Однако в ходе исследования типологии мотивации было установлено, что часть сотрудников службы маркетинга имеют патриотический тип мотивации и для них более важной является система поощрения.
По итогам аттестации руководитель службы маркетинга был включен в резерв РУ «Центр» на должность исполнительного директора филиала.
Для реализации мероприятий, представленных в п. 3.1, был разработан план, приведенный в табл. 3.6 — 3.7 (Приложение Д-Ж).
3.
3. Оценка эффективности предложений по совершенствованию систему управления персоналом.
Все предложения, направленные на совершенствование системы управления персоналом в РУ «Центр», систематизированы в табл. 3.
8.
Таблица 3.8 — Результативность предложений по совершенствованию системы управления персоналом в РУ «Центр».
Мероприятие Качественный результат Количественный результат 1. Предложения по совершенствованию подсистемы мотивации сотрудников.
— повышение уровня обслуживания имеющихся и привлечения новых клиентов;
— сокращение затрат на поиск и обучение новых сотрудников организации. Рост годовой выручки РУ «Центр» на 2 — 5% 2. Мероприятия по совершенствованию подсистемы аттестации и оценки персонала с использованием ком-петентностного подхода.
— рост заинтересованности сотрудников РУ «Центр» в уровне своей компетентности;
— обеспечение прозрачности, понятности, справедливости системы аттестации;
Повышение коэффициента стабильности коллектива на 2 — 4% 3. Разработка мероприятий по управлению еловой карьерой.
— мотивация сотрудников на достижение результата;
Снижение коэффициента текучести на 2−3% 4. Предложения по совершенствованию НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений.
— создание профессиональной команды единомышленников;
— создание атмосферы творческой активности Повышение коэффициента стабильности коллектива на 2 — 4%.
Для создания собственного центра повышения квалификации, который я предлагаю создать в РУ «Центр», в 2017 г. потребуется 238 099,8 руб.
Реализация предложенных мероприятий способствует увеличению коэффициента стабильности кадрового состава РУ «Центр» на 2 — 4% и снижению потерь от поиска и подготовки нового персонала на 43 890 рублей ежегодно.
При реализации предлагаемых мероприятий возможны:
— финансовый риск из-за нехватки средств;
— риск из-за поломок оборудования.
Однако, учитывая финансовое состояние РУ «Центр» и заинтересованность руководства организации в обеспечении стабильного состава коллектива, рассматриваемые предложения можно считать без рисковыми.
Заключение
.
В ходе выполненного исследования были изучены процессы управления персоналом на предприятии и проанализированы различные модели управления персоналом (японская, американская, западноевропейская модели).
Одним из крупнейших национальных дистрибьюторов фармацевтических препаратов и товаров для красоты и здоровья в России является закрытое акционерное общество Центр внедрения «ПРОТЕК». Региональное управление «ЦЕНТР» (РУ «Центр») является одной из региональных зон ЗАО «ЦВ «ПРОТЕК».
В ходе анализа кадрового состава было установлено, что руководство РУ «Центр» уделяет значительное внимание «омоложению» и повышению уровня образования кадров; значительное сокращение доли персонала со стажем работы от 5 до 10 лет указывает на «узкие» места в кадровой работе организации; коэффициент текучести персонала в РУ «Центр» имеет устойчивую динамику к уменьшению.
Были установлены основные причины увольнения работников: неудовлетворенность сотрудников уровнем своей заработной платы; недостаточность мотивации персонала; неудовлетворительные условия труда.
Построенная матрица SWOT позволила установить, что в РУ «Центр» реализуется активная кадровая политика, успешно функционируют все подсистемы управления персоналом. Вместе с тем было установлено, что в рассматриваемой организации в сфере управления персоналом имеются и слабые стороны.
Была разработана совокупность мероприятий, направленных на совершенствование подсистемы управления персоналом, включающая:
— предложения по совершенствованию подсистемы мотивации сотрудников;
— мероприятия по совершенствованию подсистемы аттестации и оценки персонала с использованием компетентностного подхода;
— мероприятия по управлению деловой карьерой;
— предложения по совершенствованию НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений;
— предложения по созданию в РУ «Центр» собственного центра повышения квалификации, который будет работать в режиме e-learning.
Реализация предложенных мероприятий способствует увеличению коэффициента стабильности кадрового состава РУ «Центр» на 2 — 4% и снижению потерь от поиска и подготовки нового персонала на 43 890 рублей ежегодно.
