Инструктаж — эффективный и недорогой инструмент развития простых технических навыков на всех уровнях современных организаций.
3. Ученичество и наставничество.
Этот метод профессионального обучения — традиционный. Он распространен широко особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов Однако, от наставника наставничество требует подготовки и особого склада характера.
4. Делегирование полномочий.
При этом происходит передача четко очерченной области задач с полномочиями в ведение сотрудника и принятия решения по ним. 5. Ротация. Это метод обучения, при котором сотрудник перемещается временно на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется предприятиями широко. Ротация, помимо обучающего эффекта положительное влияние оказывает на мотивацию сотрудника. 7. Использование учебных методик, инструкций. Обучение вне рабочего места.
Обучение за пределами работы проводится внешними учебными структурами и обычно вне стен организации. Рассмотрим применяемые методы обучения. Лекция является традиционным методом профессионального обучения. В ходе лекции аудитория воспринимает большой объем учебного материала на слух в короткий срок. Но лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. Да и инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения. Деловые игры наиболее близки к реальной профессиональной деятельности обучающихся сотрудников. Обучающиеся исполняют в игре различные профессиональные функции и за счет этого расширяют собственное представление об организации и взаимоотношениях сотрудников. Учебная ситуация — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа.
При этом устанавливаются жесткие рамки времени. Для самостоятельного обучения не требуются ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудиои видеодисков, учебников, задачников, обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающий может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные параметры процесса обучения, заданные извне при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи.
Обучающийся сотрудник предоставлен самому себе. Создание взаимовыгодные отношения администрации и сотрудниковэкономических служб и отделов предприятии очень важно. Предварительный маркетинговый анализ деятельности персонала может включать в себя такие этапы как показано на рисунке 10.┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Анализ рабочего места (разработка специфики деятельности персонала) │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Планирование средней численности компании │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Использование современного оборудования │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Исследование конкретных потребностей персонала │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Исследование трудовой среды персонала │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Изучение рыночного спроса на конкретную специальность │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Маркетинговые мероприятия для усиления конкурентных преимуществ │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Стимулирование персонала │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘Рис. 10. Схема маркетингового анализа деятельности персонала сферы.
Итак, предприятиям нужен недорогой, простой и точный инструментарий, чтобы оценивать работу сотрудников и на основе данных оценок принимать решения. В целях развития персонала кроме стандартных инструментов, таких как повышение квалификации, специальных навыков могут быть использованы такие инструменты как ротация и аттестация персонала. Результативность труда рассматривается как баланс между четырьмя переменными: количество созданного работником результата (материального продукта, услуги или технологии), затраченные на это время и ресурсы, и достигнутое качество. Графически это можно изобразить следующим образом (рис. 11).
O ┌───────────┐ │ Затраченные│ * * │ ресурсы ├──────┐ └───────────┘ │ * * │ │ * ┌──────┐ └─>* │ Время│ * <───────┴──────┘ * * o │ * * │ * │ * * │ * * O │ * * качество /│ * o- — — — o │ * │ * │ O ┌─────────┴─────────┐ │Качество созданного│ │ результата │ │ (материального │ │ продукта, услуги │ │ или технологии │ └───────────────────┘Рис. 11. Параметры результативности труда [28]Как известно, все эти параметры взаимосвязаны между собой, и изменение показателя по одному из них обязательно «тянет» за собою изменение еще хотя бы одного показателя (прежде всего качества).
Таким образом, достижение определенного уровня результативности труда осуществляется через поиск такого оптимального сочетания показателей по все четырем параметрам, которое может привести к наибольшему положительному экономическому эффекту. Ротация кадров способствует повышению кругозора, управленческой квалификации. В итоге она способствует продвижению сотрудников по служебной лестнице, а в целом по организации построению и организации рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ людьми, имеющими опыт работы в организации и потенциал для раскрытия своих способностей в новом качестве. Распространенной формой оценки персонала в целях его дальнейшего развития является аттестация. Рассмотрим коротко данный процесс. В зависимости от целей оценки персонала аттестация может быть проведена при отборе персонала, вознаграждении, продвижении, расстановке, обучении, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников. Аттестация имеет прямое отношение к повышению эффективности производства, так как на ее результатах основано решение многих управленческих проблем:
1) подбор кадров;
2) определение степени соответствия занимаемой должности, переаттестация работников, анализ расстановки кадров;
3) улучшение использования кадров;
4) выяснение вклада работников в результаты работы организации;
5) продвижение работников;
6) совершенствование управления. Повышение квалификации персонала — важный и необходимый инструмент его развития. Повышение квалификации персонала подразделений экономической сферы деятельности, его профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Рассмотрим современные требования и обязанности финансовых специалистов в таблице 3. Таблица 3Требования и обязанности финансовых специалистов[18, с.45]Должность Обязанности.
