 1, 2002.

28. Зырянов И. В. Лирические народные песни. Пермь, 1968.

29. Иванов А. И., Русские песни. Выпуск 1−2, Л., 1953;54.

30. Иванов М. А., Шустреман Д. М., Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса, М.: Альпина Паблишер, 2003.380 с.

31. Иллюстров И. И. Жизнь русского народа в его пословицах и поговорках. Сб. рус. пословиц и поговорок, м. Левенсон, 1915.

32. Ильин И. Сущность и своеобразие русской культуры // М., 1996, № 1.

33. Исторические песни, Сборник, 1956.

34. Канунников С., Кряжев Д., Иностранцев скупают в розницу, Коммерсантъ, № 210, 9 ноября, 2005.

35. Кармин A.C. Культура социальных отношений. Спб.: Лань, 2000.

36. Киреевский П. В. Собрание народных песен, 1983.

37. Кирьянова Е. «Культурный шок», или почему мы выбираем похожих сотрудников?, «Управление персоналом», № 3, 2000.

38. Ключ к эффективному менеджменту управлять ожиданиями персонала, интервью с Гарри Кэмпом, «Управление персоналом» № 1, 2002.

39. Кон И. С. К проблеме национального характера, статья, История и психология. Под ред. Б. Ф. Поршнева. М., 1971.

40. Коростылева И., «Чужие» против «хищников». Карьера, № 22 (112), июнь 2005.

41. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сборник статей/ сост. Лерман Е., Костюк К., М.: ЭПИцентр, 2003. 231 с.

42. Корпоративный дух, Деньги N 7, 1996.

43. Котикова Н. Л. и Добровольский Б. М. Песня душа народа. Л., 1959.

44. Крайников А., Особенности корпоративной культуры предприятия, «Кадровый вестник», № 12, 2000.

45. Краткий политический словарь. М: 6-е изд., 1989.

46. Краткий словарь по социологии под ред. П.Д. Павленок// Серия «Библиотека малых словарей», М., «ИНФРА-М», 2001, 272 с.

47. Кубр М., Управленческое консультирование, Интерэксперт, 1992.

48. Лайкер Джеффри К., Дао Тайота, 14 принципов ведущей компании мира, М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 400 с.

49. Литошик Д., Кому нужны иностранцы. Российские компании стали разборчивее относиться к менеджерам из-за рубежа, Ведомости, № 202, 27 октября 2005.

50. Д. С Лихачев. Заметки о русском // Лихачев Д. С. Избранные работы в трех томах. Том 2. — Л.: Худож. лит., 1987. — С. 418-^94.

51. Леонтьев С. Активизация внутренних резервов // ROEL Consulting http://www.roelconsult.ru/article/leoakt.htm.

52. Лобанова Т., Принципы работы и корпоративная культура компании, «Кадровый вестник», № 12, 2000.

53. Лосский И. О. Характер русского народа. № 4,1996.

54. Магура М. И., Патриотизм по отношению к своей организации, Миф или реальность?, Директор N7,1997.

55. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. -№ 1. — С. 24−29.

56. Максименко А. А., Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб.пособие. Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. 168 с.

57. Малинин Е. Д., Организационная культура и эффективность бизнеса: Учеб. пособие. М.: Издательство Московского психолого-социальный институт, 2004. — 368 с.

58. Масааки Имаи, Кайдзен Ключ к успеху японских компаний. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

59. Менеджеры «из варягов», «Бизнес-Журнал», № 6, 28 марта 2006.

60. Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, «Дело», Москва, 2003.

61. Наш ЖурнАЬ, издание РУСАЛа, октябрь-декабрь 2005, стр.31−35.

62. Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)//Менеджмент.1996.№ 3, — с. 70−103.

63. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. Автор Т. Ф. Ефремова. Печатное издание М.: «Русский язык», 2000.

64. Ожегов, Шведова, Словарь рус. языка М., «Рус. Язык», 1990.

65. Павловская A.B., Как иметь дело с русскими. М.: Издательство Московского Университета, 2003,94 с.

