Определенная периодичность повышения квалификации отсутствует. Она осуществляется по мере необходимости предприятия в рабочих определенной квалификации или если того требуют условия производства.
1.Курсы с отрывом от производства вне рабочего места.
2. Повышение квалификации без отрыва от производства на рабочем месте (наставничество)Обеспечение загрузки персонала и повышение эффективности его труда, наличие квалифицированной рабочей силы на предприятии.
Специалисты1.Начальник отдела кадров.
2.Преподавате-ли, осуществляющие обучение1. Личное желание сотрудников.
2.Изменения в организационной структуре3. Изменения во внешней среде (государственная политика, законодательство и т. п.)Определенная периодичность повышения квалификации также отсутствует, она осуществляется по мере необходимости.
1.Курсы, тренинги, лекции, семинары, деловые игры на рабочем месте и вне его. Таким образом, для повышения квалификации основных рабочих по вышесказанным причинам необходимо организовать курсы с отрывом от производства вне рабочего места или без отрыва от производства на рабочем месте (например, наставничество). Для повышения квалификации специалистов — курсы, тренинги, лекции, семинары, деловые игры на рабочем месте и вне его. Приведем данные о численности рабочих, прошедших повышение квалификации. Таблица 22-Данные о работниках ООО «Аргоси Аналитика», повысивших свою квалификацию в 2014 — 2016 гг. Показатель2 014 201 520 161 234.
Численность ППП, прошедших повышение квалификации393 443.
Численность ОПР, прошедших повышение квалификации252 227.
Численность ИТР, прошедших повышение квалификации141 216.
Как видно из данной таблицы, численность работников, прошедших повышение квалификации, мало изменяется, т. е. обучение работников не пользуется большой популярностью на данном предприятии. Но связано это в первую очередь с недостатком средств. И на сегодняшний день повышение квалификации среди работников ООО «Аргоси Аналитика» мало распространено из-за недостатка средств. Чаще всего повышение квалификации рабочих происходит методом «Ученичество и наставничество» (так называемый «коучинг»). Этот древнейший метод обучения работника достаточно широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь, они могут работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т. д.В ООО «Аргоси Аналитика» повышение квалификации рабочих методом «Ученичество и наставничество» происходит следующим образом:
на предприятие устраиваются молодые работники, не имеющие квалификационного разряда — «ученики»;
— к ученику приставляется наставник — опытный работник; ученик заключает ученический договор об обучении;
— ученик обучается; сроки обучения регулируются Распоряжением о наставничестве и установлены продолжительностью от 1 до 6 месяцев, в зависимости от сложности получаемых навыков;
— во время обучения ученику будет выплачиваться ученическое пособие, а наставнику — доплачиваться за дополнительную работу (так называемое «наставническое» пособие);
— по окончании обучения созывается комиссия, в которую входят нормировщик, технолог, мастер и контролер; ученик должен выполнить квалификационную работу, а комиссия — принять решение о соответствии выполненной работы какому-либо разряду и заполнить протокол;
— присвоение разряда оформляется приказом на основании протокола комиссии; также делается отметка в трудовой книжке. Чаще всего ученики после прохождения обучения с наставником получают 2 разряд. В 2015 году на предприятие было принято учениками 26 работников, и 1 человек был переведен в ученики. Из них:
12 учеников получили разряды;
4 учеников уволились;
остальные ученики еще обучаются. Среди специалистов больше распространено самообразование. Это наиболее простой вид обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. В ООО «Аргоси Аналитика» есть для этого определенные условия — заводская техническая библиотека, в которой есть много специальной литературы, в том числе новой и современной. Очень редко, но все же имеют место быть различные семинары для специалистов по определенным направлениям. По окончании семинара работники получают сертификат о повышении квалификации по какому-либо направлению. В 2016 году организовывалось два таких семинара: для службы сбыта и для производственных мастеров. Семинары проводили преподаватели новосибирских вузов. Специалисты получили соответствующие сертификаты. Обучение происходило без отрыва от производства. На сегодняшний в ООО «Аргоси Аналитика» профессионально-квалификационный состав основных рабочих:
12% - ученики;
57% - имеют 2 разряд;
11% - имеют 3 разряд;
7% - имеют 4 разряд;
4% - имеют 5 разряд;
9% - имеют 6 разряд. Как мы видим, основная часть работников имеют 2 разряд, и это практически соответствует разряду работ. Работники высоко разряда на предприятии нужны только в выполнении механических работ. Средний разряд рабочих на заводе составляет 2,61.Таблица 23-Средний разряд рабочих и работ в 2014 — 2016 гг. Показатель2 014 201 520 161 234.
