В тесной взаимосвязи с нравственным аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую составляющую: знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии чествования победителей внутрифирменного трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи фирмы и юбилеи ведущих структурных подразделений предприятия, ежегодное торжественное празднование Дня автомобильного транспорта и другие. На предприятии должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение. Стимулирование позволяет эффективно и экономно использовать все виды ресурсов и обеспечить необходимые рынки качества и цену услуг. Чтобы этого достичь руководитель предприятия должен уметь осуществлять следующие мероприятия:
Расположить к себе людей и вызывать у них чувство доверияВлиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него обиды или раздраженияПерсонифицировано и дозировано применять методы материального и нематериального стимулирования [3]. Чтобы верно оценить каждого сотрудника необходимо знать его индивидуальные особенности и потребности, знать его желания и проблемы, разделять его интересы. Для этого желательно о анкетировать всех работников. Также целесообразно ввести для предприятия программу гуманизации труда. Гуманизация труда обеспечит:
Лучшее приспособление материально-технической базы производства к человеку;
— Создание благоприятных условий труда;
— Широкую и активное участие работников в решении производственных задач. На основе внедрения программы гуманизации труда ставится задача создания новой, «синтетической» модели организации стимулирования эффективности производства. Кадровая политика на ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» будет эффективной при следующих условиях [50]: — Сокращение всех уровней управления в организационной структуре, а не на отдельных рабочих местах;
— Укрепление кадрового резерва в высшем звене управления;
— Учет взаимозависимости элементов организационной структуры предприятия при сокращении, а также стимулирование новой организационной структуры;
— Выявление и продвижение по службе работников, имеющих лидерские качества;
— Проведение политики подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
— Сохранение кадрового ядра предприятия;
— Наем перспективных работников со стороны;
— Централизация финансового менеджмента, которая должна обеспечить накопление необходимого количества капитала. Правильно выбранная кадровая политика обеспечит:
Своевременное и качественное укомплектование заинтересованными кадрами производственного и управленческого персонала, с целью обеспечения конкурентоспособности, устойчивости и надежности предприятия;
— Стабилизацию коллектива на основе учета интересов работников и предприятия;
— Рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой;
— Эффективное использование мастерства и возможностей каждого работника;
— Создание условий для удовлетворения персонала своей работой, в которой он сможет достичь максимального самовыражения;
— Развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
— Стимулирование и желание каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
— Стимулирование желания у работников к достижению общей цели (выгоды) своего коллектива. Эффективная кадровая политика предприятия должна быть:
Составной частью стратегической программы развития предприятия, т. е. способствовать реализации стратегии через кадровое обеспечение;
— Кадровая политика должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку со стабильностью связаны определенные планы работников, а с другой — динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, экономической рыночной ситуации;
— Экономически обоснованной, исходя из реальных финансовых возможностей, обеспечит индивидуальный подход к сотрудникам. Эффективность кадровой политики предприятия оценивается по следующим показателям [35]: — Результативность труда;
— Соблюдение законодательства;
— Текучесть кадров;
— Наличие трудовых конфликтов;
— Частота производственноготравмирования. Стабильными могут быть и те направления кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и организационной культуры предприятия. Итак, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда окончательный результат деятельности выше, чем сумма отдельных результатов. Оценка кадровой политики на ее соответствие условиям, состоящие на предприятии в работе с персоналом, воспринимается коллективом достаточно спокойно.
3.2Совершенствование системы оплаты труда работников.
Структура заработной платы — это соотношение отдельных составляющих заработной платы в общем ее объеме. В России в современных условиях по разным причинам удельный вес тарифных ставок в заработной плате в среднем составляет 65−70%, что является одним из проявлений кризиса в организации труда, в соответствии дополнительная заработная плата должна составлять 30−25%, другие компенсационные выплаты — 5%. Для определения направлений оптимизации заработной платы необходимо определить ее структуру за анализируемые годы (таблица 3.1). Таблица 3.1 Структура заработной платы на ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ"Показатели, тыс. руб. Значение в соответствующем году201 520 162 017.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
135 371 856 415 968 В том числе:
Основной заработной платы, тыс. руб.
