По согласованию с руководством Администрации Краснодарского края и отделений российского представительства Всемирного фонда дикой природы анкеты будут разосланы всем работникам изучаемых организаций. Анкетный опрос — недорогой и простой в организации метод исследования, хорошо зарекомендовавший себя в социологии, маркетинге и других дисциплинах. Операционализация понятий.Исследование направлено на изучение базовых ценностных ориентаций, важных с точки зрения формирования деловой культуры. Разработка методик измерения ценностно-культурных ориентаций известно своей сложностью и многозначностью интерпретаций [8]. В качестве основы нашего анализа берется 5-мерная модель Г. Хофштеде. Таким образом, основные понятия, требующие операционализации, это пять ценностных ориентаций:
Дистанция до власти (PDI);Индивидуализм (IND);Маскулинность, или «мужские» ценности (MAS);Избегание неопределенности (UAI);Долговременная ориентация (LTO).Таким образом, необходимо разработать новые эмпирические индикаторы для каждой ценностной ориентации. При этом для повышения надежности, желательно использовать не менее двух различных индикаторов для каждой ценностной ориентации. В качестве эмпирических индикаторов будут выступать ответы на вопросы анкеты. Общее число таких основных вопросов, соответственно, равно 10. Кроме того, в анкету будут включены вопросы, отражающие демографические характеристики, а также вопросы, связанные с должностной позицией. Еще одна важная переменная — принадлежность к одному из двух типов организации, в анкету включаться не будет, но будет учитываться в анализе. В качестве основы для разработки эмпирических индикаторов была взята оригинальная методика, которая использовались в исследованиях Г. Хофштеде, известна [16]. Однако поскольку она слишком обширна для наших целей (вряд ли в Администрации захотят заполнять большие анкеты), и не включает в текущей версии индикаторов для переменной «Долгосрочная ориентация», то для нашего исследования она была существенно модифицирована и сокращена. В таблице 3 приведены вопросы анкеты (утверждения), соответствующие каждой из пяти ценностных ориентаций. Процедура измерения предполагает оценку степени согласия с приведенными утверждениями. Образец самой анкеты приведен в Приложении A. Таблица 3 Соответствие между операционализируемым понятием и измерительными индикаторами.
Ценностная ориентация.
Вопросы — индикаторы№ вопроса в анкетеPDIВ нашей организации подчиненные боятся противоречить начальству1Организация должна поощрять инициативу простых работников6INDКаждый работник должен работать, прежде всего, на достижение общих целей2Каждый человек должен отвечать только за себя7MASАмбиции работника очень важны для успеха организации3Я предпочитаю сотрудничать, а не конкурировать8UAIДля меня очень важно быть уверенным, что я не потеряю работу4Нужно рисковать, чтобы получить больше9LTOЕсли у меня не хватает денег на покупку, я предпочитаю взять кредит, а не копить 5Любая организация должна стараться думать об отдаленных перспективах10Измерительная процедура и правила интерпретации. Измерение приверженности к ценностной ориентации осуществляется посредством выраженной степени согласия с каждым утверждением. Используется порядковая пятибалльная шкала. При этом, правила интерпретации полученных оценок следующие. При ответе на вопросы 1, 3, 4, 7, 10 используется прямая интерпретация, то есть, чем выше оценка, тем выше значение измеряемой переменной величины (ценностной ориентации).При ответе на вопрос 2, 5, 6, 8, 9, используется обратный принцип интерпретации: чем выше оценка, тем ниже значение измеряемой переменной. План исследования. Основные этапы плана проведения исследования представлены в таблице 4. Таблица 4 — Календарный план исследования.
Этап исследования.
Длительность этапа, дней.
Согласование с руководством исследуемых организаций возможности и сроков проведения исследования5Формирование списка респондентов3Рассылка электронных анкетных форм1Сбор заполненных анкет7Кодирование данных в программе SPSS2Проверка данных в рабочем файле SPSS1Анализ данных2Обобщение и интерпретация полученных результатов3Подготовка публикации по результатам исследования10Итого общая плановая длительность исследования составляет 34 рабочих дня. Ресурсы исследования.