Средний разряд рабочих на начало года2,322,422,55Средний разряд рабочих на конец года2,422,552,61Средний разряд рабочих2,372,492,58Средний разряд работ по основному производству2,492,692,81Таким образом, небольшой разрыв между разрядами рабочих и работ есть. Скорее всего, он связан с рабочими, выполняющими механические работы (токарями, слесарями, фрезеровщиками, наладчиками и др.).Рассчитаем, скольким рабочим, в среднем, необходимо было повысить свою квалификацию в 2015 году:
Чр.к 2012 = (2,81 — 2,58) * 208 = 48. Т. е. повысить квалификацию необходимо было 48 работникам, что составляет 23% от ОПР. В 2016 году средний разряд работ составил 2,73. Пользуясь аналогичным расчетом, можно сказать, что в 2013 году повысить квалификацию должны были 23 человека (12% от числа ОПР).Вообще в ООО «Аргоси Аналитика» нет острой необходимости в повышении квалификации с присвоением разрядов и категорий. Среди основных рабочих это обусловлено тем, что для выполнения определенных работ не нужны высокие разряды, они необходимы только для выполнения механических работ. Тем более что большинство рабочих и так имеют достаточно высокие разряды. Большинство специалистов на предприятии также имеют высшую категорию. Таким образом, чаще всего повышение квалификации на предприятии связано только с какими-либо изменениями в законодательстве, в технологиях и т. п. На семинары или на курсы по повышению квалификации работник направляется, чтобы ознакомится с нововведениями. В основном, это касается бухгалтеров и маркетологов. Некоторые специалисты, например, экономисты цехов не повышают свою квалификацию из-за нежелания, связанного со скорым выходом на пенсию. Раньше на заводе существовала практика, когда работников отправляли учиться в Институты повышения квалификации. Возможно, и сейчас многие специалисты не отказались бы от такого предложения, но у предприятия на сегодняшний день на обучение персонала недостаточно средств.
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АРГОСИ АНАЛИТИКА"3.1 Разработка рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации управленческого персонала.
Чтобы система повышения квалификации в ООО «Аргоси Аналитика» была четкой и функциональной, руководству предприятия необходимо ее усовершенствовать по следующим направлениям:
1. Стоит организовать на предприятии подразделение, непосредственно отвечающее за обучение персонала (бюро по подготовке кадров или отдел развития персонала). Это позволит более детально проводить анализ качественного состава персонала.
2. Ввести ступени повышения квалификации: например, 1 ступень — подготовка новых работников до 1−2 разряда, осуществляемая посредством ученичества; 2 ступень — средний уровень (3−4 разряд), 3 ступень — высший уровень (5−6 разряд), получаемые на производственно-технических курсах.
3. Обязательно учитывать обучение персонала при планировании бюджета. Пусть работникам и не нужны высокие разряды, но повышение квалификации без присвоения разрядов также принесет свои плоды. Обучать работников в любом случае необходимо, чтобы «шагать в ногу со временем».
4. Чтобы система повышения квалификации была четко налаженной, рационально будет заключить договор с каким-либо учебным заведением. Для рабочих это могут быть профессиональные училища и техникумы. Для специалистов — институты повышения квалификации, курсы повышения квалификации.
5. Внедрить модульные программы обучения, предложенные международной организацией труда. В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями. Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.
6. Необходимо внедрить практику опроса (анкетирования, интервью) работников, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Это поможет при составлении программы обучения, формировании учебных групп. Нужно наладить и систему определения актуальности и полноты знаний работника. Проводить аттестацию и оценки работников.
7. Можно использовать зарубежный опыт по организации кружков качества. Это выгодно для предприятия, так как не требует больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.
8. Для специалистов необходимо периодически устраивать тематические семинары, затрагивающие определенные проблемы, например, антикризисное управление или управление в условиях нестабильного производства и т. п.Руководству ООО «Аргоси Аналитика» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В то же время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе. Обучение персонала является обязательным условием успешного развития предприятия.
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий.
