Корпоративное образование КАК ВЫЗОВ «ТРАДИЦИОННОЙ» СИСТЕМЕ

Как уже отмечалось, «традиционная» (в том числе существующая за счет бюджетных средств государства) система дополнительного профессионального образования не всегда успевает за реальными потребностями производства и рынка труда в выполнении целевой функции подготовки и переподготовки кадров. В качестве альтернативы развивается корпоративное (внутрифирменное) образование. Оно успешно конкурирует с государственными образовательными системами, поскольку имеет перед собой совершенно конкретную цель — подготовить сотрудника к производительному труду именно в своей кампании и на ее благо, а не у конкурента. О нем — речь в настоящем разделе.

Корпоративные университеты появились в конце 1980;х гг. в связи с глобализацией ^{[1] рынка труда и интеграцией национальных экономических пространств. В настоящее время в мире насчитывается около 1200 корпоративных университетов. Признанными лидерами являются Университет Тойота, Оракл Университет, Макдональдс университет, Дженерал электрик Кронтвил, Дисней Университет, Чарлз Шваб Университет. Особенно активны в обучении своих кадров такие кампании, как Роулз-Ройс, БМВ, Ай Би Эм, Сони, Даймлер-Бенц. Так, университет компании «Моторола» содержит более 1000 штатных преподавателей и ведет занятия на 24 языках, имея свои филиалы в 49 странах мира. При этом лишь 10% всех штатных преподавателей имеют опыт работы в обычных университетах.}

На международном уровне корпоративное образование выходит из-под контроля государства и превращается в один из основных факторов трудовой миграции. Если внутри государства органы управления образованием вынуждены, как правило, проводить определенную политическую и идеологическую линии, то на межгосударственном уровне у них гораздо больше свободы «для маневра» и учета собственного внутрифирменного интереса.

Казалось, не так давно сторонники известной «фордистской» модели считали, что обучать кадры нерентабельно — выгоднее нанять новую рабочую силу. Но с ростом интеллектуальной емкости труда, внедрением высоких (наукоемких) технологий, а главное, в связи с углубляющейся специализацией профессий и ростом объема необходимых работнику знаний, внутрифирменное обучение получает значительное распространение. Организация учебы сотрудников становится выгодным инвестированием. Так, широкомасштабное исследование в ряде американских компаний показало, что увеличение расходов на обучение персонала на 10% дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений повышает производительность труда только на 3,8%'. Масштабность корпоративного образования впечатляет. Подготовка кадров становится индустрией, в которой все большую роль играет не государство, а работодатели и которая приносит немалые доходы. В США, например, в сфере подготовки кадров «работает» 60 млрд долл, ежегодно. Оценить российский рынок корпоративного образования пока не представляется возможным. По всей видимости, он значительно превышает размеры нынешних государственных расходов на систему дополнительного профессионального образования.

Во многом это обусловлено трудностью определения, что считать корпоративным университетом (КУ). Обычно так называют обособленную структуру (подразделение) компании, которая по специально разработанным учебным планам ор-^[2]

ганизует подготовку и повышение квалификации своих штатных сотрудников. По сути дела, корпоративным университетом называют систему внутрифирменного обучения, которая в принципе не совпадает с принятым пониманием классического университета, да и в действующем законодательстве об образовании не предусматривается подобного вида учебного заведения. Судя по всему, речь идет об особом способе организации учебного процесса внутри корпорации, кампании, крупного предприятия. При этом такие «атрибуты» обычного университета как ректор, зал заседаний ученого совета, наличие почетных докторов и др., здесь, как правило, отсутствуют.

При определении особенностей корпоративного обучения эксперты называют два основных признака. Первый заключается в том, что данная форма образования всегда нацелена на определенную целевую группу — сотрудников компании, либо сотрудников отрасли. Для посторонних данная система образования закрыта. Вторым существенным признаком, характеризующим систему внутрифирменного обучения, является наличие единой стратегии развития компании, которая предполагает направленную и непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала этой компании. Отметим, что, как и в случае классического университета, прикладным научным разработкам и исследованиям отводится значительное место.

