№13 Мотивация и стимулы в управлении

п.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что наиболее эффективное использование комиссионного формы оплаты труда достигается тогда, когда умело сочетаются различные системы оплаты труда, удачно подбираются результирующие показатели и обоснованно устанавливаются гарантированные минимумы.

3.Практическая часть. Применение стимулирования и мотивации в компании Макдональдс.

Эффективность функционирования ТНК в значительной мере зависит от степени эффективности использования такого детерминанта бизнес модели, как система управления трудовыми ресурсами. Важность и актуальность управления персоналом ТНК для обеспечения стратегических целей подтверждается внедрением в их деятельность эффективных систем материальной и нематериальной мотивации, создание условий для развития персонала.

При всем разнообразии подходов к управлению персоналом в транснациональных корпорациях большинство из них определяет огромное значение квалифицированного персонала для обеспечения финансового роста предприятий и продвижением поставленных стратегических и оперативных целей. Интересным для исследования является опыт управления персоналом компании «Мак.

Дональдз".

Компания «Мак.

Дональдз" является мировым лидером в области пищевой индустрии — быстрого обслуживания и насчитывает более 33 000 заведений в 119 странах мира, которые ежедневно обслуживают около 68 млн. посетителей.

Успешность концепции заключается в быстром обслуживании клиентов, низким ценам и большому товарооборота [6]. Работа в компании «Мак.

Дональдз" предлагается людям разных культур, национальностей, не допускается дискриминация при приеме на работу людей с физическими недостатками, пожилых людей и молодежи, которая только начинает работать.

Система управления персоналом компании «Мак.

Дональдз" является жизнеспособной и эффективной. Один из главных ее принципов — это эффективная мотивация персонала. Также фундаментальным аспектом философии управления персоналом в компании «Мак.

Дональдз" является привитие работникам чувства гордости за выполненную работу и достижения. Работники получают четкие инструкции: — как выполнять задания, — что предстоит делать. Поводом для увольнения персонала может быть грубость по отношению к клиенту, мелкое воровство.

Для повышения результатов труда используется правило — «лучшая награда или лучше наказание — это деньги» [6]. На этом основании стимулируют сотрудников и производственный процесс. Если хорошо делаешь, то в конце года вероятно получение еще одной заработной платы, гарантированный карьерный рост. Проведение соревнований, конкурсов с награждением победителей: на лучшее обслуживание посетителей на кассе; наибольшее количество проведенных транзакций и т. п.

В компании предоставляются льготы по продаже продуктов работникам. Заказ обязательно заносится в реестр и продается сотруднику ресторана со скидкой 50% [6]. Существует график выходов на работу. Это целая компьютерная система, которая следит за тем, чтобы работник не работал на одном и том же месте долгое время. Сотрудник четко придерживается собственного расписания. В коллективе поддерживается полная взаимозаменяемость и ротация кадров. Все сотрудники проходят горизонтальную ротацию «по кругу», чтобы уметь работать и на кухне, и в зале, и на кассе, и обслуживать покупателей в автомобилях.

Инструкторы по обучению и директор работают вместе со всеми работниками, предоставляя собственный пример. Система управления персоналом построена так, что сотрудники сами находят общий язык друг с другом. При приеме на работу подбирают людей интересных, доброжелательных, общительных, целеустремленных. На данный момент сеть компании «Мак.

Дональдз" насчитывает более полутора миллионов сотрудников [6].

Потенциальных работников данной пищевой индустрии привлекает прежде [6]:

1. Карьерный рост. При отличной работе и целеустремленности в компании «Мак.

Дональдз" иногда достаточно и двух месяцев для получения повышения в должности.

2. «Мы — команда» — это лозунг работников компании, адаптироваться в коллективе очень просто даже самой стеснительной человеку.

3. Обучение. В компании «Мак.

Дональдз" каждый имеет возможность составить свой собственный график, который является гибким и удобным, чтобы сочетать профессиональное обучение и работу.

4. Подработка. В компании «Мак.

Дональдз" зарплата зависит от количества отработанных часов, чем больше будешь работать, тем больше получишь платы.

