А потому повышение профессионализма управленческих кадров следует определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков государственных и муниципальных гражданских служащих. Целью этого должно быть повышение профессионального мастерства служащих, освоение ими передовых техник, технологий и организации труда [16], формирование у них качеств людей ответственных, мыслящих в категориях национального и государственного развития, и способных добиваться результата [15, с. 47]. Нельзя не согласиться с позицией руководителя Федеральной академии государственного управления Германии У. Барча относительно того, что «усовершенствование квалификации призвано подготовить преобразования в головах госслужащих, содействовать их самоидентификации с процессами изменений, поощрять и способствовать выработке отношения к работе „с душой“» [2, с. 50].
Все это самым непосредственным образом способствует реализации нормативного компонента дополнительного образования, обеспечивающего правильную с точки зрения нравственности постановку проблем, а также предоставляющего соответствующие средства для решения поставленных задач. Ведь именно своим нравственным авторитетом государственные и муниципальные гражданские служащие и призваны выделяться среди остальных социальных групп [17, c. 77]. Весьма показательно в этой связи выглядят результаты недавнего социологического исследования, проводившегося в СЗАГС, согласно которому более 40% гражданских служащих Северо-Западного федерального округа право на получение дополнительного образования рассматривают как одну из наиболее значимых социальных гарантий для себя лично [9, с.
53−54]. Значение дополнительного профессионального образования многократно возрастает при подготовке кадрового резерва [13, с. 5−7] и еще большую роль приобретает в ходе проведения отбора специалистов для замещения должностей в органах власти представителями негосударственных структур [11, с. 21]. Как справедливо подчеркивает эксперт в данной области, «важнейшим принципом формирования государственной службы должен стать меритократический подход, при котором во власть выдвигаются наиболее достойные, одаренные и энергичные представители всех слоев общества из разных территорий и сфер деятельности. Только люди, которых отличает высокий профессионализм, компетентность, способность самостоятельно решать многообразные задачи в нестандартных условиях, могут обеспечить успешное достижение грандиозных целей модернизации современной России» [12, с.
4]. Разнообразный спектр программ профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки для работы с кадровым резервом предлагает Северо-Западный институт РАНХиГС при Президенте РФ, где осуществляется многоуровневый подход к образованию, программы дополнительного профессионального образования отличает направленность на решение актуальных практических проблем. Разработка новых учебных программ ведется с учетом современного состояния дел в различных аспектах государственной службы, регулярно обновляется тематика и содержание реализуемых программ, развиваются новые формы обучения и проведения занятий. Модульно-компетентностный подход, повышающий доступность и эффективность образования, позволяет легко адаптировать программы к потребностям конкретного заказчика. При проведении занятий используются современные инновационные технологии обучения: лекции-диалоги, деловые игры, анализ конкретных ситуаций, проблемные семинары, «круглые столы», дискуссии, аутотренинги, психологические тренинги, компьютерное моделирование, использование теории и практики принятия управленческих решений и т. д. с широким спектром самостоятельной работы. Занятия проводятся в аудиториях, оснащенных современным мультимедийным оборудованием. Контроль качества образования также осуществляется в разных вариантах, хотя наиболее распространенным является компьютерное тестирование. Серьезной проблемой дополнительного профессионального образования государственных служащих является поиск баланса между различными моделями обеспечения профессионализма чиновничества. Сегодня ведется оживленная дискуссия между сторонниками «школы знаний», ориентирующей обучающегося на фундаментальные знания, которые проверяются посредством сложных экзаменов, и представителями «школы компетенций». Адепты второго подхода настаивают на формировании только профильных компетенций, которые проверяются с помощью различных тестов, и задача состоит не в подготовке фундаментальных специалистов, а в формировании «потребителей технологий». Все это способствует прагматизации управленческого профессионализма на практике, когда конкретные навыки управления начинают превалировать над управленческими знаниями, а «управленческий профессионализм» основывается на понятии «компетентности в управленческой практике» [5, с.