Существует и более узкое понимание корпоративного образования как системы подготовки молодых специалистов в профильных вузах на старших курсах по специально разработанным программам обучениям, учитывающим специфику и отчасти корпоративную культуру компании. В данном случае разрабатывается специальная программа обучения для студентов старших курсов профильных (отраслевых) вузов в тех регионах, где имеются предприятия кампании — заказчика. Выпускные дипломные работы выполняются, как правило, при руководстве специальных представителей предприятий. На основании результатов заключительных не государственных, а «корпоративных» экзаменов выпускники трудоустраиваются на предприятие-заказчик.

Таким образом, несмотря на различия в понимании корпоративного образования, практически все эксперты согласились с определением понятия «корпоративный университет», предложенным Ассоциацией менеджеров России^[3] «как системы внутрифирменного обучения, объединенной единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанной для всех уровней руководителей и специалистов». Как видим, по сути, речь идет о реально действующей системе непрерывного профессионального образования.

Считается, что одна из причин развития корпоративного образования — оторванность действующих институтов профессиональной подготовки от реальных потребностей и специфики рынка труда. Эту нишу, по понятным причинам, осваивают сами предприятия, которые лучше знают, какие кадры им нужны. Как справедливо отметил один из опрошенных экспертов, классические университеты, да и почти вся система высшего и среднего профессионального образования со своими традиционными программами, государственными стандартами, утвержденными на несколько лет вперед учебными планами, идут позади стремительно несущегося вперед «корпоративного локомотива знаний».

В то же время, несмотря на критику современной высшей школы, многие эксперты отмечают необходимость использования ресурсов традиционных классических вузов. Так, представители корпоративных университетов и учебных центров компаний подтвердили, что готовы работать на персональной основе с отдельными преподавателями, отвечающими требованиям, предъявляемым корпорациями к тренерам и инструкторам. Это означает, что они готовы разрабатывать курсы с учетом специфики заказчика, постоянно обновлять свои знания, имеют определенный практический опыт консультационной работы, владеют современными техническими средствами обучения и во всех смыслах «ориентированы на рынок».

Другая причина интенсивного развития корпоративного образования заключается в том, что топ-менеджмент крупных компаний заинтересован в приобретении непрофильных активов, включая и образовательный блок. Для многих компаний возможности экстенсивного роста, характерного для 1990;х гг., исчерпали себя. Поэтому, чтобы поддерживать конкурентные позиции, необходимы качественные изменения, прежде всего, внутри самой организации, включая активное производство и накопление человеческого капитала. В данном контексте изменяются принципы работы с персоналом, осваиваются новые стратегии переподготовки и повышения квалификации сотрудников.

Еще одна объективная предпосылка дальнейшего развития корпоративного образования связана с устойчивой тенденцией к слиянию компаний и созданию крупных холдингов. При покупке одними компаниями других всегда встает проблема совмещения разных систем управления, «стыковки» корпоративных структур и ценностей. Для этого специально разрабатываются такие учебные программы, которые обеспечивают унификацию бизнес-технологий и трансляцию ценностей бизнеса.

Когда финансовые группы принимают решение об инвестировании, они смотрят не только на прибыльность бизнеса, но и насколько безопасно инвестировать в него свои средства. Агентства, которые выставляют инвестиционные рейтинги, обычно указывают на два основных фактора: финансовую прозрачность и прозрачность управленческую. Последняя определяется наличием внутри фирмы системы обучения менеджерского состава, наличием единых, современных стандартов в управлении людьми и в действиях менеджеров на различных позициях.

Одним из ключевых моментов в деятельности корпоративного университета является выбор его целевой аудитории. От этого зависят масштабы деятельности и специфика организации учебных и тренинговых программ. Среди российских экспертов существует большой разброс мнений о том, кого и чему надо учить в корпоративном университете. Несмотря, казалось бы, на различные модели корпоративного образования в исследуемых компаниях, их целевую аудиторию можно определить одной группой — сотрудники этих компаний, причем независимо от занимаемой должности. Специфика же той или иной компании заключается в соотношении объема образовательных услуг для разных должностных уровней. В одних компаниях подавляющий объем занимают образовательные услуги для технического персонала, в других — программы для менеджеров среднего звена; в третьих — весомую роль играет формирование и развитие кадрового управленческого резерва. При этом для сотрудников практически не существует альтернативы в выборе образования — для одних необходимо бизнес-образование, для других — повышение профессиональной квалификации, технический тренинг или тренинг инновационной направленности.

