Управление мотивацией труда сотрудников предприятия ООО «Стройкомплекс»

Содержание

• Введение
• Глава 1. Мотивация и её роль в управлении персоналов
  • 1. 1. Исследование теорий мотивации труда
  • 1. 2. Основные методы стимулирования труда в системе управления персоналом с учетом жизненных циклов организации
  • 1. 3. Мотивационные типы. Цели, задачи, средства и способы мотивации
• Глава 2. Анализ эффективности мотивации труда сотрудников ООО «Стройкомплекс»
  • 2. 1. Общая характеристика персонала предприятия ООО «Стройкомплекс»
  • 2. 2. Финансовые результаты и показатели рентабельности «Стройкомплекс»
• Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом ООО «Стройкомплекс» на основе мотивации
  • 3. 1. Исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала ООО «Стройкомплекс»
  • 3. 2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия на основе мотивации
• Заключение
• Список литературы и источников

Приложение. Основные нормативно-методические документы системы управления персоналом ООО «Стройкомплекс» 63

Актуальность темы исследования. В современной экономике человече-ский фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, произ-водительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспо-собности предприятий. Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации практически всех сфер хозяйствования возрастает зна-чение работника как личности со всем спектром её характеристик (способно-стей, интересов, духовных потенций и т. д.). С этими изменениями, в том числе формированием новых потребностей и ценностных установок челове-ка, руководству организаций, работодателям приходится считаться, учиты-вать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механиз-мов активизации труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное ис-следование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотиваци-онной системы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.

Как показывает опыт, действенная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, яв-ляется важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предпри-ятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находит-ся сейчас в центре внимания управленцев всех уровней. Её важность для практики управления, а также необходимость теоретической разработки так называемой мотивационной модели, ее функциональной реализации и опре-делили актуальность, перспективность темы дипломного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы изучения мотивационных концепций были заложены в трудах зарубежных ученых, но готовые модели и рецепты не всегда дают ощутимый экономический эффект в других странах. В России, с учётом особенностей её нынешнего экономи-ческого развития, сложившегося менталитета, данное направление исследо-вано явно недостаточно. При этом необходимо отметить, что в начале XX века именно российские ученые стали проявлять особый интерес к глубин-ным аспектам человеческого фактора развития предприятия. Изучение про-блем экономики труда, управления людьми стало теснее связываться с разви-тием в том числе таких наук, как психофизиология, психология, научная ор-ганизация труда, социология и др.

В 1970—1980 годы в России вновь вырос интерес к проблемам управле-ния предприятием, роли человеческого фактора в его развитии, экономиче-ской психологии и социологии труда. Особую актуальность они приобрели в условиях перехода страны к рыночным отношениям в 90-е годы прошлого века.

Для системы управления человеческим фактором в развитии организа-ции, предприятия ныне характерна тенденция к объединению теоретиче-ских и практических разработок специалистов разных наук, их совместное творчество в этой сфере знаний. Так, весьма перспективными представляют-ся исследования на стыке экономики и психологии.

Но по-прежнему главным фактором, мешающим созданию целостного представления о человеке, механизме его мотивации, как отмечают многие учёные, является специфический для каждой науки инструментарий исследо-вания. Существенных изменений в анализе этой проблемы можно достичь лишь путём выработки единой методологии междисиплинарных исследова-ний, что в свою очередь предполагает наращивание знаний в каждой из этих смежных наук. При этом изучение человеческого фактора предполагает, в частности, серьёзный анализ его активного обратного воздействия на разви-тие трудовых отношений как самостоятельного фактора экономического раз-вития. В таких условиях на первый план выступает сама деятельность чело-века, её содержание и мотивация к труду.

Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.

Цель дипломной работы — разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе управления мотивацией труда сотрудников ООО «Стройкомплекс»

Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие ча-стные задачи:

— проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;

— проанализировать мотивационные теории управления персоналом;

— выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;

— оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персона-ла предприятия;

— разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.

