В конце необходимо четко сформулировать конкретные цели, которые должны быть достигнуты в будущем.
Оценочное собеседование используется, в том числе и для того, чтобы довести до работников оценку их работы со стороны Предприятия. Оно позволяет подвести итоги работы за подотчетный период, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и наметить совместно с аттестуемым основные направления улучшения его работы. Основой для планирования на будущее является краткий отчет аттестуемого о деятельности за отчетный период. Это помогает членам аттестационной комиссии определить, что можно ожидать от работников, и какие ресурсы необходимы, чтобы помочь им достичь высоких результатов в работе.
Вторая часть совещания состоит из двух этапов, которые проходят без участия аттестуемого сотрудника.
Принятие решения — происходит после обмена мнениями между членами аттестационной комиссии. При формировании аттестационного решения комиссия всесторонне анализирует всю информацию, консолидированную в процессе процедуры аттестации:
отчет о проделанной работе самого сотрудника;
оценка и комментарии непосредственного руководителя (являются основой для выведения итогового решения);
консолидированный отчет по оценке компетенций;
данные тестирования;
мнений членов комиссии, основанных на результатах оценочного собеседования и интервью по компетенциям;
результатов производственной деятельности аттестуемого;
успехов аттестуемого в области обучения, повышения квалификации;
сравнение данных, полученных в ходе аттестации с результатами предыдущей аттестации.
Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии, путем открытого голосования. При равенстве голосов по вопросу о соответствии занимаемой должности аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.
Фиксирование результатов аттестации — результаты заносятся членами аттестационной комиссии в аттестационный лист и в заключение аттестационной комиссии. Аттестационный лист и заключение аттестационной комиссии заполняются по итогам аттестации в одном экземпляре, подписываются председателем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. С аттестационным листом аттестуемый работник должен быть ознакомлен под личную подпись.
В случае отказа от ознакомления необходимо составить акт об отказе от подписи в аттестационном листе, подписанный членами комиссии, также направить телеграмму с уведомлением по домашнему адресу аттестуемого, отказавшегося от подписи в аттестационном листе. Акт и заверенную копию телеграммы необходимо приложить к аттестационному листу.
Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2.
Если работник выразил категорическое несогласие с документом комиссии, то он обязан представить в комиссию аргументированное обоснование с дополнительными сведениями о своей деятельности. В этом случае аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию сотрудника.
ОЦЕНКА ПО ИСТЕЧЕНИИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА Оценка сотрудников на соответствие занимаемой должности по истечении испытательного срока проходит по Заявке руководителя с предоставлением Плана выполнения адаптации данного работника. Оценка знаний стандартов Предприятия и продукции сотрудника проводится предварительно за 5 дней до окончания испытательного срока. Контроль за длительностью испытательного срока возлагается на руководителя подразделения. Оценку соответствия сотрудника проводит комиссия в составе:
руководитель подразделения (директорская должность);
непосредственный руководитель;
высококвалифицированный специалист.
При оценке используются следующие методы: оценка непосредственного руководителя, анализ достижений, интервьюирование.
Для проведения аттестации готовятся следующие документы:
отчет сотрудника о проделанной работе;
отзыв непосредственного руководителя;
По итогам оценки аттестационной комиссией выносится решение об успешном прохождении испытательного срока или не прохождении испытательного срока, которое оформляется отдельным документом с подписями членов комиссии и аттестуемого (Индивидуальный план и Заключение по итогам прохождения испытательного срока).
При успешном прохождении испытательного срока АК может быть вынесено решение о присвоении квалификационного разряда (категории) данному сотруднику в соответствии с требованиями, указанными в Положении о должности и применении соответствующей Системы мотивации.
РЕШЕНИЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ После проведения аттестации работников предприятия издается итоговый отчет, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются план мероприятий направленных на повышение эффективности работы персонала, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии и предложений работников, поступивших в ходе аттестации.
По каждому аттестуемому работнику комиссия принимает следующие решения:
работник соответствует занимаемой должности;
работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность;
работник не соответствует занимаемой должности (вывод аттестационной комиссии о несоответствии должен быть подтвержден объективными данными, поддающимися проверке).