Что же касается дополнительных курсов по адаптации вновь пришедших после окончания «обычного» учебного заведения молодых сотрудников, то здесь повсеместно ситуация достаточна похожа. Особое внимание уделяется подготовке кадрового резерва непосредственно в высших учебных заведениях. По большей части это касается технических, инженерных специальностей. Примером подобного взаимодействия является внутрифирменная система обучения в Московской городской телефонной сети (МГТС), которая на свои средства содержит базовую межвузовскую кафедру в МТУСИ. Ежегодно после окончания третьего курса отбирается группа 30 человек и на основании дополнительного соглашения они изучают все телекоммуникационные системы, которые поставлены в МГТС. Кроме того, специалисты Московской телекоммуникационной сети читают специальные курсы, в которых рассказывается о том, что делается на практике. Кроме того, МГТС заключает договора на подготовку специалистов на коммерческой основе. Если это дети сотрудников, то их обучение оплачивается М ГТС и после окончания учебы выпускники принимаются на работу на предприятие.

Таким образом, основными направлениями современного корпоративного образовательного процесса следует считать: во-первых, обучение менеджерского состава компании всех уровней и подготовка кадрового резерва, во-вторых, подготовка молодых специалистов, в-третьих, повышение квалификации сотрудников непосредственно занятых в производстве. Корпоративные университеты, как система внутрифирменной подготовки кадров заняли нишу прикладного инженерного образования, которое практически выпало из современной системы государственного профессионального образования.

Подготовка профессиональных кадров ведется на всех образовательных уровнях — начальном, среднем специальном, высшем и послевузовском. Так, имеют собственные (корпоративные) курсы повышения квалификации: для рабочих, имеющих диплом об окончании ПТУ, лицея (НПО) — в среднем 8,0% обследованных предприятий и компаний, для специалистов, имеющих диплом об окончании техникума, колледжа (СПО) — 8,5%, для специалистов, имеющих диплом об окончании вуза (ВПО) — 8,5%, для рабочих, имеющих полное или неполное общее образование — 22,3% предприятий и учреждений^[4].

Особенно велика доля предприятий, в которых созданы корпоративные образовательные учреждения по переподготовке и повышению квалификации специалистов и квалифицированных рабочих, в Санкт-Петербурге, Центральном Черноземье, Поволжье, Волго-Вятском, Уральском и Восточно-Сибирском районах; на предприятиях тяжелой промышленности и в финансовых учреждениях.

Из числа тех предприятий, учреждений, у которых нет собственной базы полного цикла профессионального образования специалистов и квалифицированных рабочих, собираются создать курсы для персонала, имеющего диплом об окончании учреждения НПО — 1,8%, диплом об окончании учреждения СПО — 0,6%, диплом об окончании вуза — 0,9%. Значительно больше доля тех предприятий, которые собираются создать курсы повышения квалификации — 14,2%.

Имеющаяся у предприятий и компаний собственная база полного цикла профессионального образования удовлетворяет их собственные потребности в восполнении дефицита квалифицированных кадров: имеющих диплом об окончании учреждения НПО — в среднем на 55,9%, имеющих диплом об окончании учреждения СПО — в среднем на 68,9%, имеющих диплом об окончании вуза — в среднем на 71,2%. Данные показатели практически во всех отраслях промышленности особенно велики в Москве, Санкт-Петербурге, Поволжье, на Северном Кавказе, на Урале и на Дальнем Востоке (см. таблицы 3−14, 3−15).

Таблица 3−14.

Насколько собственная корпоративная база профессионального образования удовлетворяет потребностям предприятия (компании) в подготовке кадров (по регионам), %.

Таблица 3−15.