117]. На наш взгляд, система дополнительного профессионального образования гражданских служащих должна предоставлять государственным служащим возможности профессионального развития в соответствии с потребностями государственных органов в определенных профессиональных компетенциях гражданских служащих, а также с учетом индивидуальных запросов и возможностей самих управленцев. Выбор конкретной программы обучения следует тщательно согласовать с характером должностных функций и обязанностей, перспективами карьерного роста. Необходимо также учитывать мнение самого госслужащего, а также те виды дополнительного профессионального образования, которые были получены им ранее.
Все это полностью согласуется с тенденциями реформирования гражданской службы в развитых странах, процессами «повторного открытия субъективного фактора», когда мотивации профессиональной деятельности основывается на ответе на вопрос: «Как совместить личные потребности и склонности сотрудников с требованиями работодателя и теми условиями, которые им предлагаются?» (см.: [10, с. 46]).Не менее важно разобраться, насколько сами слушатели системы дополнительного образования готовы к решению этих задач, каковы их приоритеты в освоении образовательных программ. Чтобы найти ответы на эти вопросы, обратимся к данным социологического исследования «Дополнительное профессиональное образование глазами гражданских служащих», проведенного СЗАГС в октябре-ноябре 2010 г. Абсолютное большинство участников опроса (68%) отметили полезность дополнительного профессионального образования, не согласились с этим только 12% респондентов. Практически равными (по 46%) оказались группы гражданских служащих, уже проходивших обучение, и тех, кто впервые участвовал в дополнительном профессиональном образовании. На необходимость регулярного повышения квалификации указали все участники опроса, несмотря на то, что каждый седьмой из них настаивал на соответствии своей квалификации выполняемой работе. Наиболее эффективной формой повышения квалификации, по мнению большинства респондентов (60%), является обучение с отрывом от производства, для 12% более привлекательными были бы учебные занятия по месту работы, еще 10% респондентов хотели бы повышать квалификацию без отрыва от основной работы. Показательно, что стажировки в других организациях (возможность академической мобильности) получили только 7% голосов, а дистанционное обучение — 4%.Не проявили единодушия участники опроса и при оценке продуктивности разной продолжительности образовательных программ. 44% респондентов отдают приоритет коротким программам — от 30 до 70 часов, еще 40% - более продолжительным — от 72 до 500 часов. Программы объемом свыше 500 часов интереса практически не вызывают: продуктивными их сочли лишь 5% опрошенных. Определенный консерватизм респонденты проявили и в выборе форм организации учебного процесса.
Половину учебного времени, по их мнению, следует выделять на наиболее пассивную форму учебных занятий — лекции, еще треть — на семинары, не более 20% - на проведение круглых столов, и только 10% отдали предпочтение организации деловых игр и анализу ситуаций. Возможно, здесь сказалась недостаточная готовность к подобным формам и со стороны профессорско-преподавательского состава: не секрет, что использование классических форм проведения занятий требует от преподавателя значительно меньших (прежде всего — организационно-методических и эмоциональных) усилий, чем применение активных форм обучения. Полученные во время дополнительного профессионального образования знания чаще всего, по мнению опрошенных, востребуются при «подготовке управленческих решений» (53,3%). Это — довольно оптимистичная оценка. Ведь еще совсем недавно среди крупнейших отечественных исследователей существовало убеждение в том, что должностные лица «в государственных органах … принимают в большинстве те или иные решения на основании привычки, нравственной традиции, обычая, наития, интуиции, аналогии и других факторов, которые им понятны, доступны и к тому же не требуют от них особых усилий. Среди них, как и в повседневном бытие, редко можно встретить тех, кто руководствуется иными основаниями: научным знанием, логическим просчетом, статистическими закономерностями, математическим аппаратом, новейшей методологией и иными возможностями, которые за последние десятилетия открыли познание, опыт и информационные технологии» [1, с. 70−71]. Возможно, именно поэтому, оценивая приоритеты, которые следует учитывать преподавателю при отборе материалов для занятий со слушателями программ дополнительного профессионального образования государственных служащих, первое место респонденты вполне прагматично отводят «возможности практического использования» и лишь затем ставят «доступность материала», его «научность», «оригинальность и новизну».И, хотя причиной направления на обучение пятой части опрошенных служил приближавшийся срок очередной аттестации или квалификационного экзамена, нельзя не отметить высокую активность государственных и муниципальных служащих в выборе программ дополнительного профессионального образования. 16% респондентов занимались этим самостоятельно, значительная группа — 43% инициировала выбор программы, получая направление кадровой службы.