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение генерального директора мотивированные рекомендации:
о повышении работника в должности;
о зачислении в кадровый резерв для повышения в должности;
о присвоении очередного квалификационного разряда (категории);
о повышении окладов, увеличении или снижении (отмене) надбавки;
о поощрении работников;
о понижении квалификационной категории;
о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности;
об отложении решения до следующей аттестации.
Меры воздействия на работников Наложение дисциплинарных взысканий на аттестуемых работников по итогам аттестации недопустимо. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. Любые действия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности по итогам аттестации неправомерны на основании части четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ.
Решения, принимаемые генеральным директором.
Результаты аттестации работника представляются генеральному директору не позднее, чем через 7 дней после ее проведения. В течение 7 дней Генеральный директор утверждает результаты аттестации без изменений, либо вносит уточнения в части применяемых к работникам мер по итогам аттестации, а именно:
повышает работника в должности;
присваивает очередной квалификационный разряд (категорию);
повышает оклад, изменяет надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
включает работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
понижает квалификационную категорию работника;
принимает решение об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.
Итоги аттестации вступают в силу с первого числа месяца следующего за месяцем проведения аттестации.
В случае признания работника не соответствующим занимаемой должности он направляется на повышение квалификации. Для этого непосредственный руководитель и аттестационная комиссия разрабатывает личный план повышения квалификации работника.
В необходимых случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации руководитель может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации, не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.
Перечень вакантных должностей предлагается работнику в письменной форме. Согласие или отказ работника также фиксируется в письменной форме.
При отсутствии вакантных должностей или отказе работника от перевода или повышения квалификации руководитель вправе не позднее 2 месяцев со дня аттестации расторгнуть трудовой договор с сотрудником в соответствии с действующим законодательством РФ.
По истечении указанного срока снижение квалификационного разряда или надбавки, перевод работника на другую работу или расторжение трудового договора с сотрудником по результатам данной аттестации не допускается.
Контроль организации подготовки аттестации, соблюдением порядка ее проведения, своевременностью оформления документов по результатам аттестации и передачи их генеральному директору возлагается на HR Директора.
Увольнение работника не прошедшего аттестацию С Регламентом об аттестации следует ознакомить каждого сотрудника, подлежащего аттестации, под личную подпись.
Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в части 3 статьи 81 Трудового кодекса. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.
Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют.
При увольнении работника по итогам аттестации руководитель фирмы должен издать приказ по форме № Т-8а. Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника.
В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим трудовым законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РЕГЛАМЕНТА Данное Регламент вступает в действие с момента его подписания и действует в течение 6 месяцев. По истечении 6 — месячного срока действия настоящего Регламента проводится анализ его эффективности и производится корректировка настоящего Регламента.
Предлагается разработать подобные регламенты для всех основных процессов кадровой работы ГК «Эксперт».
Выводы Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Компания ГК «Эксперт» является консалтинговой компанией, осуществляющей профессиональное бухгалтерское и правовое обслуживание организаций, фирм различного профиля. История развития компании составляет 17 лет.
В ходе анализа были выявлены положительные тенденции в повышение эффективности функционирования системы управления персоналом. Высокие показатели эффективности деятельность по управлению персоналом ГК «Эксперт» во многом обусловлены регламентационным обеспечением кадровой работы.
В системе регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» можно выделить несколько уровней:
первый уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют учредительные документы предприятия: Устав предприятия (с изменениями от 10.
11.2015 г.), учредительный договор, Протоколы общих собраний.
второй уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют: правила внутреннего трудового распорядка; положение об оплате труда; штатные расписания; документы по материальной ответственности сотрудников.
третий уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют индивидуальные Трудовые соглашения.
четвертый уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют регламенты порядка ведения и хранения Трудовых книжек сотрудников.
пятый (базовый) уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют должностные инструкции приказы по личному составу.
Как показал анализ, система регламентационного обеспечения системы управления персоналом нуждается в совершенствовании. В этой связи предлагается реализовать следующие комплекс мер напаренных на совершенствование регламентационного обеспечения системы управления персоналом ГК «Эксперт»:
рекомендуется тщательным образом регламентировать порядок привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
рекомендуется разработать унифицированные формы первичной учетной документации по учету нормирования труда и его оплаты в части заполнения унифицированных форм: табелей учета рабочего времени, личных карточек.