Насколько собственная корпоративная база профессионального образования удовлетворяет потребностям предприятия (компании) в подготовке кадров (по отраслям), %.

Вопрос эффективности корпоративного образования является, по сути дела, ключевым, наиболее важным. Для предприятия, которое направляет на обучение своих сотрудников, подобным критерием является рост прибыли, повышение конкурентоустойчивости и темпов роста капитализации на фондовом рынке. Нс последнее место по значимости составляет рост социальных выплат и льгот сотрудникам, которые, опять-таки, напрямую связаны с общими экономическими показателями эффективности. Как правило, для сотрудника, который направляется на учебу, первичным показателем эффективности является карьерный рост и повышение заработной платы. С достижением этих показателей обычно и связана мотивация к учебе. Однако в зависимости от статуса учащегося мотивация может существенно изменяться. Так, к примеру, в исследовании внутрифирменного образования российских филиалов крупной международной кампании выявились значительные различия по группам высшего и среднего состава менеджеров (см. таблицу 3−16).

Таблица 3−16.

Мотивы участников корпоративного обучения компании Japan Tobacco Int. (российские филиалы), %.

Особенность современного ведомственного и корпоративного образования в России состоит в том, что объективно оценить его результативность достаточно сложно. В международной практике при выборе образовательной программы потребитель ориентируется на рейтинг поставщика и, как следствие, на ожидаемое повышение к зарплате и карьерный рост. Так, по нашим расчетам на основе данных RLMS-HSE, в течение первых двух лет после получения дополнительного профессионального образования зарплата российских работников растет обычно на 10−20% быстрее, чем у необучавшихся (см. подраздел 4.1.2). Именно поэтому авторитетные мировые рейтинги основаны в первую очередь на показателе роста зарплаты после получения образования. В России такой рейтинг создать проблематично. Реальное вознаграждение работников с учетом значительной доли «серой» зарплаты определить почти невозможно, соответственно и об эффективности образования можно судить лишь косвенно. Но, с другой стороны, прямые инвестиции бизнеса в образование позволяют отвлечься от уровня «непрозрачных» зарплат сотрудников и установить контроль за соотношением размеров инвестиций и прибылей предприятий. Если данное соотношение имеет положительную динамику, и она устраивает бизнес-структуру, то это достаточно надежный аргумент за высокий рейтинг образовательной программы.

В отношении же такого критерия как переход корпоративного университета к самоокупаемости и прибыльности мнения разделяются. Большинство экспертов считают, что переход на самоокупаемость и самофинансирование в конечном счете отрицательно скажется на качестве обучения персонала, поскольку образовательная структура будет решать собственные задачи по обеспечению прибыльности и доходности.

В целом же, учитывая современный этап становления и развития российского корпоративного образования, понимание его экономической эффективности достаточно размыто. Менеджеры обычно соглашаются с необходимостью обучения персонала, однако размер вложений может сильно варьироваться. По сути, каждое предприятие и компания по-своему решают вопрос о соотношении аутсорсинга и образования, иначе говоря, о соотношении числа тех, кого следует обучить и тех, кого выгоднее нанять со стороны.

Определенного внимания заслуживает показатель текучести кадров. Практически все эксперты не считают снижение текучести кадров прямым результатом корпоративного обра;

зования. Это связано с тем, что существование самой системы внутрифирменного обучения связано не столько с проблемами удержания кадров на рабочих местах, сколько с повышением их профессионального потенциала в целях развития компании. Тем не менее, многие обратили внимание на наличие определенной взаимосвязи между обучением персонала и уровнем текучести. Причем, эта взаимосвязь имеет два аспекта. Согласно одному — обучение персонала может способствовать текучести, если конкурирующее предприятие проявит заинтересованность в привлечении такого сотрудника на свое производство. Но с другой стороны, повышая квалификацию отдельного сотрудника, компания инвестирует в его человеческий капитал, способствует его внутреннему карьерному росту.

