Преимуществом работы ассессмент-центра является представление персональных отчетов по каждому участнику оценки. В отчете, который выдается на руки участнику оценки, подробно описываются его сильные стороны, а также даются рекомендации по персональному развитию и совершенствованию. Помимо этого, результаты каждого оцениваемого работника ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» обсуждаются на индивидуальной встрече с наблюдателем-экспертом. Эта встреча проходит в формате обратной связи. Специалист — наблюдатель подробно рассказывает о том, как сотрудник проявил себя в ролевой игре, какие у него сильные и слабые стороны, разъясняет участнику критерии, по которым проводилась оценка, показывает, как его компетенции влияют на его рабочую эффективность. Такая обратная связь повышает мотивацию сотрудников ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» на дальнейшее развитие профессионально-важных качеств.
Результаты работы центра оценки предоставляются и руководству Компании в виде индивидуальных отчетов по каждому участнику оценки и сводного отчета итоговых оценок по всей группе сотрудников ДО 8626/1 841 КБ «Восточный». Это один из самых ответственных этапов, так как он влияет на принятие взвешенных кадровых решений руководством компании, а также побуждает сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.
Преимущества ассессмент-центра в практике ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» заключается в том, что он несет в себе элементы стратегии банка, позволяет получить максимально объективную оценку по сравнению с другими методами. Только ассессмент-центр позволяет увидеть степень развития навыка сотрудника ДО 8626/1 841 КБ «Восточный», а следовательно и выбрать оптимальное воздействие на персонал. Ассессмент-центр позволяет более рационально вкладывать деньги в развитие персонала ДО 8626/1 841 КБ «Восточный». Система ассессмент-центра обеспечивает понимание и четкость в оценке персонала всеми сотрудниками ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
Преимущества ассессмент-центра:
объективная оценка личностного потенциала сотрудников, его сильных и слабых сторон;
объективность процедур, измеряющих всех участников по определенным качествам или способностям с использованием единого стандарта;
возможность выяснить индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);
формирование кадрового резерва из сотрудников с высоким управленческим потенциалом; предоставление участникам равных возможностей для демонстрации своего потенциала.
Недостатки ассессмент-центра: процедура требует времени и значительных материальных затрат; высокие требования предъявляются к организаторам и наблюдателям. Прежде чем реализовывать ассессмент-центр, руководителю необходимо оценить достоинства и недостатки этого метода и сопоставить все показания к проведению комплексной оценки и возможности компании.
Мероприятие 3: Использовать в практике технологии самомотивации и саморазвития руководителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
Технологи самомотивации саморазвития личных качеств сотрудников ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» может быть применена для развития потенциала, по крайней мере, в трех основных направлениях: развитие самосознания; развитие компетентности (общепрофессиональной и личностной); развитие способностей, а также навыков и умений самореализации.
Уровень самомотивации и саморазвития сотрудников ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» формируется на основе следующих основных (базовых) составляющих саморазвития личности: отношения к деятельности; отношения к ценностям; отношения к субъектам деятельности; отношения к себе как к профессионалу; отношения к личностно-профессиональному развитию; инициативы личностно-профессионального саморазвития.
3.
2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
Управление внедрением предлагается реализовать на принципах проекторного менеджмента. Миссия проекта — создание условий для эффективного развития стиля управления руководителями ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» и достижение максимальной эффективности процессов профессиональной деятельности, тем самым, формируя основы для динамичного развития. Основным источником финансирования предложенных мероприятий является часть финансовых ресурсов ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» полученный за счет основной деятельности в 2016;2017 гг. Других средств использовать не планируется.
Тактические цели проекта ДО 8626/1 841 КБ «Восточный»:
Использовать современные технологии развития стиля управления руководителями;
Обеспечить полный охват руководителей;
Повысить компетенции персонала .
Таблица 12. Оценка целей проекта ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» по критериям SMART.
Наименование Кол-во Ограничение по стоимости, руб. Ограничение по срокам Исполнитель Использовать систему Кайдзен для развития кадрового потенциал ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» Охват 80% персонала компании 950 000.