Фонд дополнительной заработной платы, тыс. руб.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты, тыс. руб.
Доля фонда основной заработной платы к общему, %577 554 105 646.
Доля фонда дополнительной заработной платы к общему, %344 532 393 134.
Доля других поощрительных и компенсационных выплат в фонде оплаты труда, %7 813 511 220.
Итак, из данной таблицы 3.1 мы можем заключить, что доля основной заработной платы за все годы не достигает оптимального уровня, а доля дополнительной заработной платы наоборот превышает оптимальный показатель. Доля других поощрительных и компенсационных выплат превышает показатель почти в 2 раза. Поэтому, предложим оптимизацию структуры заработной платы которая будет иметь следующий вид (таблица 3.2): Таблица 3.2Оптимизация структуры заработной платы на ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ"Показатели, тыс. руб. Значение в соответствующем году201 520 162 017.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
135 371 856 415 968 В том числе:
Основной заработной платы, тыс. руб.
Фонд дополнительной заработной платы, тыс. руб.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты, тыс. руб.
Перестройка организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач:
оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг [52]. — повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;
— устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда. 3.3 Расчет затрат на предлагаемые мероприятия.
Для решения задачи расчета затрат по мероприятиям построим дерево целей по ним (рис.
3.3)Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда персонала ООО «Базис-инжиниринг"Совершенствование системы мотивации персонала.
Оптимизация заработной платы.
ПремииДоплаты за превышение плана.
Доплаты за превышение плана.
Иные материальные и нематериальные стимулы.
Рис. 3.3 — Дерево целей для разработки мероприятий по совершенствованию системы оплаты и стимулированию труда персонала ООО «Базис-инжиниринг"Данная схема показывает, что для совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала ООО «Базис-инжиниринг» будут разработаны следующие мероприятия:
введение
премий;
доплат за превышение плана, — введение иных материальных и нематериальных стимулов;
Ниже приведем расчет затрат на предлагаемые мероприятия:
совершенствование системы мотивации персонала: 500 000 руб. (на премии) + 500 000 руб. (на доплаты за превышение плана) + 500 000 (на иные материальные и нематериальные стимулы) = 1 500 000 руб.- оптимизация заработной платы: 500 000 руб. (введение доплат за превышение плана) + 200 000 руб.
(организационное сопровождение мероприятия) = 700 000 руб. Общая сумма затрат — 2 200 000 руб. Ниже сведем данные по затратам по мероприятиям в таблицу 3.
3.Таблица 3.3Затраты по мероприятиям№ п/пСтатья затрат.
Сумма, тыс. руб. Совершенствование системы мотивации персонала1. Единовременные затраты2. Текущие затраты1Премии500 тыс. руб.
Продолжение табл. 3.32Доплаты за превышение плана500 тыс. руб3Доплата на иные материальные и нематериальные стимулы500 тыс. руб.
Оптимизация заработной платы1. Единовременные затраты1Организационное сопровождение мероприятия200 тыс. руб. 2. Текущие затраты1Введение доплат за превышение плана500 тыс.
руб. Итого2 200 тыс. руб. Таким образом, нами определены основные затраты по разработанным мероприятиям общая сумма которых составит 2 200 тыс.
руб., при этом большая часть затрат будет касаться доплат за превышение плана, а самая малая — организационного сопровождения мероприятий. При этом, важно отметить, что за организацию внедрения мероприятий будет отвечать как начальник экономического отдела, так и руководители отдельных производственных подразделений ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ».
3.4Оценка социально-экономической эффективности от реализации в организации предлагаемых мероприятий.
Стимуляция в контексте предприятия — это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности [49]. Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия. Оценка эффективности стимулирования труда является очень сложной, поскольку результаты воздействия стимулирования зависят от множества переменных, отделения роли каждой из которых является весьма проблематичным. Большинство авторов соглашаются, что оценка эффективности стимулирования труда должна отражать степень достижения тех целей, которые ставит руководство предприятия и работники. Этот подход вполне логичен, ведь стимулирование в сфере труда — это процесс побуждения к труду с целью достижения личных целей и целей организации. Эффективное стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия должно:
исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры;
— согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, что приведет к высоким результатам их труда и предприятия в целом;
— прогнозировать эффективность процесса стимулирования труда на предприятии, что определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон. Расчет технико-экономических показателей эффективности мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и оптимизации заработной платы. Методика расчета технико-экономических показателей.