Таким образом, цель, поставленная в ходе выполненного исследования, достигнута, и поставленные задачи решены, Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций, реализация которых позволяет повысить эффективность функционирования системы управления персоналом, обеспечить слаженную работу сотрудников, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, что в конечном итоге предопределяет коммерческий успех предприятия как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
Выводы:
1. С целью совершенствования системы управления персоналом была разработана совокупность соответствующих мероприятий и разработан план их реализации.
2. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует росту выручки РУ «Центр» на 2 — 5% и повышению стабильности коллектива организации на 2 — 4% в 2015 году.
Аширов Д. А. Организационное поведение: Учебник / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 360 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
Банько Н. А. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. А. Банько, Б. А. Карташов, Н. С. Яшин Н.С. — В.: Волг.
ГТУ, 2006. — 88 с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива. 2002. — 352 с.
Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006.
— 670 с.
Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. — 288 с.
Иванова — Швец Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова — Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. — 200 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. — М.: РИОР, 2010. — 288 с.
Леонтьева, Л. С. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / Л. С. Леонтьева, В. И.
Кузнецов, М. Н. Конотопов [и др.]; под ред. Л. С. Леонтьевой. -.
М.: Издательство Юрайт, 2013. — 287 с.
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В.
Данилочкина [и др.]. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 398 с. — Серия: Бакалавр.
Базовый курс.
Майорова, Н. В. Социология управления: Учебное пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И.
Половинкина, И. С. Половинкин. — Воронеж: Научная книга, 2011. — 403 с.
Мазаева Н. П. Оценка эффективности мероприятий дипломного проектирования / Под общей редакцией проф. Мазаевой Н. П. — М.: МГУЛ. 2003. — с.
142.
Маслова В. М. Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров / под ред. В. М. Масловой. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 539 с.
Одегов Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности: Учебно- практическое пособие / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. — 336 с.
Половова, Т. А. Менеджмент: Учебно-методический комплекс / Т. А. Половова, Е. В. Еременко, Т. В. Гениберг, О. А. Шигаева. — Новосибирск: НГУЭУ, 2008. — 172 с.
Полукаров В. Л. Основы менеджмента: Учебное пособие / В. Л. Полукаров. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2009. — 240 с.
Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2012. — 312 с.
Тебекин, А. В. Управление персоналом: Учебное пособие для СПО и прикладного бакалавриата / А. В. Тебекин. — М.: Издательство Юрайт, 2015.
— 182 с. — Серия: Профессиональное образование.
Фёдорова Н.В. Ф33 Управление персоналом: Учебник / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2013. — 432 с. — (Бакалавриат).
Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1. — С.
126.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. / Х. Хекхаузен. — М.: Педагогика, 1986. Т.
1. С. 33−35.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.
Медиа, 2005. — 224 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. — М.: Гросс.
Медиа, 2008. — 199 с.
Таланова А.В., Владимиров С. Р. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3673. (дата обращения: 19.
05.2017г.).
Административно — управленческий портал, [Интернет источник] - Электронный адрес:
http://www.aup.ru/:
http://www.aup.ru/books/m88/55.htm Заработная плата и производительность труда (дата обращения: 20.
05.2017г.).
Клерк. Весь для бизнеса, [Интернет источник] - Электронный адрес:
http://www.klerk.ru/:
http://www.klerk.ru/job/articles/406 109/ Аттестация персонала (дата обращения: 21.
05.2017г.).
Служба тематических толковых словарей, [Интернет источник] - Электронный адрес: «Clossary Commander» / www.glossary.ru: «Clossary Commander» / www.glossary.ru/ Методы управления персоналом. (дата обращения: 19.
05.2017г.).
Учебные материалы для студентов, [Интернет источник] - Электронный адрес:
http://studme.org/:
http://studme.org/1 247 101 318 713/menedzhment/teoriya_motivatsii_alderfera Теория мотивации Альдерфера. (дата обращения: 19.
05.2017г.).
Экспертное сообщество, [Интернет источник] - Электронный адрес:
http://naar.ru/:
http://naar.ru/blanks/Polozhenie-ob-attestacii-personala/ Положение об аттестации персонала (дата обращения: 19.
05.2017г.).
Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. [Электронный ресурс] Шапиро С. А., Шатаева О. В. (2012, 400с.) Режим доступа:
http://www.smartcat.ru/ (дата обращения: 19.
05.2017г.).
Управление персоналом организации. (Учебник) [Электронный ресурс] Под ред. Кибанова А. Я. (2013, 3-е изд., 638с.) Режим доступа:
http://www.alleng.ru/ (дата обращения: 19.
