Карьера и оплата труда государственных служащих жестко регламентированы. В основе классификациичиновников лежат три категории в соответствиис иерархией, обозначаемые как А, В, С. Принадлежность к той или иной категории определяетсяхарактером выполняемых функций, а основнымикритериями отбора являются образовательныйуровень кандидатов и продемонстрированные вовремя специальных экзаменов знания. Французское законодательство использует понятие «резерв», однако его содержание отличаетсяот принятого в Российской Федерации понятия"кадровый резерв". Во Франции в резерв переводятся по причине продолжительной болезни илидлительного отпуска, по окончании срока нахождения в резерве служащий может быть уволен ссогласия паритетной комиссии, если он триждыотказался от предлагаемой ему должности. &# 171;Резервна замещение должности" не предусматривается, хотя конкурсный набор на государственную службу и система стажировок в новой должности воспроизводят некоторые элементы системы «резервакадров».Государственные служащие принимаются наработу по конкурсу в соответствии с принципомравного доступа. Карьера государственного служащего во Франции предполагает систематическое прохождение"внутренних конкурсов": каждый служащий проходит внутренний конкурс каждые полтора-двагода и в зависимости от результата может рассчитывать на продвижение по служебной лестнице, повышение материального содержания и т. п. Результаты конкурсов обязаны быть преданы гласности, а любое назначение, повышение или отставка могут быть обжалованы в административномсуде. С 2002 г. во.
Франции введен новый порядокоценки государственных служащих, включающийоценочное собеседование и аттестацию. Оценочноесобеседование должно проводиться регулярно (какправило, ежегодно) и является обязательным длявсех государственных служащих (если в особомстатуте не оговорены иные условия их оценки).Аттестация проводится руководителем ведомства после согласования с одним или несколькимидолжностными лицами. Периодичность проведения аттестации, ответственные лица, порядок повышения оценки и процедуры ее согласованияутверждаются специальным постановлением. Детальное описание критериев оценки государственных служащих содержится в нормативных актахболее низкого порядка, особых статутах и внутренних актах конкретных государственных учреждений (циркулярах, постановлениях, распоряжениях).Нововведением стала также сложная системасогласования оценок, которые выставляют различные должностные лица. Правила согласованияутверждаются для каждого штата государственныхслужащих специальным нормативным актом. Так, для ряда государственных служащих в специальном постановлении по каждой должностной позиции установлены два лица, производящие аттестацию (как правило, это непосредственный руководитель и руководитель следующего звена).
Предварительные оценки каждого из указанных должностных лиц поступают в отдел управления персоналом. Затем оценки приводятся в соответствиеи согласуются специально сформированной дляэтого комиссией, на основе решения которой итоговый балл присуждается аттестуемому должностному лицу. Во Франции на государственной службе различают так называемую «обычную карьеру» и «исключительную карьеру». Исключительнаякарь ера подразумевает ускоренное продвижение вклассе или в ранге внутри класса. Чиновникампредоставляют возможность подготовки к экзаменам, резервируют вакантные должности и проводятспециальные экзамены. Как правило, исключительная карьера происходит при назначении на службув международные организации, при занятии правительственных должностей, в случае избрания ввыборное учреждение или профессиональныйсоюз. При этом за чиновниками сохраняется правона служебное продвижение в системе государственной службы. Правовой основой государственной службы вАвстрии является Закон «О правовых основахслужбы чиновников» (Beamtendienstrechtsgesetz), в котором предусмотрены такие разделы, как: «Использование чиновников», «Служебная подготовка», «Дисциплинарное право», «Кадровые офицеры и временно военнообязанные солдаты», «Прокуроры», «Преподаватели высших учебных заведений», «Преподаватели», «Чиновники ведомствапо делам школы».Для государственной службы Австрии характерны черты «карьерной» модели. Только государственные служащие могут быть назначены надолжности более высокого уровня в соответствующей области деятельности, причем до назначенияна более высокую должность гражданский служащий должен ждать в течение определенного периода времени («время ожидания»). Продолжительность ожидания зависит от уровня должности ирезультатов деятельности.
В период ожиданияконкретной должности государственные служащиемогут перейти на следующий более высокий окладна двухгодичной основе. Особенности развития англосаксонскоймодели управления карьеройи профессионально-должностнымпродвижением государственных служащих.
