Специалистами было разработано немало рекомендаций, которые касаются разного рода аспектов по предупреждению конфликта. К примеру, предупреждение конфликта находится в зависимости от такого рода факторов:
адекватности восприятия среды компании;
открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению конфликта;
создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя полезным является знать, какого рода черты характера, особенности поведения человека являются характерными для конфликтной личности. К такого рода качествам могут быть отнесены следующие:
неадекватная самооценка собственных возможностей и способностей, которая может быть как завышенная, так и заниженная. И в том и ином случае она может противоречить оценки окружающихадекватного характера;
стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это является возможным и невозможным;
консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;
определенного рода набор эмоциональных качеств личности: уровень тревожности, агрессивности, упрямства, раздражительности[ 13, с.76]. Люди в компании всегда находятся в процессе взаимодействия и одним из факторов, который может усложнить данного рода процесс является большой размер и сложность компании. В связи с этим возникают коммуникационные проблемы, которые тесным образом связаны с количеством иерархических уровней в компании. Существует некоторое количество средств, которые как на индивидуальном, так и на организационном уровне помогают преодолеть данного рода проблемы. На индивидуальном уровне необходимым является использовать язык четкий, краткий.
Необходимо избегать использование «штампов» и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактических сведений. Наконец, необходимым является активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Много может быть сделано и на организационном уровне. Организация может обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в себя различные типы ролевых игр, которые служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное — понимать чужую точку зрения. Внутриорганизационные конфликты должны «заставлять» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организации.
Чтобы избежать ненужных конфликтных ситуаций в производственных условиях, надо постоянно улучшать систему отношенийуправленческого характера, эффективной является такого рода организационная структура, при какой руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений в компании, а низовые организации насчитывают не более семи — восьми человек. Тогда важнейший закон учреждения говорит так: сотрудник должен непосредственным образом подчинятся только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже. Помимо всего этого с целью профилактики конфликтов необходимым является заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. В связи с этим можно отметить, что профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и совершенствование компании. Предотвращение и устранение внутрипроизводственных конфликтов выступает в качестве непосредственной задачи менеджеров и руководителей. Для ее решения в отечественных компаниях все чаще проводятся тренинги, которые помогают в приобретении знаний и навыков в сфере эффективного управления конфликтами.
Заключение
.
Конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, которое сопровождается психическим напряжением и возникновением эмоциональных состоянийнегативного характера. В компании конфликты: ведутк разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;
снижают уровень мотивации персонала;
ведут к уменьшению уровня эффективности отдельно взятых сотрудников и целых команд;
стимулируют уровень «текучести» кадров;
подрывают доверие к руководству. Тем самым, конфликты препятствуют развитию компании в целом и требуют вмешательства. Однаковместе с тем следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни компании, служа своего рода барометром, которые определяют благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени. Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открытым образом высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы) и т. д.Конфликт представляет собой явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельно взятом случае уникально и неповторимо, так как находится в зависимости от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития компании в целом. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение установить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение уровня агрессивности; умение проводить оценку своего психического состояния; готовности к неконфликтному решению проблем; умению не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора. С целью предотвращения межличностных конфликтов необходимым является оценивать, что удалось сделать, а затем — то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четким образом формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу. Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет избежать возникновения конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивным образом ее разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.
Список литературы
1. Анцупов А. Я, Шипилов
А. И. Конфликтология. — 5-е изд.: Учебник для вузов-СПб.: Питер, 2013. — 512с.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Проспект, 2015. — 320с.
3. Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. — М.: Академический проспект, 2013. — 416с.
4. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник. — М.: Инфра-М, 2012. — 301с.
5. Громова О. Н. Конфликтология: Курс лекций. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2010. — 401с.
6. Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление персоналом. — М.: Магистр, 2011. — 288с.
7.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — М.: Логос, 2010. — 1100с.
8.Кибанов А. Я. Система управления персоналом: Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2015. — 60с.
9. Маслова В. М. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юрайт, 2011. — 488с.
10. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2012. — 352с.
11.Паттерсон К., Гренни Дж., Макмиллан Р., Свитцлер А. Управление конфликтом. — М.: Вильямс, 2015. — 256с.
12. Тихонов Д. Н. Повседневный менеджмент. — М.: Институт экономических стратегий, 2013. — 320с.
13.Травин В. В, Магура М. И., Курбатова М. Б. Развитие управленческого потенциала. — М.: Академия народного хозяйства, 2011. — 128с.
14. Управление персоналом / под ред. А. А. Литвинюка. — М.: Юрайт, 2012. — 448с.
15.Хеллингер Б. Большой конфликт. — М.: Институт консультирования и системных решений, 2011. — 192с.
16.Виды внутриорганизационных конфликтов [Электронный ресурс] // Энциклопедия менеджмента: [сайт]. — [Б.м., б.г.]. — URL:
http://www.pragmatist.ru/upravlencheskie-konflikty/vidy-vnutriorganizacionnyx-konfliktov.html (07.
12.14.).
17.Конфликт в организации: российская практика:
http://www.hrm.ru/konflikt-v-organizacii-rossijjskaja-praktika.