Выручка за 2015 год с учетом повышения мотивации персонала составит: 59 030+ (59 030* 4%) = 61 391 тыс. руб. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2014 году составила 54 110 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 20 020 тыс.
руб. (37,8%) и переменные затраты 34 089 руб. (61,3%).Планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 20 520 + 34 589 = 55 109 руб. Стоимость основных производственных фондов остается неизменной. Численность работников остается неизменной — 120 чел. Фонд оплаты труда останется прежним — 17 968 тыс. руб. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и себестоимости произошло увеличение следующих показателей: — балансовая прибыль на 14,7%;
— рентабельность производства на 2%;
— рентабельность продаж на 1,5%. — производительность труда на 3%. Размер средней заработной платы остался неизменным. В целом, мероприятие по созданию иллюстративных рекламных каталогов будет экономически эффективным. Таблица 3.4Технико-экономические показатели эффективности мероприятия№ п/пНаименованиепоказателя.
До проведениямероприятий2014 год.
После внедрения мероприятий2015 год.
Изменения+/-%1Выручка (без НДС)5903061 39 123 611 042.
Себестоимость54 11 055 1091 101,83Численностьработников12 012 001 004.
Фондоплатытруда15 968 179 682 1 255.
Балансоваяприбыль (с. 1 — с.2)4920628213621276.
Рентабельность производства (с.5/с.2)х100%9,111,42,3ХНа основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования на ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ"через несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительное стимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных (табл. 3.5). Таблица 3.5Анализ усовершенствованных показателей производительности работы ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ"Показатели201 520 162 017.
Абсолютное отклонение +/-Относительное отклонение %2016/20 152 017/20162016/20 152 017/2016.
Выработка, тыс. руб.
75,60 140,81150,6565,2175,0586,399,3Трудоемкостьчас./руб.
0,0130,0070,06−0,006−0,007−66−53,8Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда на ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ"Внедрение материальных стимулов на предприятии ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» позволит регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие стимулирования тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.
Это не только подбор, обучение и расположение кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов стимулирования. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным стимулирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. В наше время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций. Для эффективного использования персонала разработаны системы управления персоналом. Они включают разветвленную ряд функциональных систем, призваны решать широкий круг задач по формированию трудового коллектива, его развитию, совершенствования трудовых отношений, стимулирования труда, обеспечение благоприятных условий для достижения высоких производственных результатов. Стимулирование подразделяется на: внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, задают формы и направляют ее на достижение определенных целей. Осуществляя процесс стимулирования нужно ориентироваться на такие рычаги стимулирования, как: потребность, стимул и вознаграждение. Стимулирование труда человека позволяет восстановить отношения к труду, сформировать новое сознание у работающих людей.
Стимулирование является одним из путей и определенной стратегией преодоления кризиса труда. В этом смысле оно похоже на долгосрочное влияние на работников и имеет целью изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего ядра стимулирования и развитие на этой основе трудового потенциала. Без знания проблемы стимулирования и оценки деятельности персонала невозможно принимать обоснованные управленческие решения в повышении эффективности работы организации. Предприятию необходимо всячески развивать систему стимулированияации для каждого работника, которая должна включала в себя материальное и нематериальное стимулирование труда.
Система стимулированияации должна быть комплексной, дифференцированной, гибкой и оперативной. Итак, вопрос стимулирования персонала всегда будет актуальным в предпринимательской деятельности любого типа собственности. Проведен анализ фонда формирования основной и дополнительной заработной платы ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ». Фонд дополнительной заработной платы ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» за 2012; 2014 года увеличился на 4664 тыс.
руб. (на 28,90%), но в 2012 году наблюдаются уменьшение на 1008 тыс.