Как уже отмечалось, в системе государственнойслужбы Великобритании, которая с 80-х гг. ХХ в. подверглась существенному реформированию, произошли следующие принципиальные изменения: 1) исполнительные структуры переведены надоговорные отношения с ключевыми департаментами; 2) частным организациям на контрактнойоснове передан ряд функций, которые ранее выполнялись государственными структурами, приэтом частные организации обязаны следовать издаваемым для них инструкциям и имеют формальный статус «полунеправительственных» организаций (quango); 3) единая тарифная сетка, пенсионные и другие привилегии сохраняются лишь заперсоналом ключевых департаментов и некоторыхисполнительных агентств; размер заработной платы остальных государственных служащих определяется индивидуально в зависимости от оценкикачества работы. В качестве позитивных последствий реформирования государственной службы Великобританииобычно отмечаются повышение эффективностиработы государственных ведомств, сокращение стоимости выполнения ряда государственных функций и оказания услуг. Наряду с этим коммерциализация государственной службы, дифференциацияусловий трудовых отношений работников с правительством привели к подрыву репутации государства как идеального работодателя, негативно сказались на моральном состоянии государственныхслужащих и корпоративной этике. На все вакансии кандидаты подбираются наконкурсной основе. Назначение высших должностных лиц проводится министром гражданской службы, на другиедолжности — руководителями соответствующихминистерств, которые осуществляют набор самостоятельно, но под контролем Комиссии по гражданской службе (CivilServiceCommission) — независимого агентства, обеспечивающего окончательное рассмотрение и утверждение кандидатур наключевые должности старших гражданских служащих; издание и доведение до общего сведения.
Кодекса найма служащих, регулирующего соответствующие процедуры на всех уровнях службы, и контроль заего соблюдением непосредственными нанимателями; распространение примеровположительной практики найма; рассмотрение вкачестве высшей инстанции жалоб на нарушение.
Кодекса.Весь штат государственных служащих долженпроходить ежегодную оценку (аттестацию), в ходекоторой основное внимание уделяется совершенствованию результатов труда. Повышение квалификации и освоение образовательных программ являются обязательным условием продвижения по службе и присвоения очередного классного чина. Основные субъекты образовательной деятельности — Колледж государственной службы, где обучаются служащие среднего ивысшего звена, негосударственные учреждения, имеющие право вести подготовку по программамMPA. Правовой основой для государственной службыв Нидерландах является Закон о гражданской службе (Ambtenarenwet), который отличается от общеготрудового законодательства по трем позициям:
1) государственные служащие не имеют трудовогодоговора (работают на основе публичного договора); 2) являются объектом особого дисциплинарного законодательства, определяемого Основнымзаконом по административным вопросам (Algemenebestuursrecht); 3) государственные служащие могутбыть уволены по определенным причинам, указанным в Algemeenrijksambtenarenreglement. Образование, опыт и мотивация — важнейшиекритерии приема на государственную службу, никакие специальные экзамены не предусмотрены. Найм является «позиционно ориентированным», ане «карьерно ориентированным», т. е. все вакансиина всех уровнях в системе государственной службыоткрыты для всех претендентов, находящихсявнутри или вне системы, если они соответствуютнеобходимым квалификационным требованиям (заисключением конкретных департаментов, например, налоговых органов).Для продвижения на старшие должности гражданской службы не существует требований в отношении «выслуги лет» в системе государственнойслужбы до назначения на определенную должность. Карьера не гарантируется, в то же времявозможен быстрый карьерный рост при условиивысокой результативности деятельности.
Заключение
.
Обобщая трактовки авторов и определения, которые даются в указанных федеральных законах можно сказать, что государственная гражданская служба РФ — это одно из направлений публичной службы, характеризуемое профессиональной деятельностью российских граждан по обеспечению исполнения государственных функций на определенных условиях. Уровень ее профессионализма и активности непосредственно влияет в целом на возможности и способности государства преодолевать комплекс насущных политических, социальных и экономических проблем с поддержанием стабильности общества и обеспечением демократического вектора развития. При изучении теоретических аспектов профессиональной подготовки и повышения квалификации госслужащих, выявлено, что это сложный процесс, ставящий перед собой образовательную и развивающую задачи, решение которых должно обеспечить результативность и эффективность государственного управления, развитие гражданского общества инновационной экономики. Можем отметить, что поиск эффективных моделей профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления, учитывающих особенности отечественной управленческой культуры, неизбежно требует анализа пригодности, творческой доработки и адаптации имеющихся в мировой и отечественной практике решений. Такой поиск является необходимой стадией становления эффективной системы государственного и муниципального управления. В связи с необходимостью повышения результативности государственной гражданской службыобращают на себя внимание механизм реализации (прежде всего, в странах англосаксонской модели- Великобритании, Нидерландах) принципа «открытости доступа на гражданскую службу», расширение привлечения на государственную гражданскую службу эффективных специалистов издругих секторов экономики. Интересен опыт проведения политики «нормализации трудовых отношений и условий труда» в Нидерландах, цельюкоторой является «выравнивание» условий работыгосударственных служащих в соответствии с условиям работы в частном секторе. Заслуживает внимания законодательное определение целей, функций и принципов профессионально-должностного продвижения, зафиксированных в основных нормативных правовых актах, законодательное определение полномочий, компетенции и функций органов, ответственных за карьерное продвижение служащих. Интересна практика проведения конкурсов на замещение должностейгосударственной службы независимым коллегиальным органом (например, жюри во Франции, Комиссия по гражданской службе в Великобритании) для повышения объективности принимаемыхкадровых решений.