Любое исследование требует определенных ресурсов. Поскольку опрос проводится при помощи электронных форм анкет, необходимости распечатывать бланки анкет нет. Поскольку общее число респондентов будет менее 100 чел., необходимости привлекать дополнительную рабочую ситу также нет. При необходимости специальная программа для обработки статистических данных IBMSPSSможет быть заменена общедоступными программами, в том числе табличным редактором MicrosoftExcel. Таким образом, проведение данного исследования не потребует дополнительных ресурсов. Ожидаемые результаты.Проведение исследования позволит собрать важные данные о ценностной ориентации работников государственных и негосударственных некоммерческих организаций, определяющей принципы и профессиональной деятельности и деловой культуры. Это позволит понять, насколько велико различие между деловыми культурами разных типов организаций и насколько они соответствуют контурам российской национальной деловой культуры. Проведение исследования позволит также выявить степень внутренней культурной разнородности организаций. Поскольку ценностные императивы оказывают влияние на эффективность организации, проведение исследования позволит выявить некоторые организационные проблемы и сформулировать рекомендации для руководства организаций. Если, например, будет подтверждена гипотеза о том, что в государственных структурах (Администрации Краснодарского края) индексы дистанции до власти и избегания неопределенности выше, чем в НКО WWFРоссии, это позволит указать руководству Администрации на высокую вероятность недостаточной инициативности сотрудников и неготовности к выработке инновационных решений, требующих большей готовности к риску. Таким образом, каждая организация получит информацию об общем ценностном профиле своих сотрудниках и том, как этот профиль может сказываться на эффективности функционирования организации.
Заключение
.
Влияние социокультурных факторов на деятельность организаций в настоящее время не подвергается сомнению. В социологии и кросс-культурном менеджменте накоплен достаточный материал, чтобы обосновать и охарактеризовать влияние социокультурных факторов на модель управления в организации, формальные и неформальные отношения, коммуникации, отношение к труду и мотивацию работников, ответственность и инициативность, стиль управления, отношения с внешней средой, маркетинговую деятельность, и т. д.Сравнительные исследования демонстрируют специфику российской деловой культуры: патриархальность в отношениях между работниками и работодателями, неодобрение инициатив «снизу», большую ценность групповых отношений для работников, большое значение, которое люди придают стабильности, и др. Вместе с тем, создание таких общих профилей не дает информации о том, насколько велико внутреннее разнообразие деловых культур в России, насколько сильно отличаются ценности деловой культуры в разных типах организаций. Большинство исследований организационной культуры направлено на изучение коммерческих компаний. Поэтому важное значение может иметь сравнительное изучение ценностных ориентаций сотрудников разных типов организаций. Административные государственные организации по роду своей деятельности воплощают ценностные ориентации, связанные с централизацией, «вертикалью власти», бюрократией, стремлением к регуляции и планированию. Это может сопровождаться утратой инициативы и инновационных способностей работников, которые снижают эффективность государственного управления. С другой стороны, для некоммерческих организаций, деятельность которых зависит от энтузиазма активных граждан, могут быть характерны ценности, способствующие более активной гражданской позиции и более высокой эффективности организации. Этим обосновывается важность проведения исследования, разработанного в данной курсовой работе. Научная ценность работы заключается в формулировании гипотез относительно особенностей деловой культуры государственных и общественных организаций, а также разработке инструментария сравнительного социологического исследования. Практическая ценность заключается в обосновании использования результатов исследования для выработки рекомендаций руководству организаций по повышению их эффективности. Поставленная цель может считаться достигнутой, задачи выполненными.
Список использованных источников
.
Бунина В.Г. Кросс-культурный менеджмент и межкультурная коммуникация: Учебное пособие [Текст] / В. Г. Бунина. — М.: ГУУ, 2008. — 132 с. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения / Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990.
