На ООО «СИБИРЬ» премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Премии каждой группе рабочих выплачиваются в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Здесь можно отметить, на отсутствует взаимосвязь между результатами работы каждого работника и предприятия в целом. Премии (переменная часть оплаты труда) могут быть следующих видов:
премии за индивидуальные результаты труда. Достоинства и недостатки данного вида премии те же, что у сдельной формы оплаты труда. С одной стороны, такая премия хорошо мотивирует работника к труду, поскольку непосредственно связана с результатом его работы. С другой стороны, результат труда зачастую очень сложно измерить (то есть объективно оценить чей-то труд). Кроме того, может возникнуть нездоровая конкуренция между работниками;
— премии за результаты работы группы (бригады, участка, цеха, производства, группы, бюро, отдела, службы и т. д.). Такой вид премии стимулирует отождествление работниками целей коллектива, в котором они работают. Данный вид премии хорошо мотивирует работника в том случае, если он осознает, что результат труда группы зависит от его индивидуальных усилий, и понимает, что именно в его труде важно для получения требуемых результатов коллективной деятельности. Следовательно, чтобы данный вид премии имел большую стимулирующую силу, необходимо добиться от работников осознания личной ответственности за коллективные результаты. На практике, в силу различных причин, зачастую добиться этого бывает сложно. Кроме того, премия за результаты деятельности группы может привести к функциональным конфликтам — производственным конфликтам с другими группами (подразделениями) в ущерб общим целям предприятия;
— премии за результаты работы всего предприятия (в том числе — участие в прибылях). Такой стимул способствует отождествлению целей предприятия в целом, вовлеченности работников в дела фирмы, успешному проведению организационных изменений. Недостаток данного вида премии — это сложность восприятия работниками связи своих личных усилий и общих результатов. Известно, что на результаты деятельности предприятия существенно влияют факторы внешней среды, не зависящие от усилий работников. Зачастую работники склонны объяснять свои неудачи и неудачи предприятия в целом воздействием факторов внешней среды. Премии за выдающиеся заслуги работника.
Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для предприятия результаты и показатели (лояльность, инновационность, закрепление работников на предприятии, хороший морально-психологический климат и др.). Количество премий каждого вида в составе заработной платы сотрудника может быть любым. Указанная корректировка для ООО «СИБИРЬ» будет представлена далее. Критерии выполнения задач. Определяются с целью получения возможности планировать и вести учет их выполнения. Показатели, характеризующие степень достижения цели (выполнения задачи), называются критериями. У каждой задачи (цели), стоящей перед предприятием, существует четыре критерии, отражающие степень ее выполнения: количество, качество, сроки, стоимость. Выполнение задачи означает, что фактические значения всех этих критериев совпадают с плановыми значениями, либо отличаются от них в лучшую сторону. Однако на практике разработка критериев связана с рядом трудностей. Во-первых, для определенного типа задач невозможно установить плановые значения некоторых критериев. Например, при планировании работы ремонтных служб предприятия невозможно предугадать, сколько станков выйдет из строя в планируемом месяце, и, следовательно, установить плановое задание.
Задача ремонтного подразделения должна заключаться не в ремонте какого-то количества станков, а в неукоснительном соблюдении ремонтных циклов, планомерном контроле за соблюдением правил эксплуатации оборудования, строгом соблюдении технологий ремонта. Другими словами, выполнение задачи должно измеряться количеством обязательных процедур, предусмотренных различными ситуациями и описанных в технологических инструкциях. Во-вторых, не всегда возможно заранее точно определить стоимость задачи. Это касается задач творческих, с высокой степенью неопределенности. Например, невозможно с высокой степенью точности определить, сколько будет стоить разработка нового продукта или внедрение продукта на рынок. В таких случаях на выполнение работ необходимо определять лимиты денежных средств (бюджеты) и всемерно поощрять экономию средств.
(Но при этом важно помнить, что зачастую сама возможность получения хоть какого-то результата при выполнении таких задач может потребовать дополнительных вложений). В-третьих, для определения плановых значений критериев выполнения различных работ используют нормы их выполнения, показывающие либо количество работы, выполняемое за единицу времени (нормы выработки), либо количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ (нормы времени). В-четвертых, для привязки величины вознаграждения необходимо выбрать только один из критериев выполнения задачи. Привязка вознаграждения ко всем критериям — слишком сложное мероприятие, результат которого может не оправдать затрат на его осуществление. Для привязки величины вознаграждения выбирается важнейший из критериев для данной задачи [32, c.
199]. Изменение структуры дохода работника предприятия в сторону увеличения удельного веса тарифной части будет являться мотивационным стимулом. Так предлагается следующее изменение структуры, представленное на рисунке 2.
9.Таблица 2.9Размер премии работников ООО «СИБИРЬ» с учетом предлагаемых мероприятий.
УсловияФактический размер премии.
Прогнозный размер премииminmaxmax среднийmin% увеличения премии при условии выполнения не менее 100% плана по качеству и срокам4060% снижения премии при невыполнении установленного задания50 100.
Следующим направлением совершенствования системы мотивации труда на ООО «СИБИРЬ» является изменения условий премиальных выплат. Так, в настоящее время премиальные выплаты составляют от 40 до 60% от тарифной части в зависимости от выполнения тех или иных условий премирования. Так, фактически премии на ООО «СИБИРЬ» выплачиваются при условии выполнения 100% установленного плана по качеству и по срокам в размере от 40 до 60% от тарифного заработка. Предлагаемыми мероприятиями являются снижение установленной премии при невыполнении установленного задания в размере от 0 до 100% от суммы премии. Рисунок 2.6 — Основные этапы совершенствования системы стимулирования и мотивации труда ООО «СИБИРЬ"На рисунке 2.6 для наглядности представлены основные этапы совершенствования системы мотивации труда ООО «СИБИРЬ».Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и наоборот при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.