66. Павловская A.B. Этнические стереотипы в свете межкультурной коммуникации / А. В. Павловская // Вестник МГУ. Сер. 19: Лингвистика и межкультурная коммуникация.- 1998. № 1. С.94−104.

67. Павловский И. В., Запад о политической системе России XVI—XVII вв., Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003. стр. 78.

68. Панасюк А. Ю., Управленческое общение, Экономика, 1990.

69. Паневчик В. В., Деловое письмо. Минск: Амалфея, 1999,155 с.

70. Персикова Т. Н., Межкультурная коммуникация и корпоративная культура", Москва, Логос, 2004.

71. Перцев Е. М., «.спотыкаешься о культуру», Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003. стр. 122.

72. Пословицы русского народа. Сборник В. Даля, т.1, М.: «Худ. Лит-ра» 1989.

73. Преданность компании это очень важно, интервью с г-ном Дон Джу Ли, «Управление персоналом» № 1, 2002.

74. Подцероб М., Ведомости. 11.04.2006, № 63 (1590) Культурный шок. Основная причина увольнений — неспособность прижиться в коллективе.

75. Профессионализм и лидерство формируют облик российского бизнеса, интервью с М.Фединым. «Управление персоналом», — № 1, 2002.

76. Прохоров А. П., Русская модель управления, М.: Журнал Эксперт, 2003. -383 с.

77. Радугин А. А., Радугин К. А., Введение в менеджмент: социология организаций и управления, 1995.

78. Рейбандт И. А. «Менталитет русской культуры», статья.

79. Розанова В. А., Психология управления, Бизнес-Школа," Интел-Синтез", 1997.

80. Ромек Е., Актуальные проблемы психодрамы и социометрии, Ростов-на-Дону, 2001, с.66−72.

81. Росситер Дж., Перси JI. Реклама и продвижение товаров. СПб: Питер, 2001.

82. Ротер Майк, Шук Джон, Учитесь видеть бизнес-процессы. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

83. Русский орфографический словарь Российской академии наук.Отв. ред. В. В. Лопатин © Электронная версия, «ГРАМОТА.РУ», 2001;2002.

84. Русские народные песни. Сборник под ред. Л. Асанова, М.: Современник, 1984.

85. Русские народные песни, мелодии и песни, М.: «Музыка», 1987.

86. Русское народное поэтическое творчество, под ред. Новиковой A.M., М., «Высшая школа» 1969.

87. Русские народные сказки А. Н. Афанасьева, М.: Наука, 1985.

88. Сахарный Л. В.

Введение

в психолингвистику. Л., 1989.

89. Сикорский Б. Ф. Бердяев. О роли национального характера в судьбах России // Социально-политический журнал. 1993. № 9−10.

90. Симонова Л. М., Стровский Л. Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 189 с.

91. Сергеева А., Как ужиться старому и новому в корпоративной культуре?, интервью с О. Бобровой, «Кадровый вестник», № 12, 2000.

92. Словарь языка Пушкина: в 4 т. / Отв. ред. акад. АН СССР В. В. Виноградов. 2-е изд., доп. / Российская академия наук. Ин-т рус. яз. им. В. В. Виноградова. — М.: Азбуковник, 2000.

93. Словарь трудностей произношения и ударения в современном русском языке. Автор К. С. Горбачевич. Печатное издание СПб.: «Норинт», 2000.

94. Словарь методических терминов (теория и практика преподавания языков).

95. Авторы Э. Л. Азимов, А. И. Щукин. Печатное издание СПб.: «Златоуст», 1999.

96. Советский энциклопедический словарь/Научный совет: Прохоров и др. М.: Советская Энциклопедия, 1981.

97. Соколов Ю. М. Русская народная песня. Сборник для учащихся, 1978.

98. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 456 с.

99. Сорокин Ю. А. Психолингвистические аспекты изучения текста. М., 1985.

100. Спивак В. А. Организационная культура. СПб.: «Нева», 2004.-224 с.

