Данные особенности можно считать основными причинами формования кризиса. В таблице 2.1 представлены основные параметры и пути преодоления возрастных кризисов.
Таблица 2.
1.
Основные параметры и пути преодоления возрастных кризисов Основная причина кризисов и возрастной период Способы преодоления вопросного кризиса Возрастной криз обусловлен проблемами учебно-профессиональной ориентации (возрастной период:
14−17лет) Выбор способа профессиональной подготовки, помощь специалиста Возрастной криз обусловлен проблемами профессионального обучения.
(возрастной период:
17−12лет) Коррекция выбора профессии, специальности, смена мотивов ведущей деятельности, удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома. Возрастной криз обусловлен проблемами профессиональной адаптации.
(возрастной период:
22−25лет) Активизация профессиональных усилий, обозначение в первые месяцы работы верхнего предела своих возможностей, поиск смысла труда и смысла работы в данной организации. Возрастной криз обусловлен проблемами профессионального роста.
(возрастной период:
26−30лет) Повышение квалификации и самообразование, ориентация на карьеру, допустима смена работы, специальности. Возрастной криз обусловлен проблемами профессиональной карьеры.
(возрастной период:
30−35 лет) Переход на новую должность или работу, освоение новой специальности, повышение квалификации. Возрастной криз обусловлен проблемами социальнопрофессиональной самоактуализации.
(возрастной период:
35−45лет) Переход на инновационный уровень выполнения работы, творчество, изобретательство, инноваторство, переход на новую должность, смена профессиональной позиции. Возрастной криз обусловлен проблемами угасания профессиональной деятельности.
(возрастной период:
45−60лет) Постоянное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности, подготовка к новому виду жизнедеятельности. Возрастной криз обусловлен проблемами социально-психологической адекватности.
(возрастной период: после 60 лет) Вовлечение в общественно-полезную деятельность, освоение новых полезных видов деятельности.
Рис. 2.
4. Фазы возрастных кризисов При этом следует учитывать, что возрастной кризис это процесс которые включает в себя несколько фаз. На рисунке 2.4 представлены основные фазы протекания данных кризисов.
Таким образом, возрастные кризисы играют важную роль в трудовой деятельности личности в рамках возрастной динамики. Кризисы обуславливают переход с одного уровня профессионального развития, на другой и от того, какие вопросы ставит перед собой человек в периоды этих кризисов и как он на них отвечает, существенно зависят содержание и направление его дальнейшего трудового пути.
Заключение
.
Многие исследователи отмечают, что с начала ХХI века существенно изменилось отношение к служебной карьере. Это касается позиций как госслужащих, так и государственных организаций. Карьера остается одним из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Вместе с тем предпочтения в отношении карьеры существенным образом изменились.
Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.
Должностная (служебная) карьера предполагает изменение преимущественно должностного статуса госслужащего. Это движение в рамках формальной структуры госслужбы.
В современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую.
Типы служебной карьеры не разделяются на «плохие» и «хорошие». Каждый из них имеет преимущества и ограничения, риски. Тип карьеры должен соответствовать карьерным целям, интересам, способностям и склонностям человека, а также быть реализуем в конкретных условиях. Помимо типов служебной карьеры различают виды карьерного процесса.
Список литературы
Федеральный закон от 27.
05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.
07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.
06.2003, N 22, ст. 2063.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2013. 416 с.
Гончаров В. И. Менеджмент: уч. пособие — Мн.: Мисанта, 2009.-624 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2012. 720 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2010. 575 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013. 448 с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 2012. 878 с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2015, 278 с.
Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2010. № 6. С.33−36.
Человек, субъект, личность в современной психологии. Материалы Международной конференции, посвященной 80летию А. В. Брушлинского. Том 3 / Отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. А. Сергиенко. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. — 600с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 с.
Федеральный закон от 27.
05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.
07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.
06.2003, N 22, ст. 2063.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — с. 38.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 2012. 130 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2010. 244 с.
Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2010. № 6. С.33−36.
Возрастная динамика.
Этап аморфной оптации.
Этап оптации.
Этап адепта.
Этап мастерства.
Этап интернала.
Этап адаптации.
Этап авторитета.
Этап наставника.
смена работы.
поиск новых путей развития.
специализация профессиональной деятельности.
ограничение профессиональных притязаний.
стабилизация на достигнутом уровне.
прекращение профессионального роста.
Кризис 30-летия.
Фазы возрастного кризиса.
Предкритическая — проблемы не всегда осознаются, но проявляются.
Критическая
— осознанная неудовлетворенность
Посткритическая — разрешение кризиса.
мотивационный.
когнитивно-деятельностный.
поведенческий,
Конструктивные.
Нейтральные.
Деструктивные.