Используя методику НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на рост их производительности труда. Для этого используется следующая формула:
где Рск и Рси — средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (табл. 16); И — разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда; У — удельный вес рабочих, повысивших свою квалификацию, в общей численности ППП. В 2017 году повысить квалификацию необходимо было 48 работникам. Тогда ∆ПТ2013 = (2,61 — 2,55) * 0,3 * 15,6 * 100 = 28,1%. Т. е. если 48 рабочих повысили свою квалификацию, их производительность труда выросла бы на 28,1%.Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
где Сисх — сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода); Псз и ППТ — прирост средней заработной платы и производительности труда после осуществления мероприятий по обучению персонала; dЗП — удельный вес зарплаты в себестоимости продукции. В 2016 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 157 893 млн руб., по себестоимости это составит 131 577 млн руб.; производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 28,1%, а средняя зарплата — на 15%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции 20%.Используя эти данные, рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Эс/с = 131 577 * ((15 — 28,1) / (100 + 28,1)) * 0,2 = -2691,14 млн руб. Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:
где Эс/с — сумма снижения себестоимости; Зтек и Зед — текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты; Еп — коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года. Пусть в 2015 году затраты на обучение персонала составили 2000 млн руб., а в 2016 — выросли на 540 млн руб. и составили 2540 млн руб. Ээф = 2691,14 — 2000 — 540 * 0,15 = 610,14 млн руб. Рассчитаем срок окупаемости затрат по формуле:
Сок = 540 / (2691,14 — 2000) = 0,78 года. Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих, окупятся за 0,78 года, т. е. за 9,6 месяцев. Приведенные расчеты являются примерными, но методика расчета достаточно точна. Поэтому систему повышения квалификации можно и нужно экономически обосновывать. Грамотный расчет и планирование обучения персонала приводит к построению не только социально, но и экономически эффективной системы повышения квалификации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, мы рассмотрели проблему повышения квалификации в теоретическом и практическом аспектах. Для этого выполнили все задачи, поставленные в дипломной работы и сделали следующие выводы:
Среди показателей, неудовлетворительно характеризующих финансовое положение ООО «Аргоси Аналитика», можно выделить такие:
низкая величина собственного капитала относительно общей величины активов ООО «Аргоси Аналитика» (30%);значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами, равное -0,09, является неудовлетворительным;
коэффициент абсолютной ликвидности не укладывается в нормативное значение;
не соблюдается нормальное соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения. Среди показателей финансового положения ООО «Аргоси Аналитика», имеющих критические значения, можно выделить такие:
коэффициент текущей (общей) ликвидности значительно ниже нормативного значения;
коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности значительно ниже нормы;
коэффициент покрытия инвестиций значительно ниже нормы (доля собственного капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала организации составляет 30% (нормальное значение для данной отрасли: не менее 75%);крайне неустойчивое финансовое положение по величине собственных оборотных средств. На рассматриваемом предприятии чаще всего повышение квалификации рабочих происходит методом «Ученичество и наставничество». Среди специалистов больше распространено самообразование. Это наиболее простой вид обучения — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. На рассматриваемом предприятии система повышения квалификации развита слабо. В первую очередь, это связано с нехваткой средств, а также с отсутствием четкой и отлаженной схемы действий. Предприятию необходимо разработать менее затратные, но эффективные программы обучения, четко определить, кого, как и когда обучать. Чтобы система повышения квалификации в ООО «Аргоси Аналитика» была четкой и функциональной, руководству предприятия необходимо ее усовершенствовать по следующим направлениям:
1. Стоит организовать на предприятии подразделение, непосредственно отвечающее за обучение персонала (бюро по подготовке кадров или отдел развития персонала). Это позволит более детально проводить анализ качественного состава персонала.
2. Ввести ступени повышения квалификации: например, 1 ступень — подготовка новых работников до 1−2 разряда, осуществляемая посредством ученичества; 2 ступень — средний уровень (3−4 разряд), 3 ступень — высший уровень (5−6 разряд), получаемые на производственно-технических курсах.
3. Обязательно учитывать обучение персонала при планировании бюджета. Пусть работникам и не нужны высокие разряды, но повышение квалификации без присвоения разрядов также принесет свои плоды. Обучать работников в любом случае необходимо, чтобы «шагать в ногу со временем».
4. Чтобы система повышения квалификации была четко налаженной, рационально будет заключить договор с каким-либо учебным заведением. Для рабочих это могут быть профессиональные училища и техникумы. Для специалистов — институты повышения квалификации, курсы повышения квалификации.
5. Внедрить модульные программы обучения, предложенные международной организацией труда. В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями. Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.