Ведущим принципом формирования учебных групп, по мнению половины опрошенных (49%), должна быть «работа слушателей в одной сфере деятельности», на второй позиции — нахождение на равных должностях государственной службы (14%).Осознание необходимости расширения кругозора проявляется в выборе тем, которые, по мнению опрошенных, целесообразно дополнительно ввести в программы повышения квалификации. Наибольший интерес вызывает тема «Новые технологии в России» (46%), вторую позицию занимает тема «Достижения мировой науки и техники» (35%), чуть меньше набрала тема «Информация о культурной жизни в России» (33%). При этом 2/3 респондентов (66%) признали, что занятия по общей культуре гражданским служащим необходимы. Слушатели заинтересованы в проведении занятий по таким направлениям, как «Культура и психология общения», «Этика», «Риторика», «Культурология», «Социология государственной службы» и др. Поразительна уверенность значительной группы респондентов (44%) в своей способности самостоятельно освоить материал. При этом респонденты проявляют определенный прагматизм, выбирая наиболее предпочтительные формы собственного самообразования: чтение литературы, обмен опытом с коллегами и использование электронных СМИ. Сугубо научные, творческие формы профессионального развития — подготовка диссертаций и написание статей — выбираются значительно реже. Настораживает то, что среди опрошенных существует группа (пусть и малочисленная — всего 2%), убежденная, что не имеет нужды в самообразовании. Можно предположить, что это те самые 6% респондентов, кто считает, что уже достиг потолка в своей карьере. Достаточно пассивно слушатели отнеслись к инициативе, позволяющей им получать документ о прохождении дополнительного профессионального образования более высокого уровня. Всего лишь 9% респондентов воспользовались подобной возможностью суммировать часы по отдельным программам, выступающим в этом случае своего рода кредитами, которые в ходе обучения нужно набирать.
Еще 8% опрошенных рассчитывали это сделать, однако какие-то обстоятельства не позволили, однако, абсолютное большинство (61%) о действующей практике суммирования часов даже не слышали. Между тем, поскольку лишь один из десяти участников опроса удовлетворяется получением документа об освоении только одной программы дополнительного профессионального образования, данная инновация СЗИ РАНХиГС вполне может рассчитывать на позитивные перспективы при, безусловно, проведении администрацией института соответствующей организационно-информационной работы. Применение данной формы позволит выстроить индивидуальную программу профессионального развития гражданского служащего и связать тем самым потребности государственных органов в развитии определенных профессиональных компетенций своих служащих и их индивидуальные (личные) интересы и запросы. Следует учитывать также возможности развития системы дополнительного профессионального образования государственных служащих в контексте интеграционных процессов, протекающих на постсоветском пространстве в рамках Евразийского экономического сообщества. Во всех государствах Евр
АзЭС приняты законы о государственной (гражданской) службе, утверждающие в числе прочего значимость дополнительного профессионального образования гражданских служащих (основным источником финансирования которого определены средства государственного бюджета), а также предусматривающие периодичность повышения квалификации чиновников — раз в три года. Тем самым следует констатировать совпадение основных позиций стран Евр
АзЭС относительно профессионального образования гражданских служащих и институциональных рамок осуществления этой деятельности. Наконец, нельзя не учитывать, что в большинстве стран Евр
АзЭС русский язык используется как средство межнационального общения, к происходящим в России событиям сохраняется устойчивый интерес, российская система образования по-прежнему пользуется авторитетом. Несмотря на наличие государственных границ, между гражданами государств Евразийского экономического сообщества, как правило, нет границ эмоциональных и развитой ксенофобии. Все это позволяет уже сегодня поставить вопрос о возможности и необходимости интеграции и унификации процессов повышения профессионализма гражданских служащих стран-участниц Евр
АзЭС, в том числе применения таких форм сотрудничества, как взаимные стажировки, академические обмены, создание, использование и развитие общего банка учебных программ и др.