Уже отмечалось, что корпоративное образование во многом зависит от соотношения долей общих и специальных знаний в содержании занятий. Речь, разумеется, идет не об общеобразовательных предметах, а о тех знаниях, навыках, технологиях, которые применяются на большинстве предприятий отрасли (крупной кампании) или же имеют узкое, эксклюзивное применение только на конкретном предприятии. Понятно, что ценность узкого специалиста для предприятия выше, чем работника с массовой специальностью. Так, например, при подготовке управленцев высокого уровня для волжского каскада гидроэлектростанций доля специальных знаний, связанных с особенностями основной деятельности кампании, не превышает 20%. Однако если речь идет о подготовке специалистов, занятых в конкретных (отраслевых) технологиях, то объем специальных знаний достигает 80%. В этих случаях корпоративный университет может трансформироваться в самостоятельный факультет или институт. Понятно, что управляющий более мобилен на внеотраслевом рынке труда, хотя узкий специалист всегда будет востребован внутри самой компании^[5].

Интересный пример актуальности узкоспециальных знаний дают железнодорожники. В связи с вводом в эксплуатацию локомотивов нового поколения, оборудованных современными цифровыми технологиями управления поездами, возникла потребность в переподготовке большого количества инженеров, ремонтников, машинистов локомотивов. Как правило, обучающиеся направляются в дорожную школу или базовое депо, которые могут находиться за несколько сотен километров от основного места работы. После ее окончания и получения новых знаний специалист не всегда возвращается на прежнее место работы, а чаще переводится (с предоставлением ведомственной жилой площади или льготной ипотеки) в другие депо, где организует ремонт и эксплуатацию новых поступающих локомотивов.

Особенно важным направлением деятельности корпоративного университета является подготовка и повышение квалификации менеджеров с учетом специфики кампании. Требования к управленческим кадрам в современной конкурентной среде кардинально отличаются от того, что было раньше. К пониманию перспективности подготовки управленцев именно внутри компании корпорации приходят постепенно. На развитие этого процесса влияют и такие факторы как стабильная макроэконономическая ситуация (позволяет инвестировать средства в сферы образования и исследований) и укрупнение предприятий (создание холдингов), которое вызывает необходимость унификации управления на предприятиях, расположенных в различных регионах страны и представляющих, часто, различные сектора экономики. Обучение менеджеров происходит на самом разном уровне, от линейных руководителей нижнего звена (бригадиров, мастеров) до подготовки кадрового резерва высшего менеджмента предприятий. Повышение квалификации высшего менеджмента обычно находится в руках самих топ-менеджеров, поскольку они итак достаточно квалифицированные специалисты (несколько высших образований, MBA, большой опыт). Им уже не нужно преподавание первичных навыков менеджмента, повышение квалификации может происходить неформально, непосредственно на рабочем месте. Необходимые специфические новые знания и навыки они получают, по большей части, общаясь с коллегами на конференциях, выставках, презентациях. При этом строгая субординация и иерархия в большинстве случаев не позволяет сотрудникам учебного центра, как бы авторитетны они в компании ни были, оценивать высший персонал и давать им советы по повышению квалификации.

Работа по повышению квалификации управленцев ведется сегодня практически во всех учебных центрах. В данном виде образовательной деятельности неважен сектор экономики, в котором работает компания, поскольку основные принципы менеджмента едины во всех сферах. Кроме того, в подобной ситуации (кросс-секторальная работа) значительным образом смягчаются вопросы конкуренции и закрытости информации, которые очень значимы для современных субъектов экономики.

Таким образом, вопрос эффективности инвестиций в корпоративное образование имеет три аспекта.

Во-первых, собственно экономическая эффективность, которая заключается в получении премии по зарплате для работников и прибыли для предприятия, а именно в превышении доходов над расходами. Говоря экономическим языком, инвестиция эффективна тогда, когда приобретаемые выгоды перекрывают издержки (невозвращенные затраты, потери по инфляции и др.).

Во-вторых, следует принимать во внимание, что результатом финансовой инвестиции является производство и накопление нематериального человеческого капитала, который со временем опять конвертируется в выражаемые в денежном эквиваленте результаты в виде растущей заработной платы и прибылей. При сравнении таких показателей между собой нагляднее и определеннее прослеживается эффективность или неэффективность инвестиции. Отличие от первого аспекта заключается в том, что инвестиции в человеческий капитал,.