6. Необходимо внедрить практику опроса (анкетирования, интервью) работников, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Это поможет при составлении программы обучения, формировании учебных групп. Нужно наладить и систему определения актуальности и полноты знаний работника. Проводить аттестацию и оценки работников.
7. Можно использовать зарубежный опыт по организации кружков качества. Это выгодно для предприятия, так как не требует больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.
8. Для специалистов необходимо периодически устраивать тематические семинары, затрагивающие определенные проблемы, например, антикризисное управление или управление в условиях нестабильного производства и т. п.Используя методику НИИ труда, мы определили влияние повышения квалификации рабочих на рост их производительности труда. После расчета мы можем сделать вывод, что грамотный расчет и планирование обучения персонала приводит к построению не только социально, но и экономически эффективной системы повышения квалификации. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -.
8-е издание / Перевод с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб: Питер, 2011. — 832 с. Боронова, Г. Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н. В. Прусова.
— М.: Эксмо, 2008. — 160 с. Веснин, В. P. Управление персоналом.
Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. -.
688 с. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В. П. Иванова. — М.: Издательство «Известия», 2009. — 410 с. Грэхем Х. Т., Беннетт Р.
Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Перевод с англ. под ред.
Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -.
598 с. Грэхем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Перевод с англ. под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 598 с. Дырин С. П. Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях // Интеграция образования.
— 2005. — N 3.
— С. 61−65.Дятлов, В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Дятлов.
М.: ПРИОР, 2009. — 365 с. Дятлов, В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Дятлов.
М.: ПРИОР, 2009. — 365 с. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /.
Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. -.
М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. — 336 с. — (Профессиональное образование).Зайцева, Т. В.
Управление персоналом: учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008.
— 336 с. — (Профессиональное образование).Иглин В. А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Трудовое право. -.
2004. — N 1. — С. 54−61.Иглин В. А.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Трудовое право. — 2003. — N 12. — С.
66−72.ИИТО ЮНЕСКО. Что такое повышение квалификации // IT-решения для управления эффективностью персонала. -.
http://www.websoft.ru/Кафидов В. В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. — 3-е издание. — М.: Академический проспект: Трикста, 2008. — 144 с. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. — № 7. — 2016.
с.45Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учеб. / А. Я. Кибанов.
М.: ИНФРА-М, 2011. — 304 с. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е издание, изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2009. -.
528 с. Коннова А. Документационное сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной организации // Кадровик. — 2009. — N 8.
— С. 14−22.Коул Д. Управление персоналом в современных организациях / Перевод с англ.
под ред. Н. Г. Владимирова. — М.: ООО «Вершина», 2008.
— 352 с. Кузнецова Т. Я. Образовательные программы переподготовки и повышения квалификации библиотечных кадров на федеральном уровне // Научные и технические библиотеки.
— 2001. — № 7. — С. 29−34.Свердловская ОУНБЛапинская М. В.
Предложения к концепции кадровой политики в области подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих исполнительных органов государственной власти Свердловской области // Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы: Тез. докл. межрегион. науч.
практ. конф. Екатеринбург. — 1999. — С. 151−157.Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу.
— М.: ДМК Пресс, 2010. — 240 с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. — 312 с. Наумов К. В. Новые технологии в обучении и повышении квалификации персонала // Центр управленческого консультирования «Профессионал». -.
http://www.prof.aip.ru/Научные и технические библиотеки. — 2008. — № 9. — С. 76−83.Никитин А. В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов / Под ред.
П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 2010 — 271 с. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20 011. — 328 с. Официальный сайт компании ООО «Аргоси Аналитика» //.
http://www.argosy-tech.ru/Переобучение и повышение квалификации работников бюджетного учреждения // БИНО: бюджетные учреждения. — 2010. — N 3. — С. 12−85.Переподготовка, повышение квалификации: новое в законодательстве: договор с работодателем на переподготовку, ученический договор, оплата ученичества.
— М.: Профиздат, 2007. ;
96 с. Свердловская ОУНБ; КХ; Формат С; Инв. номер 2 274 843-КХПовышение профессиональной квалификации и переподготовки кадров. Консультация // Сохраняя традиции, искать новое. ;
2007. — С. 5−11.Свердловская ОУНБ; МО; Шифр 78.3; Авторский знак С689; Инв. номер 2 287 341-МОПономарева Е.
А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих // Государственная власть и местное самоуправление. — 2009. — N 11. ;
С. 34−36.Пономарева Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих // Бюллетень Министерства юстиции Российской Федерации.