05.2017г.).
.Психология менеджмента. (Учебное пособие) [Электронный ресурс] Карпов А. В. (2013, 584с.) Режим доступа:
http://www.alleng.ru/ (дата обращения: 19.
05.2017г.).
Приложение, А Должности работников филиалов и региональных торговых представительств ЗАО «ЦВ «Протек».
Отделы Подразделение Штатная единица Администрация Филиал Директор филиала Филиал Коммерческий директор Филиал Исполнительный директор Филиал Секретарь Филиал Менеджер по персоналу Филиал Специалист по кадровому делопроизводству Филиал Специалист по региональному управлению Бухгалтерия Филиал Главный бухгалтер Филиал Заместитель главного бухгалтера Филиал Старший бухгалтер Филиал Бухгалтер Филиал Бухгалтер-кассир Филиал Архивариус Коммерческая служба Группа продаж Филиал Руководитель группы Филиал.
РТП Старший менеджер по продажам Филиал.
РТП Менеджер по продажам Филиал.
РТП Помощник менеджера по продажам Филиал.
РТП Старший торговый представитель Филиал.
РТП Торговый представитель Группа бюджетных продаж Филиал.
РТП Руководитель группы Филиал.
РТП Старший менеджер по бюджетным продажам Филиал.
РТП Менеджер по бюджетным продажам Филиал.
РТП Помощник менеджера по бюджетным продажам Группа маркетинга Филиал Руководитель группы Филиал Специалист по маркетингу Филиал Специалист по ценообразованию Филиал Специалист по отчетности Филиал Специалист по поставкам Группа развития продаж Филиал Руководитель группы развития продаж Региональное торговое представительство** РТП Директор представительства Отдел складского хозяйства Администрация Филиал Начальник отдела Филиал Специалист по оперативному обеспечению Аптечный склад Филиал Заведующий аптечным складом — провизор Филиал Заместитель заведующего аптечным складом — провизор (фармацевт)* Филиал Начальник смены Филиал Заведующий подотделом сильнодействующих веществ — провизор (фармацевт) Филиал Заведующий участком приемки и хранения — провизор (фармацевт) Филиал Ведущий специалист по товаросопроводительной документации Филиал Специалист по товаросопроводительной документации Филиал Ведущий специалист по товарному учету Филиал Специалист по товарному учету Филиал Специалист по складской логистике Филиал Специалист по обслуживанию складского оборудования Филиал Ведущий специалист по работе с рекламациями Филиал Специалист по работе с рекламациями Филиал Инженер по эксплуатации производственного оборудования Филиал Наладчик производственного оборудования Филиал Бригадир Филиал Провизор аптечного склада Филиал Фармацевт аптечного склада Филиал Диспетчер (OEBS) Филиал Диспетчер Филиал Кладовщик Филиал Водитель электропогрузчика Информационно-технологический отдел Филиал Начальник отдела Филиал.
РТП Ведущий специалист по информационным технологиям Филиал.
РТП Специалист по информационным технологиям Филиал Старший системный аналитик Филиал Системный аналитик Общий отдел Администрация Филиал Начальник отдела Филиал.
РТП Специалист по оперативному обеспечению Филиал Энергетик Филиал Администратор офиса Филиал Техник Филиал Старший диспетчер Филиал.
РТП Диспетчер Филиал.
РТП Уборщик Филиал Дворник Филиал Электромонтер по обслуживанию и ремонту электрооборудования Транспортная группа Филиал Руководитель группы Филиал.
РТП Водитель-экспедитор Филиал Водитель Филиал Слесарь по ремонту и обслуживанию автомобилей Отдел внутреннего контроля 81 Начальник отдела Служба безопасности Филиал Начальник службы Филиал Специалист службы безопасности Филиал Контролер на контрольно-пропускном пункте Филиал Сторож Приложение Б Общие сведения о персонале РУ «Центр».
№ Профессия Половой признак Возрастной признак, лет Образованность персонала Количество, чел. 1 Администратор офиса жен. 49−60 высшее 3 2 Бригадир муж./жен. 31−39 высшее 6 3 Бухгалтер жен. 23−56 высшее 3 4 Ведущий специалист по информационным технологиям муж./жен. 34−52 высшее 3 5 Ведущий специалист по работе с рекламациями жен.