101. Старо дуб В., Мягко стелет, но жёстко спать, http://www.iteam.ru/publications/strategy/section32/article1011/.

102. Суворова О. Д. Национальный характер как неотъемлемый элемент национальной культуры. Материалы XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов». М.: Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ, 2005.

103. Суворова О. Д. Творчество и личность в сфере бизнеса. Сборник статей конференции «Феномен творческой личности в культуре». Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ им. М. В. Ломоносова, М., 2005.

104. Суворова О. Д. Мозаика национальных культур в современном деловом мире, статья, Вестник МГУ 2/2006.

105. Суворова О. Д. К вопросу о взаимодействии национальной и корпоративной культур. Материалы XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов». М.: Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ, 2006.

106. Суворова О. Д. О культурологическом аспекте проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур, Вестник МГУ 4/2006.

107. Сухорукова М., Ценности как ключевой элемент организационной культуры, «Управление персоналом», № 11, 2000.

108. Таратута Ю., Бутрин Д., Иностранцы будут работать в России без разрешения, Коммерсантъ, 7 февраля 2006.

109. Тер-Минасова С. Г. Язык и межкультурная коммуникация: Учеб. Пособие М.: Слово/Slovo, 2000. — 624 с.

110. Тер-Минасова С.Г. «Они» и «Мы»: разница культур. Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003, стр. 252.

111. Титова Т. Р., Итальянский язык и. итальянцы, Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003. стр. 263.

112. Тромпенаарс Фоне, Хампден-Тернер Чарльз, Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск: Попурри, 2004. 526 с.

113. Туринова JI.A. «Менеджмент и культурное разнообразие: вопросы деловой этики в международном бизнесе», статья, Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003, стр. 310.

114. Управленческая культура организаций, Сборник статей/ сост. Кроль JL, Пуртова Е., М.: Класс, 2004. 396 с.

115. Учебный словарь сочетаемости слов русского языка. Под ред. П. Н. Денисова, В. В. Морковкина, М., «Рус. Язык», 1978.

116. Ушаков Д-Н., Толковый словарь, http://dic.academic.ru/library.nsf/ushakov/.

117. Фионова JI.P., Национальные особенности делового общения. Важны ли они при встречи?, «Управление персоналом», № 8, 2003.

118. Фурманова В. П., Интерактивный контекст в межкультурной коммуникации, Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003. стр. 362.

119. Шейн Эдгар, Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. — 335 с.

120. Шекшня С., Человеческий фактор: Лидерство с русским акцентом, «Ведомости», 10 апреля, 2002.

121. Эйдинова Ю., Иностранные менеджеры перестали быть панацеей, № 14 (538), 17 апреля 2006 http://dkvartal.ru/kvartal/2006/nl4/.

122. Энциклопедия секретаря, Издательство: Международный центр финансово-экономического развития, 2004. 688 с.

123. Юртайкин Е., Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает, «Журнал Top-Manager», май 2002.

124. Яковлева А., Экономия и деньги в русском менталитете и в Европе, Независимая газета, 7 марта 2000.

125. A Treasury of Favourite Australian Songs, compiled by Therese Radic, Currey O’Neil, Melbourne, 1983.

126. Beamer, Linda, Varner, Iris, Intercultural Communication in the Global Workplace, 2e, McGraw-Hill, 2001, pp.31−41.

127. Bream, Rebecca, Wiggins, Jenny, Russia, resources and risk aversion, article, The Financial Times, December 14, 2005.

128. Computer World, 1998. № 8. p. 14.

129. Crystal, David, English as a Global Language, Cambridge UP, 1997, pp. 1−23.

130. Dictionary of English Language and Culture, Longman, 2000.

131. Elenkov, Detelin S., Can American management concepts work in Russia? A cross-cultural comparative study, California Management Review, BerkeleySummer 1998,40 p.