производимые корпорациями, имеют экстернальные эффекты, получаемые не только работником и предприятием, но и потенциально другим предприятием, а также обществом в целом.

Третий аспект — инструментальный. Дополнительное образование выступает для других компаний — потенциальных работодателей в качестве маркера, который посредством дипломов, сертификатов, справок и свидетельств отмечает индивидуальные возможности учащихся и перспективность их участия в оплачиваемом профессиональном труде. Очевидно, что для такого «просеивания» — скрининга потенциальных работников — приходится создавать достаточно затратную систему школ, курсов, учебных центров. Впрочем, это не касается тех групп работников, которые претендуют на малопрестижные должности сторожа, дворника, уборщика, билетера, кондуктора, регистратора, диспетчера на домашнем телефоне и т. д.

Еще один важный вопрос — связь корпоративного образования с научными исследованиями, которые финансируются компанией, и результаты которых находят приложение в технологическом процессе. Следует обратить внимание, на то, что обычно образовательные и научные подразделения организационно никак не связаны в структуре компании. Крупнейшие компании создают собственные научные центры в силу того, что знания для них становятся важным фактором конкурентной борьбы. Как только данное обстоятельство начинает осознаваться руководством, встает вопрос о людях, которые способны к проведению соответствующих исследований. Подготовка кадров, способных к такой деятельности, становится одним из приоритетных направлений корпоративного образования.

Не вызывает сомнений, что развитие корпоративной науки позволяет предприятию поддерживать высокую степень конкурентоспособности. Идеология и форма ведомственных научно-исследовательских структур коренным образом отличаются от бывших советских отраслевых институтов. Основное отличие состоит в закрытости исследований, которыми занимаются корпоративные научные центры, вне зависимости от самого предмета исследования и разработки. Дело заключается в том, чтоинформация и научные результаты становятся конкурентным преимуществом каждой компании, которая стремится хранить их в тайне от других. Вся стратегия развития компании строится на ее ресурсной базе, а последняя формируется на основе научных изысканий.

Размер выделяемых средств на научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки (НИОКР) — важный показатель конкурентоспособности компании. Так, к примеру, в Газпроме и РАО ЕЭС в середине 2000;х гг. ежегодно инвестировали в корпоративную науку более 1 млрд долл. Это считалось и, по-видимому, считается и в настоящее время, оптимальным уровнем для компаний такого масштаба. В связи с этим просматривается новая и принципиально важная тенденция. Она состоит в том, что подготовка научных кадров, традиционно считавшаяся прерогативой государства (ведь достижения науки составляют предмет национальной гордости), постепенно переходит к корпорациям. У крупных компаний возникает интерес к подготовке собственных научных кадров, если не с «нуля», (с этим неплохо справляются ведущие вузы), то начиная с определенного уровня, где требуется специализация в профильной для компании области. Это может быть уровень магистра или выше, если говорить о преемственности государственного и корпоративного образования. Но чаще это подготовка в конструкторском бюро, лаборатории, проектном или исследовательском институте, содержащемся на средства корпорации.

Важной частью внутрифирменного образования является и корпоративная этика. Последние годы ряд ведущих отечественных компаний с целью выхода на международный уровень, приняли этические кодексы, в которых сформулированы основные положения корпоративной этики и системы ценностей. Подобный кодекс содержит перечень основных принципов, которыми должны руководствоваться работники корпорации всех уровней. Здесь же определяются принципы делегирования полномочий, участия в конкурентной борьбе, делового партнерства, отношения к информации (коммерческой тайне), корпоративного поведения и имиджа сотрудников. Особое внимание уделяется предотвращению ситуаций, когда возникает несовпадение личного интереса сотрудника и интереса корпорации или же появляется возможность использования служебного положения в личных целях.