До конца 2017 г. Администрация Команда проекта Повышение объективности оценки наличия потенциала руководителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» на основе ассессмент-центр. Охват 90% персонала компании 120 000.
До конца 2017 г. Администрация Команда проекта Использовать в практике технологии самомотивации и саморазвития руковдителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный». Охват 100% персонала компании 249 984.
До конца 2017 г. Администрация Команда проекта Продолжительность реализации подготовительного этапа — фазы проекта по совершенствованию управления развитием персонала ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» с 1 июля 2017 года по 1 декабря 2017 года.
Основные заинтересованные стороны проекта по совершенствованию управления персонала ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» приведены в таблице 13.
Таблица 13. Матрица стейкхолдеров проекта по совершенствованию управления развитием персонала ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
Уровень важности Уровень влияния Высокий Низкий Высокий Региональные/ местные власти Кандидаты в коллектив компании Владельцы компании Руководители подразделений компании Служба кадров компании Рабочая группа проекта Низкий Жители территории Бизнесструктуры территории.
Клиенты компании Персонал компании.
Календарный план работ по проекту ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» представлен в таблице 14.
Таблица 14. Календарный план проекта по совершенствованию управления развитием персонала ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
Наименование работы Дата начала Дата окончания Первоначальное исследование 11.
07.17 24.
07.17 Изучение альтернативных вариантов и рисков развития потенциала и компетенций персонала компании 12.
07.17 30.
07.17 Исследование и установление причинно-следственные связи 18.
07.17 29.
07.17 Детальная разработав элементов проекта 01.
08.17 10.
08.17 Согласование проекта 10.
08.17 12.
08.17 Детализация сметы и плана работ 12.
08.17 19.
08.17 Согласование документации 19.
08.17 20.
08.17 Формирование рабочей группы реализации 22.
08.17 29.
12.17 Последовательная реализация мероприятий проекта 01.
01.18 30.
06.18 Пилотный прогон новой системы 01.
07.18 31.
12.18.
Основные этапы проекта и задействованные для их выполнения трудовые ресурсы представлены в таблице 15.
Таблица 15. Потребность в трудовых ресурсах при реализации проекта.
№ Этап проекта Потребность в трудовых ресурсах, чел. Период деятельности, нед. Источники трудовых ресурсов 1. Первоначальное исследование 1 0,5 Коллектив компании 2.
Изучение нынешней состояние компетенции 3 1 Коллектив компании 3. Исследование и установление причинно-следственные связи 1 0,5 Коллектив компании 4. Исследование и выбор способов повышения компетенции 1 2 Коллектив компании 5. Разработка проекта План-график проекта 1 1,5 Коллектив компании 6. Разработка сметы и плана работ 1 2 Коллектив компании 7.
Согласование документации 1 0,5 Коллектив компании 8. Формирование рабочей группы реализации проекта 16 1,5 Коллектив компании 9. Последовательный ввод мероприятий ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» в практику 16 12 Коллектив компании 12. Сдача проекта 16 0,1 Коллектив компании Для реализации проекта повышение компетенции персонала ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» прежде всего следует составить перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем периодам проекта. Материальные ресурсы, необходимые для реализации проекта — это в большей мере затраты по реализации проекта.
Таблица 16. Перечень затрат на реализацию проекта Наименование Кол-во Стоимость, руб. Использовать систему Кайдзен для развития кадрового потенциал ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» Охват 80% персонала компании 950 000.
Повышение объективности оценки наличия потенциала руководителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» на основе ассессмент-центр. Охват 90% персонала компании 120 000.
Использовать в практике технологии самомотивации и саморазвития руковдителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный». Охват 100% персонала компании 249 984.
Сформируем диаграмму Ганта по проекту внедрение инновационных методов управления персоналом ДО 8626/1 841 КБ «Восточный»:
Подготовительный этап планируется закончить к концу 2017 г.
Начало проекта повышение компетенции персонала ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» планируется в начале 2018 г.
Горизонт планирования 3 года.