руб. (на 183,23%). Такие проблемами на ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» возникают из-за кризисной ситуации предприятия. Анализируя структуру и состав фонда оплаты труда ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» видим, что он имеет тенденцию к сокращению. На это влияет 2 фактора: сокращение персонала и сокращение заказов, т. е. объема работы. Проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние. Перестройка организации заработной платы на предприятии ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач: оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.
повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;
устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда. Продвижение работников ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» должно осуществляться с учетом следующих принципов: — последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;
трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;
процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников;
— первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте;
— оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия;
— информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении;
— материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации. ООО «БАЗИС-ИНЖИНИРИНГ» следует возродить собственные лучшие традиции советских времен. В тесной взаимосвязи с нравственным аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую составляющую: знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии чествования победителей внутрифирменного трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи фирмы и юбилеи ведущих структурных подразделений предприятия, ежегодное торжественное празднование Дня автомобильного транспорта и другие. На предприятии должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение. Стимулирование позволяет эффективно и экономно использовать все виды ресурсов и обеспечить необходимые рынки качества и цену услуг. Чтобы этого достичь руководитель предприятия должен уметь осуществлять следующие мероприятия:
Расположить к себе людей и вызывать у них чувство доверия;
— Влиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него обиды или раздражения;
— Персонифицировано и дозировано применять методы материального и нематериального стимулирования. Чтобы верно оценить каждого сотрудника необходимо знать его индивидуальные особенности и потребности, знать его желания и проблемы, разделять его интересы. Для этого желательно о анкетировать всех работников. Также целесообразно ввести для предприятия программу гуманизации труда. Гуманизация труда обеспечит:
Лучшее приспособление материально-технической базы производства к человеку;
— Создание благоприятных условий труда;
— Широкую и активное участие работников в решении производственных задач. На основе внедрения программы гуманизации труда ставится задача создания новой, «синтетической» модели организации стимулирования эффективности производства. При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда окончательный результат деятельности выше, чем сумма отдельных результатов. Оценка кадровой политики на ее соответствие условиям, состоящие на предприятии в работе с персоналом, воспринимается коллективом достаточно спокойно. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАнтосенков В., Кокин Ю. Реформа заработной платы — ожидание и реальность. // Экономист. 2012.
— № 4.Белкин В. Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (Методологический аспект). М: Экономика. 2008.
Белкин В.Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008.
Белкин В.П., Белкина Н. А. Система оценки и оплаты труда «РОСТ» (практическое пособие). М.: Социздат, Библиотека журнала «Социальная зашита». 2012.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2007.
Вагина Л. В. Управление персоналом / Под ред. Л. В. Вагина, А. И. Горбачева, Т. С. Иларионова. — М.: РАГС, 2012.
Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. — М.: Инфра-М, 2008.
Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала. — Р-н/Д.: Феникс, 2012.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д. М., Доннелли.
Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. 8-е изд. — M. ИНФРА — М, 2012.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2007.
Губанов С. Система организации и поощрения груда (опыт методической разработки). // Экономист. 2008. — № 3.Джей Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
Егоршин А. П. Управление персоналом. 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2014.
Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. — М.: Филинъ, 2008.
Карпей Т. В. Экономика, организация и планирование промышленного производства./ Т. В Карпей. — Мн.: Дизайн ПРО, 2006. — 328 с.
Карташова Л.В., Никонова Т. В. и др. Поведение в организации: Учебник М.: ИНФРА М. 2012.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2008.
Кибанов А. Я. Этика деловых отношений. — М.: Инфра-М, 2012.
Кибанова А. Я. Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкина. — М.: Инфра-М, 2012.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общей редакцией Ю. Л. Фадеев. — М.: Экспо, 2008. — 640 с. Крылов Э.
И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда./ Э. И.
Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова — М.: Финансы и статистика, 2006. — 272 с.
Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие / Мазманова Б. Г. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 368 с. Михлеев А. Совершенствование внутрихозяйственных производственно-финансовых отношений в сельскохозяйственных предприятиях/ А. Михлеев // АПК: экономика, управление-2001; № 2, — с.47−51.Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы: [практ.
пособие] / под общей редакцией С. Ю. Рахманова. — 2-е изд. перераб. — М.: Омега-Л, 2007. ;
255 с. Павлов, В. С. Труд в сельском хозяйстве: учебное пособие / В. С. Павлов, А. П. Баринова, А.