С точки зрения образовательных технологий, изучение системы корпоративных ценностей происходит информально, в процессе выполнения ежедневных обязанностей. Не последнюю роль играют и специально созданные комиссии по этике, которые разрешают наиболее сложные случаи применения кодекса корпоративной этики и чьи решения, затем, широко распространяются среди сотрудников компании. Наконец, тексты кодексов, как правило, выставлены на сайтах компании и доступны каждому интересующемуся.

Следует отметить и такую важную особенность, как наличие определенного социального эффекта корпоративного образования. Действительно, с одной стороны развитие корпоративных форм обучения связано с решением задач бизнеса по повышению его эффективности и его развитию. Тем не менее, социальная составляющая корпоративного образования заключается в формировании рынка высокопрофессиональных специалистов, производстве и накоплении человеческого капитала.

Наконец, несмотря на очевидные преимущества корпоративного образования, необходимо понять аргументы его противников, которые считают, что профессиональной подготовкой должны заниматься действующие вузы и университеты, а не предприятия. Критическое отношение к корпоративному образованию основывается, как правило, на признании возможности нарушения прав и интересов учащихся. Корпоративные университеты, действительно, абсолютно непрозрачны для государства и общественности в отличие от «обычных» учебных заведений. Другой аргумент — это сильные сомнения в необходимости узкой специализации (за счет более общих и, соответственно, легче конвертируемых знаний), которой подвергается корпоративный учащийся и появляющаяся привязанность к конкретному технологическому процессу. Критикуется также запрограммированный характер обучения, при котором какое-либо отклонение от программы, индивидуализация учебного процесса, становятся невозможными. Кроме того, в угоду высокооплачиваемому профессионализму нередко приходится жертвовать общим образованием и моральными установками, поскольку корпоративные ценности далеко не всегда совпадают с общепринятыми, включая семейные, религиозные, гражданские. Как отмечает один из экспертов: «В корпоративном образовании людей учат действовать по привычке. Здесь, как правило, поощряется не думающий учащийся, способный к изменениям и росту, а нерефлексирующий конформист. Едва ли выпускники корпоративного университета смогут применить полученные знания с целью социальных преобразований или изменить привычный образ жизни и мышления"'.

Самый «сильный» аргумент критиков заключается в том, что корпорации «снимают сливки» и обучают по тем специальностям, где эффективность инвестиций наиболее высокая. При этом на откуп государству остаются такие низкорентабельные (с точки зрения частной отдачи от высоких общественных затрат на подготовку) и массовые профессии как учитель, медработник, рабочий средней квалификации и т. д.

Однако, несмотря на критику, корпоративное образование успешно развивается. Сегодня в большинстве стран Европы прирост участвующих в образовании связан скорее с потребностями профессиональной деятельности, чем с целями саморазвития (хотя нередко одно трудно отличить от другого)^[6][7]. Поэтому следует ожидать, что подготовка и переподготовка кадров за счет средств работодателя скорее будет определяться все-таки потребностями системы, а субъективными пожеланиями учащихся — лишь в той мере, в которой они соответствуютэтимпотребностям.

• [1] Чумаков А. Н. Глобализация: контуры целостного мира. — М.: Проспект, 2005. С.'39−43.
• [2] Green A. Report of the Annual Conference by British Association for InternationalComparative Education. — Nottingham, 2002.
• [3] Корпоративные университеты в российской и зарубежной практике. — М.:Ассоциация менеджеров России, 2002. С. 8.
• [4] Данные ФГУП ЦСИ Минобразования РФ (2011). Рук. — Ф. Э. Шереги.
• [5] Мухарямов Т. Ш. Трансформация социального мышления и деятельностименеджеров под влиянием новых информационных технологий в энергетике. Автореферат … канд. соц. н. — Казань: КГЭУ, 2006; Зотов А. Д. Корпоративнаякультура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия.Автореферат. — Пенза: ПГ, 2006.
• [6] Jarvis Р. Paradoxes of Learning. London: Croom Helm, 1997. P. 218−219.
• [7] Not just the economy: Public value and adult learning.Ed. by C. Flint, C. Huges. National Institute for Adult and Continuing Education. NIACE, Leisester, 2009;Belfield C. Economic Principles for Education: Theory and Evidence. Edward ElgarCheltenham, 2003.