рекомендуется внедрить тесное взаимодействие отдела кадров персоналом с юридической службой предприятия с целью решения кадровых противоречий с действующим законодательством.
в целях обеспечения кадровой безопасности и правильного ведения кадрового учета и делопроизводства рекомендуется провести обучение по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству сотрудников отдела управления персоналом.
рекомендуется внедрить в систему регламентационного обеспечения системы управления персоналом ГК «Эксперт» корпоративные стандарты процессору кадровой работы в форме Регламентов.
Заключение
.
Как показало проеденное в первой части исследования теоретических основ регламентация деятельности — это разграничение сфер управленческой деятельности, обязанностей, прав и ответственности между структурными управленческими подразделениями и отдельными работниками, а также упорядочение их взаимодействия. Подобное разграничение происходит согласно регламентам. Следовательно, регламент следует рассматривать как правила, регулирующие порядок какой-либо деятельности.
Обобщение современных подходов позволяет констатировать, что использование системы регламентированного обеспечения управления персоналом консалтинговых предприятия направлено на повышение эффективности ее деятельности, а следовательно и к росту преимуществ конкретной предприятия.
В ходе исследования были выделенные основные тенденции в разбития регламентации системы управления персоналом на предприятии, основными являются переход к компетентностном подходу и стандартизация регламентов.
Так же было установлено, что, современные персонал-технологии системы регламентированного обеспечения управления персоналом реализуют концепцию «научающей предприятия». Такое понимаемое системы регламентированного обеспечения управления персоналом предприятия создает условия для создания в коллективе сообщества на базе регламентации кадровых методов изыскания, идеализации, теоретического моделирования, проблемного анализа, концептуализации, программирования, реализации и экспертизы инновационных разработок.
Праведный во второй главе анализ практики управления персоналом ГК «Эксперт» позволил констатировать, что в системе регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» можно выделить несколько уровней:
первый уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют учредительные документы предприятия: Устав предприятия (с изменениями от 10.
11.2015 г.), учредительный договор, Протоколы общих собраний.
второй уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют: правила внутреннего трудового распорядка; положение об оплате труда; штатные расписания; документы по материальной ответственности сотрудников.
третий уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют индивидуальные Трудовые соглашения.
четвертый уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют регламенты порядка ведения и хранения Трудовых книжек сотрудников.
пятый (базовый) уровень системы регламентационного обеспечения управления персоналом ГК «Эксперт» составляют должностные инструкции приказы по личному составу.
Как показал анализ, система регламентационного обеспечения системы управления персоналом нуждается в совершенствовании. В этой связи предлагается реализовать следующие комплекс мер напаренных на совершенствование регламентационного обеспечения системы управления персоналом ГК «Эксперт»:
рекомендуется тщательным образом регламентировать порядок привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
рекомендуется разработать унифицированные формы первичной учетной документации по учету нормирования труда и его оплаты в части заполнения унифицированных форм: табелей учета рабочего времени, личных карточек.
рекомендуется внедрить тесное взаимодействие отдела кадров персоналом с юридической службой предприятия с целью решения кадровых противоречий с действующим законодательством.
в целях обеспечения кадровой безопасности и правильного ведения кадрового учета и делопроизводства рекомендуется провести обучение по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству сотрудников отдела управления персоналом.
рекомендуется внедрить в систему регламентационного обеспечения системы управления персоналом ГК «Эксперт» корпоративные стандарты процессору кадровой работы в форме Регламентов.
Реализация данных мероприятий позволит повысить эффективность управления кадровыми процессами в рамках развития ГК «Эксперт», а следовательно и к росту преимуществ консалтингового предприятия, т. е. фактически будет реализован потенциал прямой причинно-следственной связи между степенью использования системы регламентированного обеспечения управления персоналом и уровнем эффективности деятельности предприятия.
Список использованной литературы Законодательные и нормативные акты, другие документы и материалы органов государственной власти и местного самоуправления Российской Федерации.
Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.
04.2015, с изм. от 02.
05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Монографии, диссертации, научные сборники, учебники.
Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.
ГУ, 2014. — 345 с.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с.
Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала[Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с.
Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с.
Попов С. Г. Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие
— М.: «Ось-89» 2009 с. 163
Райченко, А. В. Административный менеджмент [Текст]/ А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 — М.: Современные технологии управления, 2011. — 51 с.