Требуемые навыки и опыт работы.
Финансовый директор
Бюджетирование, бизнес-планирование, анализ, привлечение средств, контроль за ведением управленческой и бухгалтерской отчетности.
Образование: высшее финансово-экономическое -бухгалтерский учет, анализ и аудит, опыт работы от 1года, ПКуверенный пользователь (МSOffice, 1С-Управленческий учет) Внутренний финансовый контроль, расчет налоговых рисков, бюджетирование, стратегическое планирование, анализ финансово-хозяйственной деятельности, консолидация отчетности, планирование инвестиционной деятельности.
Образование: высшее финансово-экономическое -бухгалтерский учет, анализ и аудит, прикладная математика, опыт руководства людьми, опыт работы от 3 лет, ПКуверенный пользователь (системы EPR-класса, МSOffice, 1С-Управленческий учет) Финансовый менеджер
Управление корпоративными финансами, контроль финансовых потоков, анализ и поддержка инвестиционных проектов.
Образование высшее финансово-экономическое опыт от 2-х лет. ПКуверенный пользователь МSOffice, 1С-Управленческий учет.
Образование высшее финансово-экономическое опыт от 2-х лет. ПКуверенный пользователь МSOffice, 1С-Управленческий учет.
Финансовый аналитик, финансовый контролер
Трансформация отчетности в МСФО, прогнозирование, финансовый анализ, взаимодействие с аудиторами.
Образование высшее финансово-экономическое или МВА, опыт руководящей работы, опыт от 2-х лет. ПКуверенный пользователь МSOffice, 1С-Управленческий учет.
Трансформация отчетности в МСФО, прогнозирование, финансовый анализ.
Образование высшее финансово-экономическое или МВА, АССА опыт руководящей работы, опыт от 2-х лет. ПКуверенный пользователь МSOffice, 1С-Управленческий учет.
В последнее время профессионализм финансовых специалистов активно растет. Самообразование сотрудников экономических служб происходит в основном при помощи периодической литературы, а также справочно-правовых программ, например программы «Консультант Плюс».Стартовая страница для осуществления поиска материала приведена ниже Кроме того, справочно-правовая информационная система содержит обзоры изменений законодательства, а также многочисленные комментарии современных специалистов и экспертов по бухгалтерскому и налоговому законодательству. Ниже приведена страница справочно-правовая информационная системы «Консультант плюс» с указанием тем обзоров. Также программа «Консультант плюс» содержит нормативно-правовую базу для ведения бухгалтерского и налогового учета, Для экономических подразделений программа предоставляет актуальные новости для качественного выполнения работы по ведению бухгалтерского учета, но и проведения расчетных операций через банк, например, новости о заполнении платежных поручений. Многие предприятия работают в условиях ограниченности ресурсов, поэтому бухгалтер в настоящее время часто занимается не только ведением бухгалтерского учета, но и экономическим анализом. Также данная справочно-правовая программа позволяет найти актуальные материалы по экономическому анализу, внутреннему контролю, аудиту и т. д.Ниже приведем материалы, которые содержит исследуемаяпрограмма «Консультант плюс».Итак, справочно-правовые программы могут существенно повысить квалификацию бухгалтеров, а также предоставить необходимые алгоритмы для ведения учета и анализа. Помимо продемонстрированной программы"Консультант плюс", имеются аналогичные программы «Гарант», «Главбух», которые также предоставляют возможности для самообразования и повышения квалификации. Кроме того, важно иметь в штате именно тех сотрудников, чья квалифицированная работа, с одной стороны, удовлетворяет работодателя, а с другой — и сами работники довольны условиями своей трудовой деятельности. Для полноправной и успешной реализации этих целей стоит помнить о высокой ценности квалифицированного сотрудника для создания конкурентного предложения на рынке. На данном этапе можно использовать передовую информацию о новинках. Результаты деятельности человека и вознаграждения зане в виде оплаты труда находятся в прямой зависимости от пределов его способностей, умения работать с информацией, индивидуальности мышления и личностных психологических особенностей. В связи с тем, что деятельность менеджеров и специалистов сопряжена с постоянной работой с информацией (поиск и накопление, обработка и обмен), то последняя — ключевой ресурс, который характеризуется ценностью, редкостью, неповторимостью и незаменимостью. Развитие интеллектуальных ресурсов человека происходит благодаря образованию основному и дополнительному, синтезу знаний и опыта при непрерывном воздействии внешних факторов (рис.