Диапазон планирования 1 квартал.
Таблица 17. Затраты по проекту совершенствования стиля руководства ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» на 2018;2020 гг.
Этапы Период 2018 2019 2020 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв Принятие решения 0 Выбор разработчика технологий асс.
центра 950 Разработка и утверждение концепции целевых программ 0 0 Изменение системы командообразования на безе Кайзен-команд 0 Изменение системы Самоменеджмент 0 0 Наладка и корректировка информационной базы 0 0 Деятельность команды проекта 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Практическая деятельность в рамках предложенных мер 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 Рост затрат 1194,992 369,984 369,984 Рост отдачи 403,7 952,732 1000,369 Рост бюджетной эффективности -791,292 582,748 630,385 Итого рост затрат 1934,96 Итого рост отдачи 2356,801 Итого рост бюджетной эффективности 421,8406.
Рассчитаем эффект:
В первый год: 403,7−1194,992=-791,292 тыс. руб.
Во второй год: 952,732−369,984= 582,748 тыс. руб.
В третий год: 1000,369−369,984=630,385 тыс. руб.
Эффект нарастающим итогом: 421,8406 тыс. руб.
Следовательно, проект повышение компетенции персонала ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» является эффективным и может быть реализован на практике.
Вывод В рамках проекта совершенствования стиля руководства были разработаны следующие мероприятия:
Использовать систему Кайдзен для развития кадрового потенциал ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
Повышение объективности оценки наличия потенциала руководителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» на основе ассессмент-центр.
Использовать в практике технологии самомотивации и саморазвития руководителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
Проведенные расчеты показывают, что проект внедрения обеспечен всеми ресурсами и является эффективным.
Эффекты, ожидаемые от практической реализации проекта по совершенствованию стиля управления: социальные — повышение эффективности использования кадрового потенциала; привлечение в кадровый состав компетентных и профессиональных сотрудников; снижение текучести кадров; повышение уровня социально-психологического климата коллектива; снижение уровня конфликтогености и стресса в коллективе; повышение удовлетворенности как персонала, так и клиентов компании.
Экономические — сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала; повышение эффективности деятельности за счет роста производительности и боле полным использование потенциала персонала компании.
Повышение бюджетной эффективности и рост реализации кадрового потенциала позволяет говорить не только об эффекте, но и об эффективности предложенного проекта.
Заключение
.
Стиль управления структурным подразделением кредитно-финансовой организации состоит из приоритетных механизмов и методов управления. При этом стиль руководства во многом зависть от действующей культуры управления и национальной модели менеджмента, а так же является разновидностью индивидуального стиля деятельности, он несет на себе отпечаток не только деловых, профессиональных качеств, организационной культуры, но и личностных особенностей. Следовательно, основой формирования стиля руководства являются компетенции руководителя.
ПАО КБ «Восточный» (далее — КБ «Восточный») действует на рынке банковских услуг с 1991 г.
В сложившейся ситуации КБ «Восточный» сохраняет позицию крупного банка. По версии «Эксперт РА» (RAEX) КБ «Восточный» на начало 2017 года занял 44 место по величине активов.
Управление деятельностью в ДО 8626/1 841 КБ «Восточный», можно представить в трёх векторах, где помимо основных процессов управления, выделяются обеспечивающие процессы и процессы управления всем.
На формирование стиля управления ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» большое влияние оказывают сложившаяся практики коммуникаций системы «руководитель — подчиненный» и «коллега — коллега» в российских промышленных предприятиях. Наблюдения показали, что система внутренних коммуникаций ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» перегружена вербальными связями, т. е. имеют место излишние неформальные отношения в системе «руководитель — подчиненный», вносящие дисбаланс в служебное взаимодействие.
В целом для ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» можно отметить недостаточная степень делегирования ответственности и полномочий, а так же следует повысить качество коммуникационных каналов в рамках взаимоотношений «руководитель — подчиненный».