Ременников В. Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.
Родионова Е. В. Становление социальной ответственности [Текст]- М.:АСТ, -2011. 118 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации [Текст]- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.
Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Научные статьи и другие публикации периодических изданий.
Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. — 2014. — N 9. — C.180−189.
Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы [Текст] / М. Анохина, А. Колесников // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — № 10.
Артюхина Л. В. Культура общения в организационной среде — важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров [Текст] // Актуальные проблемы современной науки. — 2011. — № 6.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. — 2014. — N 6. — С.48−52.
Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М. В. Самсоновой // Методы менеджмента качества. — 2012. — N 12. — С.26−30.
Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А. Белова, Е. Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. — 2014. — N 1. — С.42−48.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.53−57.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология — 2015 — № 2 — С. 15−21.
Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. — С. 33−37.
Макеев В. Корпоративная культура в организации [Текст]// Власть.- 2010. -№ 4. — С. 27−28.
Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть-. 2011. № 8. — С. 31−34.
Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть. -2011. -№ 1. — С. 12−18.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.78−85.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е. Попов, Е. Ерш // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 2. — С.133−142.
Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. — 2011. — N 6. — С.95−98.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.
Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N 4. — С.36−39.
Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» [Текст] // Актуал. пробл. совр. науки. — 2012. — N 2. — С.39−45.
Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.12−39.
Шапиро С. А. Мотивация [Текст] - М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.
Шестакова Е. В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.55−65.
Шомов Е.М., Читов В. А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11.
Ястребов Г. А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. — 2010. — N 2. — С.70−77.
Источники данных.
Материалы ГК «Эксперт» — Машинопись. 2017.
Приложения Оценка соответствия положений Трудового соглашения требованиям законодательства Пункт Трудового соглашения Комментарии п. 1. Соответствует законодательству, однако, необходимо разграничивать понятия должность и профессия.
Также необходимо в соответствии со ст. 57 ТК РФ указывать место работы работника.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор, кроме того, место работы, под которым понимается организация (филиал, представительство), а также иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности (другая местность — это территория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). И если обособленное структурное подразделение организации (цех, отдел, участок и т. п.) расположено в другой местности, то в трудовом договоре обязательно указывается не только это структурное подразделение, но и его местонахождение, учитывая, что в организации имеются структурные подразделения, расположенные вне места нахождения организации (места регистрации).
Кроме того, необходимо разделять понятия «рабочее место» и «место работы».
Местом работы является организация, предприятие. Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Указание конкретного рабочего места может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на работе.
Так как в трудовом договоре предусмотрено применение дисциплинарных взысканий за «несанкционированное отсутствие Работника на рабочем месте в течение дня», Работодателю будет чрезвычайно сложно доказать факт отсутствия работника на рабочем месте, которое не указано в трудовом договоре. П. 2. Статьей 58 ТК РФ предусмотрены два вида трудовых договоров: на определенный срок (срочный трудовой договор) и трудовой договор на неопределенный срок не более 5 лет.
Понятие «почасовой трудовой договор» в законодательстве и теории трудового права отсутствует.
Не соответствует законодательству. П. 3. При заключении срочного трудового договора необходимо указывать одно из оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.
При заключении договоров до лет — указывать формулировку: «договор заключен на неопределенный срок».
Привести в соответствие с законодательством. П.
4. Регламентирует длительность испытательного срока. Общий испытательный срок, установленный в договорах — 3 месяца.
В целом пункт соответствует законодательству, однако при установлении испытательного срока следует убедиться, что работник не относится к числу лиц, для которых согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается. Если действие указанной нормы не распространяется на работника, продолжительность испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор.
Испытание не может превышать двух недель, если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).
Также следует помнить, что согласно ст. 289 ТК РФ работникам не устанавливается испытание при приеме на работу, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев.
Соответствует законодательству, однако, при включении данного условия в договор, рекомендуется руководствоваться нормами ТК РФ. П.
5. Регламентирует особенности режима рабочего времени.
Согласно ст. 57 ТК РФ условие о режиме рабочего времени и времени отдыха является обязательным для включения в трудовой договор.
Трудовым законодательством предусмотрено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Таким образом необходимо указывать продолжительность рабочего дня, перерыва для приема пищи, количество рабочих дней и часов в неделю.