132. Etzioni Amitai The Monochrome Society, Princeton: Princeton University Press, 2001.

133. Ford С. M. Business Strategy // Encyclopedia of Creativity. Academic Press. 1999. pp. 235 243.

134. Francesco, Anne Marie, Gold, Barry Allen, International Organizational Behavior, 2e, Pearson Education Inc., 2005.

135. Hall, E., Hall, M.R., Understanding Cultural Differences, US: Intercultural Press, 1990.

136. Henderson, Mark, Steady on, we Brits are really quite exciting, The Times, October 7, 2005.

137. Hofstede, G. H., Culture’s consequences, international differences in work-related values, Beverly Hills, Sage Publications, 2e, 2001, pp.1−40.

138. McCarthy, Noel, Doing Business in the New Russia, interview with Jerry Rohan, Director of PricewaterhouseCoopers' Global Energy and Mining, 2004, http://www.pwc.com.

139. McFarlin, Dean B., Sweeney, Paul D., International Management: strategic opportunities and cultural challenges, 3e, Houghton Mifflin Company, Boston, New York, 2006, 531 p.

140. Merriam-Webster's Collegiate Dictionary (Merriam Webster’s Collegiate Dictionary), http://www.m-w.com/dictionary.htm.

141. Michailova, Snejina, Planning Change in Russian Companies with Foreign Participation: Problems and Challenges Faced by Western Expatriates, Center for East European Studies, Copenhagen Business School, 2000, 31 p.

142. Michailova, Snejina, Hutchings, Kate, Knowledge Sharing and National Culture: A Comparison Between China and Russia, Copenhagen Business School/Quensland University of Technology, 2004, 34 p.

143. Michailova, Snejina, Husted, Kenneth, Managing the Dynamic Interfaces Between Culture and Knowledge: A Research Agenda, Copenhagen Business School, 2002,17 p.

144. Mole, John, Mind Your Manners Managing Business Cultures In Europe, Nicholas Brealey Publishing, 1996,236 p.

145. Morning Edition (NPR) 09/18/2000, Article: Defining the character of Australians is a difficult taskAuthor: Bob Edwards.

146. Partnoy, Frank, Investing in fantasy land, article, The Financial Times, December 28, 2005.

147. Puffer, Sheila M., McCarthy, Daniel J., Finding the common ground in Russian and American business, California Management Review, BerkeleyWinter 1995,37 p.

148. Rodrigues, Carl, International Management/A Cultural Approach, 2e, Montclair State University, South-Western College Publishing, 2001.

149. Shein, E., Organisational Culture: What it is and How to Change it, Human Resource: Management in International Firms, Macmillan, 1 990 150. «Song Book» Australian Trade Commission, 1999.

150. Strunk, William, The elements of stylewith revisions, an introduction, and a chapter on writing by E.B.White, 4e, Longman, 1999,105 p.

151. The Australian 03/01/2003 Article: Seven-year pitchAuthor: Dennis Shanahan.

152. The Bushwackers Australian Song Book «And the band played Waltzing Matilda» and 50 best loved songs, stories, poems and dances", edited by Jan Wositzky and Dobe Newton, 1988.

153. The Science of Creativity // Management Development Review. 1997. Vol. 10. Num. 6. pp.203−204.

154. The Second Penguin Australian Song Book, compiled by Bill Scott, Penguin Books, Melbourne, 1980.

155. Trompenaars, F., Hampden-Turner, C., Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business, London, Nicholas Brearley Publishing, 1997, 255 p.

156. Usinier, Jean-Claude, Lee, Julie, Marketing Across Cultures, 4e, Ashford Colour Press Ltd., Gosport, 2005, 573 p.

157. Victor, David A., International Business Communication, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1992, chapter 2, pp.15−45- chapter 5, pp.137−169.

158. Ward, Colleen A., Bochner, Stephen, Furnham, Adrian, Psychology of Culture Shock, London: Routledge, 2001, pp.51−69.

159. Wedel, Janine R., Collision and collusion: the strange case of western aid to Eastern Europe, Palgrave, 2001, 322 p.

160. Weiss, Joseph W., Organizational Behavior and Change: managing diversity, cross-cultural dynamics, and ethics, 2e, South-Western Thomson Learning, 2001,458 p.