Введение
новые форм стимулирования будет способствовать усилению вспомогательной роли системы мотивации труда. В заключении следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие. В доказательство указанных предположений проведем оценку влияния предложенных рекомендаций по внедрению новой системы мотивации труда на ООО «СИБИРЬ» на его финансовые результаты деятельности.
Заключение
.
Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Но в то же время, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т. е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов. ООО «СИБИРЬ» является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. ООО «СИБИРЬ» является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется Уставом и действующим законодательством Российской Федерации.
ООО «СИБИРЬ» имеет в собственности обособленное имущество, созданное за счет вклада участника (учредителя), а также произведенное и приобретенное им в процессе деятельности. Таким образом, проведя анализ эффективности финансово — хозяйственной деятельности предприятия ООО «СИБИРЬ» можно сделать следующий вывод: в целом, предприятие, несмотря на неустойчивое финансовое состояние, является конкурентоспособным за счет высокой потребности клиентов в строительных материалах. ФЗП растет в течение 2013, 2014, 2015гг. В 2013;2015гг. величина фонда оплаты труда возросла на 3 920 тыс. руб. На увеличение фонда повлияли рост численности работников, количество отработанных дней одним работником, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая зарплата. Наибольшее влияние на рост фонда оплаты труда оказал рост зарплаты.
С 2013 г. по 2015 г. выработка возросла на 17,7%, а зарплата на 21,3%, что не соответствует потребностям фирмы, т. е. это не дает возможности для расширенного воспроизводства. В идеале при темпах прироста зарплаты на 21,3% производительность должна увеличиться приблизительно на 25%. На увеличение ФЗП повлияло изменение как численности работников в целом, так и по категориям — руководителей, специалистов, рабочих. Другим фактором изменения фонда является рост среднегодовой зарплаты. Список использованной литературы.
Абрютина М.С., Грачёв А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. — М.: изд-во «Дело и Сервис», 2013. — 430 с. Бланк И. А. Управление прибылью. — К.: «Ника-Центр», 2013. -.
544 с. Бланк И. А. Финансовый менеджмент: учебный курс. — К.: Ника-Центр, 2014. -.
190 с. Зайцев Н. Л. Экономика организации. — М.:Экзамен, 2011. — 607 с.Ковалев.
— М.: Финансы и статистика, 2014. — 428 с. Кот.
А. Д. Филлипов В. Е.
Организация процесса управления финансовой устойчивостью в крупных компаниях. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013. — № 4. — с.82−89.Плансковская Н. С. Стратегический и текущий экономический анализ: учебник / Н. С. Планская.
— М.: Эксмо, 2013. — 656 с. Пласкова Н. С. Экономический анализ. — М.: Эксмо, 2011. — 703 с. Бондалетов В. В. Карьера и профессиональная компетентность управленца в условиях современной россии.
В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В. В. Сизикова. 2013. С. 38−40.Бондалетов В. В. Профессиональная компетентность и ее влияние на карьеру современного управленца.
Кафедральный студенческий вестник. &# 171;Новое поколение" Сборник научных статей/ Вып.1 /под ред. Кириллова А. В. -М.: Компания Спутник+, 2009.
— С.131 — 135. Виниченко М. В. Проблемные вопросы подготовки кадров по направлению «управление персоналом» в условиях нестабильной обстановки на рынке труда. Материалы Ивановских чтений. 2015.
№ 4. С. 67−71.Иванов А. В. Социально-педагогическая работа с агрессивными подростками.
ЦИТИСЭ. 2015. № 2.
С. 26. Репина Н. Г., Митюшина А. С. Мотивация — еще один шаг к эффективному управлению персоналом. Новое поколение. 2013. № 6. С. 121−126.Репина Н. Г., Фоменко А. Н. Развитие стимулирования персонала.
Новое поколение. 2013. № 6. С. 129−136.Репина Н. Г., Штучкова Т. О. Некоторые вопросы проведения аттестации работников органов прокуратуры РФ. Новое поколение. 2013.
№ 6. С. 197−207Сербская О. В. Применение гибких методологий управления проектами в образовательной деятельности. Социальная политика и социология.
2015. Т. 14. № 6 (113).
С. 132−145Bakhtina O.Yu., Kirillov A.V., Matyash S.A., Urzha O.A. The development of technology for higher education institution’s administrative personnel assessment / International Education Studies. 2015. Т. 8. № 5. С.
179−190.Макеева Д., Проблемы и тенденции развития профессионального образования в России// В сборнике: Проблемы практического менеджмента и маркетинга в сфере сервиса. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2011. С. 104−113.Виниченко М. В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. Материалы Афанасьевских чтений.
2012. Т.1 № 10. — С.103−107.Дудник П. Н., Фролова Е. В. Имидж города: основные характеристики и этапы формирования.
// Новое поколение. 2015. № 8.
С. 71−74.Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика, Изд. — Речь, 2010, с.
319Макашева З. М. Исследование систем управления. Учебное пособие, Изд. — М.: КНОРУС, 2008, с. 176Высвобождение персонала.
http://upravlencam.ru/page307/ page360/index.htmlРоль персонала в организации.
http://www.ruleright.ru/ruls-75−1.htmlЧеловек и его роль в современной организации.
http://abc.vvsu.ru/ Books /tehnolog_karere07/ page0003.as.