Если в организации установлен ненормированный рабочий день, то следует помнить, что в соответствии со ст. 101 ТК Российской Федерации ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
В связи с этим, следует иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.
При проверке установлено, что локальный нормативный акт, устанавливающий перечень работников с ненормированным рабочим днем в организации отсутствует.
Кроме того, решение о введении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Данный пункт трудового договора рекомендуется привести в соответствие с действующим законодательством. П.
6. Регламентирует оплату труда.
Согласно ст. 57 ТК РФ условие об условиях оплаты труда является обязательным для включения в трудовой договор. П.
7. Соответствует законодательству. П.
8. Соответствует законодательству. П. 9 Необходимо включать данный пункт в трудовые договоры только с теми работниками, которые включены в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества П. 10 Соответствует законодательству. П. 11 Соответствует законодательству. П. 12 Рекомендуется изменить формулировку, например,.
«Основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон (статья 78 ТК);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).
12) другие основания, предусмотренные действующим законодательством П. 13 Соответствует законодательству. Раздел 14 П. 14.1 Не соответствует законодательству.
В случае ликвидации организации применяются правила ст. 180 ТК РФ, а именно, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 75 ТК РФ реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Понятия «перепрофилирование организации» в трудовом законодательстве нет.
Однако, статьей 74 ТК РФ предусмотрены гарантии при изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий. В этом случае допускается изменение условий трудового договора, но не трудовая функция работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Не соответствует законодательству. П. 14.2 Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ, в которой не предусмотрены 7-дневные сроки для поиска новой работы и выплаты выходного пособия.
Не соответствует законодательству. П.
14.3 Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Не соответствует законодательству. П.
14.4 Законодательством в ст. 128 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников. Но в смысле данной статьи, этот отпуск является отпуском без сохранения заработной платы.
Понятие «дополнительный оплачиваемый социальный отпуск» в законодательстве отсутствует. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда, имеющим особый характер работы и т. д) согласно положений ст. 116 ТК РФ. П.
14.5. Прямой обязанности работодателя производить выплату единовременного пособия родственникам умершего работника трудовым законодательством не предусмотрено, однако, это может быть предусмотрено в коллективном договоре в твердой сумме. Раздел 15 П.
15.1. Соответствует законодательству. П. 15.
2. Не соответствует законодательству. П. 15.3 — 15.
4. Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Рекомендуется следующая формулировка: «Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке». П. 16 Соответствует законодательству. П. 17 Соответствует законодательству.
Методический документ Стандарт.
Основополагающий регламент.
Персонал — главный ресурс предприятий.
Рост качества трудовой деятельности.
Рост компетенции персонала.
Мобильности и адаптивности персонала.
Рост затрат на персонал.
Рост требований к персоналу.
Рост значения знаний.
Рост инновационности социально-экономического пространства.
Рост темпов производства и потребления.
Глобализация и мобильность социально-экономического пространства.
Интеграция социально-экономического пространства.
Современная социально-экономическая система.
Организация деятельности персонала.
Стимулирование персонала.
Контроль персонала.
Планирование персонала.
ИСТРУМЕНТЫ СУП.
Начало процессов управления персоналом.
Регламентирующие документы.
Распорядительные.
Организационные.
Нормативные.
Положение о деятельности.
Устав.
Приказы.
Распоряжения.
Структура и штатное расписание.
Регламенты деятельности.
Указания.
Решения.
Положения о подразделениях.
Должностные инструкции.
Технологические инструкции.
Методические указания.
Целеоренти-рованность.
Контекстность.
Универсаль-ность.
Субъектив-ность.
Конкретность.
Регламентация СУП.
Инспектор — делопроизводитель Специалист по развитию Ведущий специалист Начальник отдела кадров Функциональные руководители проектов.
Функциональные руководители проектов Начальник юридического отдела.
Начальник отдела оценки.
Функциональные руководители проектов Функциональные руководители проектов Функциональные руководители проектов Зам. ген. директора по экон. и комм.
Первый заместитель.
Начальник отдела бухгалтерского консалтинга Начальник отдела аутосоринга.
Начальник отдела персонала Ген. директор
Основной персонал.
Основной персонал.
Основной персонал.
Основной персонал.
Основной персонал.
Администрация: секретариат и административный отдел.