В. Наянов, В. Н. Баринов. 2-е изд.
перераб. и доп. — Саратов: СГАУ им. Н. И. Вавилова, 2007. ;
376 с. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто — Изд. 3-е, перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007.
— 320 с. Пашуто, В. П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие / В. П. Пашуто. — М.: КНОРУС, 2007. — 240 с. Поршнева А. Г. Управление организацией.
— Инфра-М, 2008.
Райзенберг, Б. А., Лазовский, Л. Ш., Стародубцева, Е. Б. Современный экономический словарь. / Б.
А. Райзенберг, Л. Ш. Лазовский, Е. Б. Стародубцева, — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2008.
— С. 114. Ромашин М. С. Материальное стимулирование работников птицеводческих предприятий / М. С. Ромашин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2007, -№ 2, с. 38−40.Ромашин М. С., Литвинов В. В. и др.
Рекомендации по материальному стимулированию руководящих работников и специалистов сельскохозяйственных предприятий в рыночных условиях./ М. С. Ромашин, В. В. Литвинов и др. — М.: 2014 г.-с.
653.Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК./ Г. В. СавицкаяМн.: Новое знание, 2008.-с.
658. Саркисян, Г. А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: пособие. / Г. А. Саркисян, Л.В. Щур-Труханович. — М.: Изд-во «Финпресс», 2006. — 160 с. Справочник экономиста сельскохозяйственного производства / под общ.
ред. А. А. Черняева. — Саратов: ООО «Приволжское издательство», 2006.
— 341 с. Трикоз Р., Зверев В., Зверев А. Варианты выбора система оплаты труда в реформируемых сельскохозяйственных отраслях / Р.
Трикоз, В. Зверев, А. Зверев // АПК: экономика, управление. 2007;№ 8,-с. 39−47.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. — M: ИТК «Дашков и Ко», 2002.
Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт/ А. Федченко // Человек и труд, 2012. — № 3. — С. 79−81.
Фильев, В. И. Заработная плата в зарубежных странах. /.
В. И. Фильев, — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2007. — С. 5−6. Фильев, В. И. Нормирование труда на современном предприятии.
/ В. И. Фильев — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2012. — С.
105−106. Черевко А. С., Евдошенко С. Е. Эффективность работы предприятия: Монография. — Челябинск, 2012.
Шакиров Ф. К. Организация сельскохозяйственного производства. / Ф. К. Шакиров — М.: Колос, 2007.-с.
842.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.
прак. пособие. Изд. 4-е перераб. и доп. (серия «Библиотека» журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез. 2014.
Шкатулда В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА-М. 2012.
Щадилова, С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп./ С.
Н. Щадилова,-М.: Изд. &# 171;Дело и сервис", 2012. С.15−125. Экономика и социология труда: учебник / под общей редакцией д.
э. н., проф. Р. Г. Мумладзе; Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. — 3-е изд., стр.-М.: КНОРУС, 2008. — 328 с. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред.
Б.Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007. — С. 279−294.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н. А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 2012. — С.
170. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Хрипача В. Я.
— Мн.: Экономпресс, 2007. -с. 672Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л. Я. Аврашков, В. В. Адамчук, О. В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В. Я. Горфинкеля, проф.
В.А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. ;
С. 560−563. Экономика сельского хозяйства / И. А. Минаков, Л. А. Сабетова, Н. И. Куликов и др.; Под ред. И. А. Минакова. ;
М.: Колос, 2014. — 328с. Экономика сельского хозяйства. Под ред. И. А. Минакова. — М.: Колос.
С, 2012.-с.452Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича Учебник для вузов.
СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. &# 171;Питер Паблишинг", 2008. С.191−198. Яковлев, Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте./ Р. Яковлев // Человек и труд, 2012. — №.
12. — С. 68−72. Яковлев, Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций./ Р. Яковлев //Человек и труд, 2012. — № 7.-231.Яковлев, Р. А. Оплата труда в организации.
/ Р. А. Яковлев. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: МЦФЭР, 2008. — 528 с.