3.2. Мероприятия по улучшению системы профессионального развитию государственных служащих.
В последнее время профессиональное качество госслужащих снижается, несмотря на большие инвестиции в повышение их квалификации. Как сообщает «Инфотаг», такого мнения придерживается председатель Центра анализа и предупреждения коррупции Галина Бостан. В интервью журналу «Банки и Финансы» — Profit она сказала: «Чтобы узнать, эффективен ли государственный орган, достаточно увидеть число административных дел в суде» ." На самом деле, это является зеркалом того, что делают государственные органы, хотя по разным причинам не все люди обращаются в суд. Многие из них не прибегают к суду: либо не верят юстиции, либо по причине затрат времени и денег на адвоката. К сожалению, в Молдове много административных дел, а права граждан часто нарушаются чиновниками" , — считает эксперт. По словам председателя Ассоциации, чаще всего права граждан нарушаются не по каким-либо объективным причинам, а потому, что чиновники либо не знают свои обязательства, либо не знают законов." Хуже всего, что дела деградируют на центральном и на местном уровне, что приводит к большой массе недовольных в обществе людей" , — отмечает она. Она считает, что в каждом обществе есть люди, которые отвечают требованиям, обладают высокими моральными качествами и личностной цельностью." Но, к сожалению, чтобы их мнение было принято во внимание, нужно преодолеть много преград. Мы всегда думаем, что хуже уже невозможно, но реальность показывает, что возможно" , — утверждает Галина Бостан. Заключение.
Таким образом, в заключение стоит отметить, что профессиональное развитие персонала — это одно из основных направлений кадровой политики организации. Методология управления профессиональным развитием представляет выбор рациональных направлений кадровой деятельности, эффективных форм и методов профессионального обучения персонала, обеспечения условий для приращения профессионализма, освоения навыков и умений, необходимых для эффективной и результативной работы. В организационном плане управление профессиональным развитием осуществляется путем разработки концепций, программ и индивидуальных планов профессионального развития, кадрового планирования, принятия обоснованных управленческих решений, выбора технологий и механизмов их реализации. В настоящее время насущный вопрос состоит в том, чтобы расширить правовой статус государственных служащих, их права и ответственность по повышению своей квалификации. Так как профессиональная переподготовка и повышение квалификации являются служебными обязанностями руководителей и специалистов, для них они имеют правовой характер. Поэтому, если их не выполнять, то могут возникнуть неблагоприятные для работника юридические последствия. Если государственный служащий без уважительной причины отказывается повышать квалификацию, то этим нарушается служебная дисциплина, что влечет за собой определенные правовые последствия, вплоть до того, что сотрудник освобождается от должности. В дипломной работе была проанализирована работа Департамента физической культуры и спорта города Москвы. В целом можно сделать вывод, что в Департаменте функционирует свой учебный центр и государственные служащие регулярно проходят профессиональное развитие, обучаются, повышают свою квалификацию, благодаря чему работа Департамента физической культуры и спорта высокоэффективна. Список использованной литературы.
Конституция РФ. 1992 г. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗФедеральный закон от 27.
07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный Закон от 27.
05.03 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» ;Федеральный закон от 27.
07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» Указ Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года N 442″ О государственных наградах Российской Федерации" Указ Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года N 1341″ Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" Указ Президента Российской Федерации от 15 мая 1997 года N 484″ О представлении лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе" Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 года N 774″ О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" Указ Президента Российской Федерации от 12.
08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 16.
02.2005 N 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 года № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» «Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря» 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 года № 269″ О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов" .Постановление Правительства РФ «Об утверждении формы анкеты, подлежащей представлению в государственный орган гражданином Российской Федерации, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Распоряжение Правительства РФ от 26.