Список использованных источников
.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», с изменениями и дополнениями от: 5 октября 2015 г.// Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», с изменениями и дополнениями от: 13 июля 2015 г. // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Федеральный закон от 1 декабря 2007 г. N 309-ФЗ" О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части изменения понятия и структуры государственного образовательного стандарта", с изменениями и дополнениями от: 23 июля 2013 г.//Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-I «Об образовании» // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 «О дополнительном профессиональном бразовании государственных гражданских служащих Российской Федерации», с изменениями и дополнениями от: 8 марта 2015 г. // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261″ О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)», с изменениями и дополнениями от: 10 августа 2012 г.// Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Постановление Правительства РФ от 6 мая 2008 г. N 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» //Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ruПриказ Минобразования РФ от 9 марта 2004 г. N 1312 «Об утверждении федерального базисного учебного плана и примерных учебных планов для образовательных учреждений Российской Федерации, реализующих программы общего образования» // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года С изменениями и дополнениями от: 8 августа 2009 г.// Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ruРаспоряжение Правительства РФ от 25 октября 2005 г. N 1789-р Об одобрении Концепции административной реформы в РФ в 2006 — 2008 годах и плана мероприятий по проведению административной реформы в РФ в 2006 — 2010 годах//Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/Алехин А. П. Административное право России: учебник / А. П. Алехин, А. А. Кармолицкий, Ю. М. Козлов. М.:Зерцало-М, 2014. С.105−112.Анненков В. И.
Государственная служба: организация управленческой деятельности / В. И. Анненков, Н. Н. Барчан, А.
В. Моисеев, Б. И. Киселев.
— М.: КНОРУС, 2011.
Барабашев А. Г. Риски реформирования государственной службы России / А. Г. Барабашев, Т. В.
Зайцева, М. А. Краснов, А. В. Оболонский // Вопросы гос.
И муниц. управления. — 2007. — № 2/3.Васильев Д. И. Государственная служба в странах основных правовых систем мира / сост. Д. И. Васильев, А.
А. Демин, В. П. Иванский. — М.
: Книгодел, 2010. — Т.
1, 2. Демидова Н. Ф. Бюрократизация государственного аппарата абсолютизма в XVII—XVIII вв. Абсолютизм в России: учебник / Н. Ф. Демидова. М.: Юриздат, 1964. С.102−140.Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавия в XIX в: учебник / П. А Зайончковский. М.: Мысль, 1978. С.
67.Зубов В. Е. Чины в системе государственной службы России // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: История, филология. 2006. Т. 5.
№ 1. С. 87. Карнович Е. Русские чиновники в былое и настоящее время: учебник / Е.Карнович. СПб.:Спутник чиновника, 1897. С.11−13.Козлов Ю. М. Советское административное право: учебник / Ю. М. Козлов. М.: Юридическая литература, 1985.С.46−50.Лазарев Б. М. Государственная служба:
учебник / Б. М. Лазарев. М.: РАН. Ин-т государства и права. Акад.
правовой ун-т., 1993.С.14−16.Литвинцева Е. А. Анализ зарубежного опыта правового регулирования государственной гражданской службы / Е. А. Литвинцева // Аналитические обзоры Института научных исследований и информации Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
— М.: Изд-во РАГС, 2008. — № 2.Магомедов К. О. Социологический взгляд на профессионализм муниципальных служащих // Гос.
служба. 2011. № 5. С.
20.Мамона, М. Равнодушные, продажные, безответственные…/ //.
http://gazeta.aif.ru/_/online/longliver/117−118/0801. Манохин В. М. Советская государственная служба: монография / В. М. Манохин.М.:Юридическая литература, 1966.С.10−12.Метушевская Т. И. Модель государственной службы в России в XVIII в. // История государства и права. 2007.
№ 5. С. 21−23.Мосичева И. А. Реализация программ ДПО в условиях совершенствования нормативной базы профессионального образования // Высшее образование в России. — 2011. — № 8−9. -С. 3−6.Наумов С. Ю., Масленникова Е. В. Итоги реформ и перспективы развития государственной гражданской службы субъектов РФ // Власть.
2009. № 10. С.4−8.Ноздрачев А. Ф. Комментарии к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А. Ф. Ноздрачев, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова .М.:МЦФЭР, 2014. С.105−111Писарькова Л.
Ф. От Петра I до Николая I: политика правительства в области формирования бюрократии // Отеч. история. 1996. № 4.