48 высшее 1 6 Ведущий специалист по товарному учету жен. 27 высшее 1 7 Ведущий специалист по товаросопроводительной документации муж./жен. 32−46 высшее 5 8 Водитель муж. 54 высшее 1 9 Водитель электропогрузчика муж. 33 высшее 1 10 Водитель-экспедитор муж. 23−60 высшее 22 11 Главный бухгалтер муж./жен. 34−56 высшее 8 12 Директор представительства жен. 37−48 высшее 6 13 Директор филиала муж./жен.
35−47 высшее 9 14 Диспетчер муж./жен. 27−60 высшее 9 15 Диспетчер (OEBS) муж./жен. 27−46 высшее 8 16 Заведующий аптечным складом — провизор муж./жен. 39−47 высшее 3 17 Заведующий аптечным складом — фармацевт жен. 32 высшее 1 18 Заведующий подотделом сильнодействующих веществ — провизор жен. 33 высшее 1 19 Заведующий участком приемки и хранения — фармацевт жен. 31 высшее 1 20 Заместитель главного бухгалтера жен. 36−44 высшее 5 21 Кладовщик муж./жен.
23−62 высшее 108 22 Коммерческий директор жен. 42−44 высшее 2 23 Контролер на контрольно-пропускном пункте муж. 47−60 высшее 5 24 Менеджер по бюджетным продажам муж./жен. 24−48 высшее 15 25 Менеджер по персоналу жен. 37−43 высшее 3 26 Менеджер по продажам муж./жен. 24−56 высшее 46 28 Начальник отдела муж./жен. 32−63 высшее 5 29 Начальник службы муж.
57 высшее 1 30 Начальник смены муж./жен. 27−53 высшее 6 31 Помощник менеджера по продажам жен. 25−42 высшее 12 32 Помощник менеджера по бюджетным продажам жен. 31−39 высшее 4 33 Провизор аптечного склада жен. 27 высшее 1 34 Руководитель группы муж./жен. 30−64 высшее 17 35 Руководитель группы развития продаж муж. 34 высшее 1 36 Секретарь жен. 25−40 высшее 4 37 Специалист по информационным технологиям муж./жен.
23−52 высшее 9 38 Специалист по кадровому делопроизводству жен. 45−52 высшее 2 39 Специалист по маркетингу муж./жен. 26−55 высшее 14 40 Специалист по обслуживанию складского оборудования муж. 43−60 высшее 3 41 Специалист по оперативному обеспечению муж.
42−61 высшее 2 42 Специалист по отчетности жен. 29 высшее 1 43 Специалист по работе с рекламациями жен. 38−50 высшее 3 44 Специалист по складской логистике муж./жен. 27−50 высшее 4 45 Специалист по товарному учету жен. 26−44 высшее 6 46 Специалист по товаросопроводительной документации жен. 23−43 высшее 6 47 Старший бухгалтер жен. 24−49 высшее 12 48 Старший менеджер по бюджетным продажам жен.
39 высшее 1 49 Старший менеджер по продажам жен. 29−46 высшее 6 50 Техник муж. 39 высшее 1 52 Уборщик жен. 45−66 Аттестат средне-спец 7 53 Фармацевт аптечного склада жен. 28 высшее 1 54 Электромонтер по обслуживанию и ремонту электрооборудования муж. 52 высшее 1 55 Администратор офиса жен.
49−60 высшее 3 56 Бригадир муж./жен. 31−39 высшее 6 57 Бухгалтер жен. 23−56 высшее 3.
Приложение В Причины увольнения работников в РУ «Центр» в 2016 г.
Причины увольнения Управленческий персoнал Менеджер по продажам Специалист по маркетингу Менеджер по бюджет-ным прода-жам Водитель-экспе-дитор Кладовщик 1. Невозможность карьерного роста 2 1 1 2. Неудовлетворенность уровнем заработной платы 3 5 2 5 7 3. Отсутствие должных стимулов к труду 2 1 1 1 4. Неудовлетворительные условия труда 1 1 5. Неблагоприятный социально-психологический климат Итого 3 9 2 4 6 9.
Приложение Г.
Результаты анкетирования сотрудников, проведенного в марте 2017 года.
1. Ответ на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой в организации» представлен на рис. 1.
Рисунок 1 — Удовлетворенность работой в РУ «Центр» целом Анализ данных рисунка 1 показывает, что:
— 61% реcпондентов оценивают удовлетворенность трудом как высокую (9 — 10 баллов);
— 30% - отмечают как достаточно высокую (7 — 8 баллов);
— 9% - указали на средний уровень удовлетворенности (6 баллов).