Предмет исследования особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.

Объект исследования — ООО «Стройкомплекс».

Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых специалистов в области эко-номической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.

Методологическую базу исследования составил системный и структур-ный анализ факторов мотивации. Широко использовались методы наблюде-ния, анкетирования, бесед, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза, статистической обработки первичных данных и их графической ин-терпретации. Эмпирическая база дипломного исследования результаты со-циально-психологического тестирования и анкетирования, систематизиро-ванные соискателем.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уров-нях, данные Росстата и редприятий различных сфер деятельности, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций и др.

Практическая значимость результатов работы определяется возможно-стью использования разработанной мотивационной модели для решения за-дач совершенствования управления современным предприятием, а в том чис-ле улучшения организации труда. Полученные в работе теоретические и практические результаты могут повысить социально-экономические показа-тели деятельности коллектива за счет эффективного использования мотива-ционной сферы персонала. Разработанная методика оценки системы мотива-ции может использоваться в процессе профессиональной переподготовки управленческих кадров.

Структурно дипломная работа состоит из введения, четырех глав, за-ключения, списка использованной литературы и

приложений.

В первом разделе дано понятие мотивации и проанализированы наибо-лее известные теории мотивации.

Во втором разделе дана краткая характеристика ООО «Стройком-плекс».

В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетво-ренности трудом персонала предприятия, выявлены сильные и слабые сторо-ны организации трудовой мотивации на ООО «Стройкомплекс», а также да-ны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей сре-ды и практические способы улучшения эффективности управления.

Глава 1. Мотивация и её роль в управлении персоналов

1.1. Исследование теорий мотивации труда

«Управление персоналом — это область знаний и практической деятель-ности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку» .

Эффективное управление персоналом — это не вопрос простого мани-пулирования людьми, Оно означает понимание значимости человеческих ре-сурсов и уважительное отношение к людям.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.

По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а так-же стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного поняия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.

Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегическо-го менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управ-ления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочны-ми и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресур-сов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персо-нала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии» .

Как видно уже из приведенных высказываний, чаще используется тер-мин «стратегия управления персоналом». Различие его с понятием «страте-гическое управление персоналом» авторы не проводят, из чего можно сде-лать вывод об отождествлении данных категорий. Лишь небольшая часть ав-торов обращается к понятию «стратегическое управление персоналом или человеческими ресурсами», но четкой его трактовки не дают и сводят к опи-санию направлений формирования стратегии. В большинстве случаев, говоря о стратегическом управлении, авторы акцентируют внимание на высокой значимости персонала в результативности предприятия. «Стратегическое управление это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации» .

При описании элементов стратегии управления персоналом представ-лены традиционные вопросы построения и организации системы управления персоналом: организационная структура службы управления персоналом, механизмы отбора, оценки, мотивации, развития и т. д. Прогрессивным явля-ется то, что специфика функций управления персоналом описывается в зави-симости от вида стратегии фирмы (например, предпринимательства, дина-мичного роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса). Кроме того, предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо при-нять во внимание при разработке стратегии управления персоналом .

Таким образом, обобщая имеющиеся наработки, можно сказать, что управление персоналом рассматривается как стратегическое в случаях, если:

— организация оценивает свой персонал как основной ресурс, опре-деляющий в первую очередь успех деятельности всей фирмы;

— организация занимается стратегическими вопросами управления, в том числе и персонала;

— организация имеет стратегию управления персоналом, увязанную с видом стратегии всей фирмы;

— акцент смещается с просто реализации функций управления пер-соналом в данный момент к участию системы управления персоналом в фор-мировании и реализации стратегии развития бизнеса.

Теории мотивации система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.

Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта тео-рия не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффектив-ности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к про-фессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил сле-дующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, прича-стность, — когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человече-ских отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Тео-рия оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе пове-дения, изучении его стимулов.