5. Праздничные дни. Предусмотрено 100% доплата за работу в праздничные дни.

6. Развлечения. Компания «Мак.

Дональдз" часто устраивает для своих работников футбольные матчи. Дважды в год проводится дискотека, совместный отдых в боулинг клубах, где все оплачено за счет компании.

7. Повышение зарплаты. После испытательного срока (2 месяца) зарплата в компании «Мак.

Дональдз" повышается на 20%. Следующее повышение зависит от качества работы и целеустремленности работника. 8. Возраст. Компания «Мак.

Дональдз" принимает всех желающих от 16 лет по возрасту.

Компания «Мак.

Дональдз" дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Основные требования, предъявляемые к новым наемных работников, не предполагающие наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы. Поэтому большинство желающих работать в сети ресторанов — это молодежь, которая только начинает свою трудовую карьеру в пищевой индустрии.

Организационная структура управления компании «Мак.

Дональдз" предполагает практически равные возможности для карьерного продвижения всем работникам. Во внутренней структуре должностей особое внимание отводится такой должности как менеджер-стажер. В ресторанах сети разработана специальная программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно прошли и сдали экзамены программы подготовки менеджеров-стажеров, в короткие сроки могут стать линейными руководителями.

В связи со спецификой и особенностями сферы быстрого питания, все работники периодически учатся новым стандартам обслуживания, организации работы оборудования и технологических процессов.

Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены. Люди, которые не имеют достаточного уровня знаний или просто решили изменить область трудовой и профессиональной деятельности, могут состояться в системе ресторанов «Мак.

Дональдз" и компании в целом. Рабочий коллектив компании — это иерархическая структура с начальным звеном «член бригады ресторана», в которой две ступени занимают разные категории менеджеров.

Функция организации реализуется путем деления организации на подразделения и делегирование полномочий. В компании «Мак.

Дональдз" структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждый должностной ступень этой системы выполняет определенные полномочия.

Первая ступень — члены бригады ресторана — выполняют основные работы: приготовление продукции, ее продажи, уборка помещения ресторана, разгрузки машины с товаром.

Вторая степень — инструктор по обучению — кроме перечисленных работ, занимается обучением новых работников.

Третья ступень — мир-менеджер — контролирует и несет ответственность за свое подразделение (кухня, зал, прилавок).

Следующая ступень — свинг-менеджер — контролирует и несет ответственность за все, что происходит в ресторане за рабочую смену. Остальные, а именно ассистенты директора и директор ресторана, занимаются руководством учреждения.

Функция координации — это установление рациональных связей (коммуникаций). В компании «Мак.

Дональдз" принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он предусматривает необходимые коммуникации между работниками различных подразделений ресторана, происходящих в постоянном диалоге «вопрос-ответ» между сотрудниками.

Функция контроля — это установление стандартов, изменение фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

В процессе контроля есть три этапа:

— Установление стандартов;

— Сопоставление стандартов с реальными результатами;

— Принятие необходимых корректирующих действий.

В компании «Мак.

Дональдз" разработаны стандарты работы для каждого подразделения (зал, прилавок, кухня). Стандарты обслуживания для работников на прилавке следующие [6]:

1) приветствие с улыбкой;

2) принятия заказа;

3) подсказка;

4) оплата заказа;

5) сбор заказа;

6) приглашение прийти снова;

7) время избрания заказ — 60 секунд.

Сопоставление реальных результатов с установленными стандартами происходит в процессе работы ресторана. Мир-менеджер подразделения контролирует выполнение стандартов и недопущения отклонений. Для этого менеджеры проводят оценки с помощью специальных контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН отмечают выполнение всех стадий работы подводят итог в процентном выражении. По нескольким КЛН, накопленными за период в три месяца проводится квартальная аттестация персонала. Если установленные стандарты и требования к работы работниками не выполняются, то в личное дело может быть записана выговор. При накоплении трех выговоров рабочий может быть уволен. За соблюдением установленных стандартов со стороны менеджеров наблюдают менеджеры более высокой ступени и директор.