05.2005 № 667-р;Акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих в Российской Федерации // Психологические и социологические исследования проблем современного управления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Сборник статей. Уфа: РИО БАГСУ, 2008. 114 с. Актуальные проблемы управления персоналом.
Под ред. Платонова Ю. П. СПб.: Делком, 2013. 306 с. Анализ и оценка состояния государственной службы в РФ // Социс — 2013 — № 9 — С. 85−91.Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, Кемерово, МЗУУП, 2013. 390 с. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом.
М: ЮНИТИ, 2012, 405 с. Базовская О. М., Беляева И. Л. Государственная служба. М.: Наука, 2010. 298 с. Банк должностных инструкций Всероссийского кадрового конгресса // Справочник кадровика — 2013 — № 11 — С.111−114.Бизюкова И. В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. М., Просвещение, 2011. 480 с. Борискин В. В., Поликарпова Н. М., Тихомиров С. Г. Государственное управление, государственная служба и их документационное обеспечение. М.: Проспект, 2009. 413 с. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения.
М.: Экзамен, 2011. 210 с. Вопросы и ответы Всероссийской конференции на тему «Организация и документирование деятельности службы кадров // Справочник кадровика. 2013 — № 8 — С. 65−77Государственная служба. Сборник нормативных актов. Для руководителей и организаторов обучения, работников кадровых служб, государственных органов и образовательных учреждений. М.: АСТ-Пресс, 2010.
519 с. Дорошева М. В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом — 2013 — № 6 — С. 14−18.Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. ;
М.: Экзамен, 2013, 205 с. Крамов А. Ж. Современная управленческая культура: пути формирования в процессе профессиональной подготовки. Н. Новгород: Волга, 2013. 510 с. Логинова А. Ю., Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2013 — № 7 — С. 10−18.Лытов Б. В. Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие.
М.: Издательство РАГС. 2010. 311 с. Матирко В. И. Методы оценки кадров// Экономика и учет труда. 2012 — № 1 — С. 14−18 .
Методическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития государственных служащих. М.: МААН, 2011. 180 с. Моделирование профессионального развития государственных служащих // Акмеология. 2010 — № 3 — С. 88−101.Оболонский А. В. Государственная служба: комплексный подход. М.: Дело. 2009. 510 с. Охотский Е. В. Государственная служба: теория и организация.
Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс. 2011. 380 с. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего // Государственная служба.
2013 — № 5 — С. 91−95.Павлючук Ю. Н. Кадровый менеджмент и кадровая политика // Отдел кадров. 2012 — № 3 (14) — С. 18−19.Папанова Н. Е. С чего начать внедрение изменений // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб.: «ИМАТОН-М». 2010.
140 с. Психолого-акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития государственных служащих. М.: МААН, 2011. 410 с. Роджер М., Эффективное управление. Пер. с англ.
Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: Финресс, 2013. 301 сРувинский Л.И., Соловьева А. Е., Психология самовоспитания. М.: Просвещение, 2012. 360 с. Румянцев А. Л. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2012 — № 3 — С.
12−18.Румянцева З. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2012. 406 с.
Управление персоналом предприятия: Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2012, 306 с. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации, — М.: Издательство «Инфра М», 2010, 306 с. Щекин П. Д. Основы кадрового менеджмента: Учебник, Киев, МАУП, 2013. 510 с. Приложение 1Оценка результативности работы сотрудника.
Имя сотрудника ________________________________________Отдел/Регион _____________________________________________________Имя непосредственного руководителя _________________________________Дата интервью _____________________________________________Оцениваемый период ___________________________________________Приложение 2Мотивирующие факторы.
Сотрудник должен выбрать из таблицы 1 пять факторов, являющихся для него наиболее мотивирующими. Их следует расставить в порядке предпочтения в таблице 2, поставив наиболее важный пункт на верхнюю строку. Если фактор не указан в списке, следует выбрать «другое» .Таблица 1Таблица 2Приложение 3Оценка перспективных сотрудников компании.