2. Ответы на вопрос «Какие факторы влияют на Вашу удовлетворенность трудом в организации?» позволили установить следующее:
— сотрудники отметили значение показателей «обстановка в коллективе (микроклимат)» и «оплата труда». Эти показатели выделили 84,78% и 82,61% сотрудников соответственно;
— высоко оценили значение таких факторов как «условия труда» (71,74%) и «начисление премиальных» (67,39% респондентов);
— 52,17% сотрудников считают «организацию работы» и «интенсивность работы (нагрузку)» важными факторами, влияющими на удовлетворенность работой.
Мнения респондентов по указанным факторам удовлетворенности работой представлены на рис. 2 — 8.
Рисунок 2 — Оценка удовлетворенности оплатой труда в коллективе.
Рисунок 3 — Оценка сотрудниками обстановки в коллективе.
Рисунок 4 — Оценка сотрудниками условий труда в организации.
Рисунок 5 — Оценка сотрудниками системы премирования Рисунок 6 — Оценка интенсивности труда на удовлетворенность работой в организации.
Рисунок 7 — Оценка условий организации труда.
Приложение Д.
Тест Герчикова Опросник Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены.
В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать.
Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.
Приложение 6.
Таблица 3.6 — План реализаций рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом в РУ «Центр».
Мероприятие 05.17 06.17 07.17 08.17 09.17 10.17 11.17 12.17 01.18 02.18 05.18 04.18 1. Проведение анкетирования для выявления уровня удовлетворенности сотрудников работой 2. Проведение анкетирования для установления значимости социальных выплат для сотрудников 5. Проведение анкетирования для установления типа личности сотрудников в организации 4. Обработка анкет 5.
Определение групп сотрудников по типам мотивации 6. Разработка мотивационных карт сотрудников 7. Разработка методических указаний по организации работы с сотрудниками различных типов мотивации 8. Разработка платежной матрицы доплат для менеджеров по продажам 9. Утверждение и внедрение платежной матрицы доплат для менеджеров по продажам 10.
Разработка шкалы стимулирования для работников в зависимости от стажа работы 11. Утверждение и внедрение шкалы стимулирования для работников в зависимости от стажа работы 12. Разработка дополнений к системе экономического стимулирования 15. Разработка профиля компетенций для различных должностей 14. Проведение аттестации сотрудников с использованием профилей компетенций 15. Подготовка НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений.
16. Обсуждение НR-стратегии РУ «Центр» на трудовом собрании коллектива 17. Утвеорждение НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений 18. Подготовительная работа по созданию собственного центра повышения квалификации 19. Покупка оборудования для собственного центра повышения квалификации 20. Работа собственного центра повышения квалификации.
Приложение Ж Таблица 3.7 — План реализаций рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом в РУ «Центр».
Мероприятие 05.17 06.17 07.17 08.17 09.17 10.17 11.17 12.17 01.18 02.18 05.18 04.18 1. Проведение анкетирования для выявления уровня удовлетворенности сотрудников работой 2. Проведение анкетирования для установления значимости социальных выплат для сотрудников 5. Проведение анкетирования для установления типа личности сотрудников в организации 4. Обработка анкет 5. Определение групп сотрудников по типам мотивации 6. Разработка мотивационных карт сотрудников 7.
Разработка методических указаний по организации работы с сотрудниками различных типов мотивации 8. Разработка платежной матрицы доплат для менеджеров по продажам 9. Утверждение и внедрение платежной матрицы доплат для менеджеров по продажам 10. Разработка шкалы стимулирования для работников в зависимости от стажа работы 11. Утверждение и внедрение шкалы стимулирования для работников в зависимости от стажа работы 12. Разработка дополнений к системе экономического стимулирования 15. Разработка профиля компетенций для различных должностей 14. Проведение аттестации сотрудников с использованием профилей компетенций 15.
Подготовка НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений.
16. Обсуждение НR-стратегии РУ «Центр» на трудовом собрании коллектива 17. Утвеорждение НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений 18. Подготовительная работа по созданию собственного центра повышения квалификации 19. Покупка оборудования для собственного центра повышения квалификации 20. Работа собственного центра повышения квалификации.
Региональное управления «ЦЕНТР».
Администрация.
Подгруппа.
г. Мурманск.
Отдел продаж.
Подгруппа г. Смоленск.
Подгруппа г. Москва.
Подгруппа г. Санкт-Петербург.
Директор по персоналу.
Специалист по кадровому делопроизводству.
Менеджер по персоналу.
Ассистент.