Конов А. А. Исследование степени дифференциациинациональных управленческих культур // Вопросы новой экономики. 2011. — № 4. — С.58−66.Парсонс Т. Социальная система [Текст]/ Парсонс Т. О социальных системах. -.
М.: Академический проект, 2002., С. 73−520.Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст] / О. Г. Тихомирова. — С.-Петербург: ИТМО. — 2008.
Туарменский В.В., Заричный Ф. Ф. Исследования организационной культуры // Наука и образование ХХI века: Материалы VI-й Международной научно-практической конференции (26 октября 2012 г., СТИ, г. Рязань) В 2 томах. Том 2 / Под общей ред. проф. А. Г. Ширяева; З. А. Атаев, А. В. Барановский. — Рязань, СТИ, 2012. -С.101−106.Устав некоммерческой организации «Всемирный фонд природы». — Москва, 2015.
Яковлев М. М. Сравнительный анализ инструментов исследования ценно-культурного фактора в организации // Известия Санкт-петербургского университета экономики и финансов. — 2013. — № 6. С. 164−167.Администрация Краснодарского края. Официальный сайт. [.
Электронный документ]. — Режим доступа:
http://admkrai.krasnodar.ru. — Загл. с экрана. Открытое правительство Краснодарского края. Организационная структура и кадровый состав органов власти. Администрация Краснодарского края [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://open.krasnodar.ru/structure/section/?SECTION_ID=8. — Загл. с экрана. Структура WWFРоссии [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://wwf.ru/about/people/structure/238. — Загл. с экрана.
Туарменский В. В. Исследования организационной культуры в России // Культура и образование. — Январь 2015. — № 1 [Электронный ресурс]. URL:
http://vestnik-rzi.ru/2015/01/2825.
Что такое WWF [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://wwf.ru/about. — Загл. с экрана.KPMGTrompenaarsHampdenTurner. Cultureforbusiness [Электронныйресурс]. — Режим доступа:
http://www2.thtconsulting.com. — Загл. с экрана. TheHofstedeCenter [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://geert-hofstede.com. — Загл. с экрана. VSM 08(ValuesSurveyModule 2008) [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.geerthofstede.nl/vsm-08. — Загл. с экрана.Приложение.
АОбразец анкеты.
Добрый день! Просим Вас принять участие в небольшом исследовании, проводимом Кубанским государственным технологическим институтом. Пожалуйста, ответьте на несколько вопросов! В какой степени вы согласны или не согласны с каждым из следующих утверждений? Пожалуйста, отметьте один ответ в каждой строке:
1 = полностью согласен2 = согласен3 = не знаю4 = не согласен5 = совершенно не согласен123 451 В нашей организации подчиненные боятся противоречить начальству2Каждый работник должен работать, прежде всего, на достижение общих целей3Амбиции работника очень важны для успеха организации4Для меня очень важно быть уверенным, что я не потеряю работу5Если у меня не хватает денег на покупку, я предпочитаю взять кредит, а не копить 6Организация должна поощрять инициативу простых работников7Каждый человек должен отвечать только за себя8Я предпочитаю сотрудничать, а не конкурировать9Нужно рисковать, чтобы получить больше10Любая организация должна стараться думать об отдаленных перспективах11. Укажите, пожалуйста, Ваш полмужскойженский12. Укажите, пожалуйста, ваш возрастдо 20 летот 20 до 29 летот 30 до 39 летот 40 до49 лет50 лет и больше13. Как давно Вы работаете в Администрации / Фонде? менее 1 годаот 1 до 3 летот 3 до 5 летот 5 до 10 летболее 10 лет14. Как Вы считаете, Ваша организация работает эффективно? Оцените по 7-бальной шкале: 1 балл — крайне неэффективно, 7 баллов — очень эффективно.
1 -- 2 -- 3 -- 4 -- 5 -- 6 -- 7Спасибо за ваши ответы!