Проведенная оценка выявила расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. К каждому работнику руководитель ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» ищет индивидуальный подход. Но, четко следуя инструкциям в ходе выполнения работ, работники ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» не проявляют инициативы. Отсутствие проявления инициативы работниками может формировать проблем с реализацией интересов развития ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
В рамках проекта совершенствования стиля руководства были разработаны следующие мероприятия:
Использовать систему Кайдзен для развития кадрового потенциал ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
Повышение объективности оценки наличия потенциала руководителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный» на основе ассессмент-центр.
Использовать в практике технологии самомотивации и саморазвития руководителей ДО 8626/1 841 КБ «Восточный».
Проведенные расчеты показывают, что проект внедрения обеспечен всеми ресурсами и является эффективным.
Эффекты, ожидаемые от практической реализации проекта по совершенствованию стиля управления: социальные — повышение эффективности использования кадрового потенциала; привлечение в кадровый состав компетентных и профессиональных сотрудников; снижение текучести кадров; повышение уровня социально-психологического климата коллектива; снижение уровня конфликтогености и стресса в коллективе; повышение удовлетворенности как персонала, так и клиентов компании.
Экономические — сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала; повышение эффективности деятельности за счет роста производительности и боле полным использование потенциала персонала компании.
Повышение бюджетной эффективности и рост реализации кадрового потенциала позволяет говорить не только об эффекте, но и об эффективности предложенного проекта.
Список использованных источников и литературы
.
Арутюнян Т.К. «Современные концепции развития организаций». [Книга]. — М.: ИБДА РАНХ при президенте РФ, 2011. 322 с.
Базаров Т.Ю. «Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества).- М.: Югити, 2010. 263 с.
Банковское дело / под ред. Е. Ф. Жукова, Ю. А. Соколова. -.
М.: Юрайт, 2012. — с. 93.
Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления. — М.: ГЕЛАН, 2011.-95с.
Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации// Проблемы теории и практики управления — 2014. — N 3. — С.137−142.
Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М. В. Самсоновой // Методы менеджмента качества. — 2012. — N 12. — С.26−30.
Башин Ю. Б. Инновации: источники-потенциал-проблемы / Ю. Б. Башин, Ю.Г.Дремова// Межотрасл. информ. служба. — 2014. — N 2. — С.40−46.
Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А. Белова [Текст] // Деловое совершенство. — 2014. — N 1. — С.42−48.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Проблемы теории и практики управления — 2012. — N 11−12. — С.53−57.
Бычков В. П. Кадровая и трудовая политика в банке [Текст] //Аспирант и соискатель. — 2015. — N 4. — С.26−28.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст]/ А. О. Вереникин, Г. В.Качалов//Вестние Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации [Текст] // Экономист. — 2014. — N 2. — С.13−23.
Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов //Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]- М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Елина Е.Г., Ковтун Е. Н., Родионова С. Е. Компетенции и результаты обучения: логика представления в образовательных программах [Текст] // Высшее образование в России. — 2015. — № 1. — С. 10−20.
Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.
Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография[Текст] /М.А. Николаева;- Екатеринбург, 2014. — 71 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений [Текст] /Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 121 с.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]//Вестник общественого мнения — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Проблемы теории и практики управления — 2010. — N 4. — С.18−30.
Кочеткова А.И.
Введение
в организационное поведение и организационное моделирование [Книга].
— Москва: Дело, 2007.
— 3-е изд.: с. 605.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с.
Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.
Рус, 2014. — 280 с.
Материалы КБ «Восточный».
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами[Текст] - М.: «Феникс». 2013. 108 с.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией[Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Основы бизнес — анализа [Текст]/В.И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с.
Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: настольная книга стратега и новатора. Текст] - М.: Альпина Паблишер, Сколково, 2012. — 255 с.
Нечаев Н.Н., Резницкая Г. И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста[Текст] // Вестник УРАО. — 2011. — № 1 — С. 55.
Российский работник: образование, профессия, квалификация / под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2011. — 124с Рубин Ю. Б. Предпринимательство[Текст] - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 864с.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.
Старцев Г. Главное действующее лицо в образовании. Трудности в управленческой деятельности директора школы и способы помощи ему // Народное образование. ;
2008. — № 6. — С.