11).┌───────┐ ┌───────────────────────────────┐│Внешний├────>│Природные данные: способность к││ мир │ │ обучению, мышлению ││ │ └───────────────┬───────────────┘│ │ ││ │ │/ ┌──────────────────┐│ │ ┌───────────────────────────────┐ │Формирование новой││ ├────>│ Приобретенные в процессе жизни├────>│ сферы знаний │<─┐│ │ │ знания и опыт │ └──────────────────┘ ││ │ └───────────────┬─────────┬─────┘ ┌──────────────────┐ ││ │ │ └──────────>│ Апробация в │ ││ │ │/ │ процессе работы и│ ││ │ ┌───────────────────────────────┐ │ решения │ ││ ├────>│ Формирование субъективных ├────>│практических задач│ ││ │ │ ментальных процессов познания │ └──────────────────┘ ││ │ └───────────────┬───────────────┘ /│ ││ │ │ │ ││ │ │/ │ ││ │ ┌───────────────────────────────┐ │ ││ ├────>│Синтез разнообразной информации│ │ ││ │ │ в массивы знаний │ │ ││ │ └───────────────┬───────────────┘ │ ││ │ │ │ ││ │ │/ │ ││ │ ┌───────────────────────────────┐ │ ││ ├────>│ Профессиональная интуиция, ├───────────────┴───────────┘│ │ │ генерация идей │└───────┘ └───────────────────────────────┘Рис. 11. Схема развития интеллектуальных ресурсов на основе синтезазнаний и опыта в процессе развития персонала.
Предлагаемая система показателей для оценки качества дополнительного образования на рис.
12. / ┌─────────────────────────────────┐ /┌─┬────────────┤Охват основных областей │ / │1│ └─────────────────────────────────┘ / └─┘ ┌───────────────────────────────────────┐ /──────── │Совместимость с используемыми в мировой│ / ┌─┬────────────┤практике рекомендациями │ / │2│ └───────────────────────────────────────┘ / └─┘ ┌──────────────────────────────────────────────┐ /──────────────── │Соответствие отечественной практике │ / ┌─┐ │ │ / │3├────────────┤ │ / └─┘ │ │ ──────────────────────── └──────────────────────────────────────────────┘Рис.
12. Система показателей для оценки качества дополнительного образования.
Таблица 2Влияние дополнительного образования на заработную плату сотрудников.
Количество дополнительных образований.
Средний уровень заработной платы, руб.
График зависимости заработной платы от качественного дополнительно образования покажем, как график прямой пропорциональности рис.
13.Рис.
13. График зависимости оплаты труда от наличия дополнительного образования.
Успеху в конкурентной среде способствует в первую очередь наличие качественного как основного, так и дополнительного сотрудника, профессиональногоопыта, обладающую ключевыми способностями и ярко выраженными индивидуальными качествами. Кроме того, следует отметить, что из глубины веков идет склонность людей к соревнованию. Соревнование способствовало выживанию лучших представителей рода и стало движущей силой развития общества. Результатами соревнования стали изобретения, открытия, рекорды в спорте, достижения в производстве. Поэтому в целях развития персонала предприятия могут организовывать конкурсы, например, «Лучший сотрудник» или «Лучшее подразделение» и т. д. Такого рода соревнования способствуют развитию персонала, его потенциала и проявлению трудовой инициативы и т. д., что благоприятно сказывается на развитии сотрудников и коллектива предприятия в целом. Итак, во второй главе показано, что развитие персонала — неотъемлемая часть развития бизнеса в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Менеджментпредполагает определение общей концепции развития, постановку целей и конкретных задач его деятельности, разработку мероприятий по реализации поставленных целей, формирование оптимальной организационной структуры. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями в развитие сотрудников и в достижение общих целей предприятия. Современные направления исследований рынка труда конкуренции использовали богатый теоретический и практический опыт при изучении и дальнейшем развитии методологии знаний и конкуренции в трудовой области. Жесткая конкуренция, перенасыщенные рынки квалифицированного труда, а также снижение спроса в результате экономического кризиса лишают соискателей некоторых возможностей коммерческого маневра. Рынок труда снова стал «кандидатским», большинство соискателей готовы переходить на новое место работы только с повышением текущего дохода (минимум на 20 — 30%). Некоторые кандидаты хотят увеличения зарплаты в два раза, особенно те, кто не находится в поисках работы, а был найден рекрутером по рекомендациям или посредством «прямого поиска». Безусловно, среди кандидатов преобладает завышенная самооценка. Что касается работодателей, то они, как правило, по-прежнему хотят найти хорошего специалиста подешевле, и не готовы «перекупать» людей любой ценой[13, с.