— 2010. — N 3.
— С. 13−16.Попова Н. В. Оценка социально-экономической эффективности повышения квалификации рабочих кадров // Кадры предприятия. — 2009.
— N 12. — С. 49−53.Правительство Свердловской области, Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных и муниципальных служащих // Муниципальная служба. — 2004. — N.
2. — С. 34−51.Рудич Л. И.
Современные подходы к системному повышению квалификации и переподготовке библиотечно-информационных кадров // Библиотечная жизнь Кузбасса. Кемерово. — 2006. ;
Вып. 2(52). — С.
20−34.Свердловская ОУНБ; МО; Шифр Пр12 611; Инв. номер п 353 894-МОРудой В. В. О мерах по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС.
— 2010. — N 1. ;
С. 18−24.Санаев А. О. Инновационные подходы к обучению менеджеров сбытовых организаций // Ученые записки Российской Академии предпринимательства «Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России». — 2015. — Выпуск 43. Саркисян А. Ш. Ученые записки. Выпуск XLVI ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», Москва, 2014.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб: Питер, 2009. -.
320 с. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. — 458 с. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.
практ. пособие. — 5-е издание. — М.: Дело, 2011. — 272 с. Трудовой договор. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Аттестация работников. Защита персональных данных работника. Профессиональная подготовка, переподготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Ученический договор. Трудовое право Юнита 2, 2008. — 96 с. Свердловская ОУНБ; КХ; Инв. номер
2 302 195-КХТычинская Ж. Повышение квалификации персонала — оценка эффективности // Человек и труд. — 2005.
— N 2. — С. 76−78.Управление персоналом организации/ под ред. А. Я. Кибанова. -&# 160; М.: Инфра-М, 2009.
— 638 с. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.;
М.: ЮНИТИ, 2010. — 560 с. Чемерис С. В.
Оценка эффективности повышения квалификации в учебных заведениях: сравнительные характеристики, плюсы и минусы // Бюллетень Министерства юстиции Российской Федерации. — 2007. — N 11. ;
С. 45−48. Что такое повышение квалификации // IT-решения для управления эффективностью персонала. -.
http://www.websoft.ru/Чукина Н. С. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Современное право. — 2006. — N 1.
— С. 60−61.Шапиро С. А. Развитие методов управления персоналом в производственных органи — С. 141. Шапиро С. А., Шилаев А. В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. — М.: РХТУ им.
Д.И. Менделеева, 2013.
Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О. В. Шатаева. — М.: Гросс.
Медиа, РОСБУХ, 2009. — 400 с. Шейл П. Преимущества повышения квалификации // Элитариум. Центр дистанционного образования, 2010. -.
http://www.elitarium.ru/ 8. Арутюнов, В. В. Управление персоналом: учеб. пособие&# 160;/В.В. Арутюнов, И. В. Волынский. -.
Ростов-на-Дону, 2009. — 448с. Шейл П. Преимущества повышения квалификации // Элитариум. Центр дистанционного образования, 2015. -.
http://www.elitarium.ru/ПРИЛОЖЕНИЯПроизводственное подразделение Мытищи Производственное подразделение Серпухов Производственное подразделение Кемерово Заместитель коммерческого директора по развитию бизнеса.
Региональные коммерческие отделы.
Заместитель генерального директора по региональнымпродажам.
Финансовый отдел.
Планово-экономический отдел.
СекретариатIT отдел.
Отдел рекламы Отдел логистики.
Отдел кадров.
ЮридическийотделЗаместитель генерального директора по управлению проектами.
Заместитель генерального директора по общим вопросам.
Отдел метрологии.
Сервисный отдел.
Отдел систем учета.
Отдел разработки электроники.
Отдел по разработке и производству блоков индикации и управления (БИУ)Отдел разработки программного обеспечения (ПО)Отдел автоматизированных систем управления технологическими процессами (АСУ ТП) Конструкторский отдел (Москва, Серпухов) Отдел прикладного программного обеспечения (ППО)Проектное подразделение Тюмень.
Первый заместитель генерального директора — Коммерческий директор
Производственное подразделение СПБ Технический директор (гл. инженер) Проектное подразделение СПБГлавный бухгалтер Коммерческие отделы.
ОтделснабженияБухгалтерия.
СоветникГенеральный директор
ПрезидентЗаместитель генерального директора по научно-техническому развитию.