Функция мотивации — это побуждение работников к эффективной деятельности для достижения личных целей или целей компании. В компании «Мак.

Дональдз" для мотивации работников ресторана используют различные программы. Например: бесплатные обеды, соревнования между кассирами, проведение корпоративных вечеринок и т. д.

Еще одним мотивационным фактором работников является карьерное продвижение с ростом заработной платы. Например, система премий, введена в ресторане «Мак.

Дональдз". Ежеквартальная премия по итогам оценки показателей труда рабочих выплачивается каждые три месяца. Размер премии составляет:

— Оценка «4» — исключительные показатели труда — 25% от оплаты за отработанные часы;

— Оценка «3» — значительные показатели труда — 15% от оплаты за отработанные часы;

— Оценка «2» — необходимо некоторое улучшение — 10% от оплаты за отработанные часы;

— Оценка «1» — неприемлемы показатели труда — премия не начисляется.

Возможность карьерного продвижения зависит от качества работы члена бригады ресторана и определяется путем итогов результатов нескольких КЛН. Если результаты КЛН высокие, то проводится обучение по обязанностям новой занимаемой должности и аттестация по результатам обучения. Эти программы стимулирования для рабочих по повышению качества и эффективности их работы в компании.

Недостатками в управлении персоналом компании «Мак.

Дональдз" являются:

1) высокая текучесть кадров из-за: монотонности, тяжелого физического труда, уровня ее престижности в обществе;

2) использование низких расценок оплаты труда для младшего и среднего персонала;

3) высокая расхождение в оплате между операционным и высшим управленческим персоналом.

Эти проблемы остаются не решенными. Одновременно компания «Мак.

Дональдз" последовательно совершенствует управления персоналом и работает над ликвидацией недостатков. В современных условиях вводится новый взгляд на персонал, которой отражает рост роли человеческого фактора в деятельности организации, в зависимости от качества, мотивации и характера труда каждого работника. Инвестиции в развитие персонала рассматриваются как долгосрочный фактор конкурентоспособности предприятия (организации). Поэтому успешный опыт управления персоналом компании «Мак.

Дональдз" должен тщательно исследоваться и внедряться на отечественных предприятиях пищевой индустрии.

Заключение

Процесс мотивации труда на предприятии следует рассматривать как комплексный процесс, который состоит из нескольких компонентов, среди которых выделяются оплата труда, нормирование, оценка персонала, нематериальные методы поощрения, система оценки эффективности существующих методов поощрения труда.

Особенности стратегического управления персоналом заключаются в создании стимулов, с помощью которых работник связывать собственные перспективы с перспективами развития предприятия.

Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия считаем оптимального ним через использование такой системы оплаты труда, в основу которой положено единую тарифную сетку с корректирующего коэффициента, за счет чего размер заработной платы работника меняется в зависимости от степени выполнения поставленных задач. Наряду с материальным поощрением предлагается использовать систему нематериального стимулирования персонала, которая усиливает положительное влияние материальной мотивации и позволяет одновременно удовлетворять различные потребности работников.

Список использованной литературы Бондаренко Е. Создание «мотивационного поля»: с чего начать? // Менеджер по персоналу. — 2007. — № 12. — С.50−53.

Вилюнас В. Психология развития мотивации. — СПб., 2006.

Драницина Е. Практические советы по мотивации /.

http://www.info-site.ru/.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент.— М.: Экономист, 2004. — 528 с.

Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология мотивации и эмоции. — М., 2002. — С. 52−79.

Как Макдоналдс без ножа и вилки покорил весь мир. — Электронный ресурс — Режим доступа:

http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-12 766.

Петренко Е. П. Материальное стимулирование — ключевой фактор управления мотивацией / Е. П. Петренко, Т. П. Хрипкова, Т. А. Сентябова // Клиническая лабораторная диагностика. — 2006. — № 9. — С. 22−23.

Рассадин В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В. В. Рассадин // Труд и социальные отношения. — 2008. — № 3. — С. 53−59.

Сорочайкин А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Сорочайкин // Основы экономики, управления и права. — № 1(1).

2012. — С. 121−125.