79−88.
Управление инновационными проектами и программами [Текст] / В. В. Быковский, Е. С. Мищенко, Е. В. Быковская и др. — Тамбов: Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. — 104 с.
Управление инновационными проектами [Текст] / И. Л. Туккель, А. В.
Сурина, Н. Б. Культин / Под ред. И.
Л. Туккеля. — СПб.: БХВ-Петербург, 2011. — 416 с Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент.
— 2015. — N 5. — С.12−39.
Хасби Д. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Контуры, 2011. -362с.
Арутюнян Т.К. «Современные концепции развития организаций». [Книга]. — М.: ИБДА РАНХ при президенте РФ, 2011.
Кочеткова А.И.
Введение
в организационное поведение и организационное моделирование [Книга].
— Москва: Дело, 2007.
— 3-е изд.: с.
605.
Старцев Г. Главное действующее лицо в образовании. Трудности в управленческой деятельности директора школы и способы помощи ему // Народное образование. — 2008. — № 6.
— С. 79−88.
Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления. — М.: ГЕЛАН, 2011.-95с.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 121 с.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Базаров Т. Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества).- 2010. 23 с.
Нечаев Н.Н., Резницкая Г. И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. — 2011. — № 1 — С. 55.
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013. 108 с.
Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.
Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография / М. А. Николаева; Урал. гос. пед. ун-т. — Екатеринбург, 2014. — 71 с.
Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография / М. А. Николаева; Урал. гос. пед. ун-т. — Екатеринбург, 2014. — 249 с.
Банковское дело: учеб. для бакалавров / под ред. Е. Ф. Жукова, Ю.
А. Соколова. — М.
: Юрайт, 2012. — с. 93.
Бычков В. П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. — 2015. — N 4. — С.26−28.
Бычков В. П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. — 2015. — N 4. — С.26−28.
Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. — 2014. — N 2. — С.13−23.
Бычков В. П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. — 2015. — N 4. — С.26−28.
Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. — 2014. — N 2. — С.13−23.
Бычков В. П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. — 2015. — N 4. — С.26−28.
Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.137−142.
Бычков В. П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. — 2015. — N 4. — С.26−28.
Материальные средства труда.
Интеллектуальные средства труда.
Процесс предоставления банковской услуги конечному потребителю.
Процесс систематизации знаний и умений в рамках обучающих программ в банке.
Интеллектуальные предметы труда.
Информационные предметы труда.
Средства труда.
Труд.
Предметы труда.
Факторы специфики HR менеджмента в банковской сфере.
Нравственная культура, Обычаи и нравы, Мораль, Этос.
Право:
Законы, Нормативные акты Руководитель.
Взаимодействие с государственными органами.
Взаимодействие с общественностью.
Взаимодействие с другими организациями.
Моральный климат в самой организации.
Взаимодействия с потребителями.
Виды компетенций.
Базовые.
Ключевые.
Ведущие.
простые.
стандартные.
Инновационные.
Диалогичные.
Креативные.
Профессиональные.
Личностные.
1.
1. Минимальных усилий, предлагаемых для выполнения порученной работы достаточно, чтобы остаться сотрудником организации.
9.
1. Эффективность функционирования является результатом такой организации труда, при которой контакты между сотрудниками сведены к минимуму.
5.
5. Нормальное функционирование организации достигается при разумном сочетании внимания к выполняемой работе и поддержанию хорошего социально-психологического климата.
Стиль:
4.044;
4.784.
1.
9. Внимание к потребности людей в хороших взаимоотношениях на работе способствует формированию дружественной атмосферы в коллективе и выработке рабочего ритма, удовлетворяющего сотрудников.
В Н.
И М.
А Н.
И Е.
К.
Л Ю.
Д Я.
М.
9.
9. Работа выполняется людьми, увлеченными своим делом. Их сотрудничество основано на общем понимании целей организации и осознании того, что достижение этих целей требует взаимодействия на базе доверия, ответственности, уважения.
Внимание к производству.