42]. Результатом проведенного исследования и анализа отдачи от дополнительного профессионального образования сотрудников является модель сотрудника, как системы, на основании которой можно будет дать заключение о ее эффективностии выработать рекомендации по ее улучшению. Таким образом, сделаем заключительный вывод, что оплата труда прямо пропорционально зависит от качественного дополнительного образования. Внедрение технологических инноваций привело к тому, что в последние несколько лет сильно расширился выбор вариантов и возможностей работы, которые работодатели должны учитывать при организации работы сотрудников. Сегодня многие организации ищут возможности капитализации этих инноваций для повышения эффективности работы и инвестируют. Кроме развития технологий для новой концепции работы и связанных с ней повышенных ожиданий сотрудников стимулирующим фактором стала эволюция трудовых ресурсов и бизнес-культуры. Для повышения квалификации сотрудников компании в настоящее время активно используется корпоративное обучение персонала, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний. От персонала современных компаний требуются актуальные знания и навыки.
Система корпоративного обучения позволяет решить эти задачи. Традиционные методы обучения, повышения квалификации экономического персонала, такие как лекции, семинары активно используются. Однако ввиду того, что в настоящее время многие предприятия работают условиях ограниченности ресурсов следует более активно применять самообразование, обмен опытом, настоавничество. Актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления обучением экономического персонала ощущают многие современные организации. Таким образом, задачи курсовой работы можно считать выполненными.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТехнология управления персоналом в России. Опыт профессионалов — М. & quot;HRC кадровый клуб" «книжный мир 2011» 41с. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учеб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. 416 с. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф., д-ра.
Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.
С. 451. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. 54 с. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика.
2014. N 6. Беляева М. Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2013. N 5. Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика.
— М.: Баланс Бизнес Букс, 2014.
48с.Кавтарадзе Д. Н. Обучение и игры.
Введение
в активные методы обучения. М.: Моск. психолого-социальный институт, Флинта, 2012. С.
191.Антонова, Н. В. Психология управления [Электронный ресурс] / Н. В. Антонова. — М.: НИУ Высшая школа экономики, 2015. — 272 с. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/74 306.
Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / Под ред. П. Э. Шлендера. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: Вузовский учебник, 2011. — 261 с. Бабосов, Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для вузов /.
Е.М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. — Минск: Тетрасистемс, 2012. — 288 c. — Режи доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/111 916.
Батурин, В. К. Общая теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. К. Батурин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 488 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/117 038.
Вьюгина, Л. К. Инновационный менеджмент. Структурные схемы и таблицы [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л. К. Вьюгина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 104 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 712.
Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие. — М.: А-Приор, 2010. — 192 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/56 333.
Гаврилова, С. В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.
практ. пособие / С. В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. — М.: Евразийский открытый институт, 2010. — 224 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/90 827.
Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб./ А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К°, 2011. — 293 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 026.
Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. — 5-е изд. — М.: Дашков и К°, 2012.
— 528 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/112 230.
Захарова, Л. Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л. Н. Захарова. — М.: Логос, 2012. — 376 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/84 987.
Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб. / Р. А. Исаев.
— М.: Дашков и К°, 2014. — 264 с. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 080.
Калинникова И. О. Управление социально-экономическим потенциалом: Учеб. Пособие.
СПб: Питер, 2012. 240 с. Кодола, Н. В. Интервью: Методика обучения. Практические советы [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов / Н. В.
Кодола. — 2-е изд., испр., перераб. и доп. — М.: Аспект-Пресс, 2011. — 174 с. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/104 052.
Королев Л. М. Психология управления: учеб. пособие. — 4-е изд. — М.: Дашков и К°., 2012. — 187 с. Коробко, В. И. Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие /.
В.И. Коробко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012,. — 384с. c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/117 160.
Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин — М.: ИНФРА-М, 2011. — 158 с. Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.
метод. комплекс / В. В. Кришталь. — М.: Евразийский открытый институт, 2011. — 191 с. — Режим доступа.
http://www.biblioclub.ru/book/93 185.
Кожухар, В. М. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. М. Кожухар. — М.: Дашков и К°, 2012. — 292 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 020.
Коротков Э. М. Менеджмент: учеб. для бакалавров/ Э. М. Коротков. — М.: Юрайт, 2012. — 640 с. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1 Алгоритм процесса ведения бухгалтерского учета.