С. 29−44.Писарькова Л. Ф. Российская бюрократия в эпоху Петра I условия службы и характерные черты // Российская история. 2004. № 2. С.
3−19.Полное Собрание Законов Российской империи, собр. 3-е. Т. 48, № 52 363.
Сборник сведений и материалов по ведомству министерства финансов/ под ред. Н. Юханцева. СПб ., 1867. Т.
3. Кн. 8. С.
104−112.Старилов Ю. Н. Служебное право: учебник / Ю. Н. Старилов. М.: Бек, 2013. С.240−251.Тавокин, Е. П. Основы социологии управления (для государственных служащих): учебное пособие [для студентов вузов] / Е. П.
Тавокин, А. И. Турчинов// Рос.акад. гос. службы при Президенте РФ.- М.: РАГС, 2010.- 260 с. Троицкий С. М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в. Формирование бюрократии:
учебник / C.М.Троицкий. М.: Наука, 1974. С.
173.Турняк, К.В., Шакина, М. А. Модели профессиональной компетенции работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт / К. В. Турняк, М.А. Шакина//Искусство управления, 2012. — № 4. — С.41−55Цит.
по: История русской культуры IX—XX вв. М.: Век, 2010.С. 119. Шободоева А. В. Государственная гражданская служба России: историко-правовые и морально-нравственные аспекты / А. В. Шободоева. Иркутск.
Байкальский университет экономики и права, 2014. С. 108. Официальный сайт ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы» (РАНХиГС) // .
http://www.ranepa.ru/additional-education/mpa-academy.htmlПриложение 1Оценка работы госслужащих рядовыми посетителями.
Приложение 2Причины низкой эффективности работы государственных служащих, по мнению самих служащих.
Приложение 3Основные факторы профессиональной компетентности государственных служащих, оказывающих влияние на формирование их имиджа.
Сфера профессиональной компетентности государственного служащего, оказывающего влияние на его имидж.
Профессиональная деятельность.
Специальная компетентность — владение собственно профессиональной деятельностью на высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие.
Профессиональное общение.
Социальная компетентность — владение совместной (групповой, корпоративной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством. Коммуникативная компетентность — владение принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; Социальная ответственность за результаты своего профессионального труда.
Профессиональное становление личности госслужащего Личностная компетентность — владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния деформациям личности, развития индивидуальности в рамках профессии;
Готовность к профессиональному росту;
Индивидуальная компетентность — владение приемами самореализации и умение организовать рационально свой труд бет перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом; Способность к индивидуальному самосохранению; Неподверженность профессиональному старению. Приложение 4Модель компетенций руководителя среднего и высшего звена№Личностно-деловые качества№Профессиональные качества1Стрессоустойчивость1Стратегическое понимание и мышление — понимание стратегических целей и задач, соотнесение с ними принятых решений 2Энергичность 2Владение информацией — понимание информационных потоков и политических процессов, критичность анализа потоков СМИ 3Инициативность 3Аналитический подход в решении задач — острота анализа и восприятия, ясное видение общей задачи, соотнесение разрозненной информации, определение всех влияющих факторов на данный вопрос, определяет наиболее эффективные пути решения. 4Уверенность в себе — способность отстаивать собственное мнение, позиции в споре 4Инновативность — разработка и внесение новых предложений на основе полученного опыта, оригинальное использование существующих шаблонов, отношение к новизне 5Убедительность в общении (харизматичность) 5Организация и планирование — определяет приоритеты, определяет составные части задач, умеет делегировать полномочия 6Ответственность 6Нацеленность на результат — определяет место принятия решения во времени, вводит инновации или адаптирует существующие процедуры для получения результата. 7Целеустремленность7Ориентация на действия — способность и воля к быстрому и оперативному превращению принятых решений в целенаправленную активность, а также к защите выбранного способа действий от других альтернатив.
8Гибкость — динамичность переключения с одного вида деятельности на другой, адаптивность к изменяющимся условиям.
8Мотивация достижения — готовность к столкновению с масштабными требованиями к качеству, мотив к предъявлению высоких требований к собственным достижениям; большая готовность к усилиям, мотив к прогрессирующему увеличению собственных достижений.
9Способность держать в памяти большое количество вопросов 9Принятие решений — берет на себя решение проблем, не избегает ответственности.
10Рассудительность — способность сравнивать альтернативные варианты и предлагать практические решения10Стиль руководства — способность выбирать стиль руководства и управленческого воздействия на основе анализа ситуации и особенностей решаемой задачи.
11Взаимодействие с коллективом11Взаимодействия с коллективом — способность сплотить команду для решения общих задач, информирование коллектива об общих целях и задачах, открыт к идеям и предложениям окружающих.
