Компания осуществляет функционирование по цепочке, которой создается определенная среда, условия самомотивированности каждого работника.
Экономическая мотивация внутреннего уровня способна как к самостоятельному функционированию, так и совместному с внешней. Именно объединение двух инструментов зарекомендовало себя наиболее эффективным.
Нематериальная мотивацияявляется вознаграждением за определенные заслуги, которое имеет денежный эквивалент, но сотруднику выдается в неденежной форме (подарочные сертификаты, продукция компании, путевки и т. д.).
Моральная мотивация- вознаграждение за определенные заслуги, которое не имеет денежного выражения, например, предоставление особых условий работы заслуженным сотрудникам (гибкий или свободный график, самостоятельный контроль качества производимой продукции и т. п.), признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы, встречи с руководством).
Организационная мотивация-формирование такой организационной культуры, которая поддерживала бы мотивацию работников на достижение целей фирмы.
Процесс мотивации — сложный и неоднозначный, существует весьма большое количество разнообразных теорий, которыми объясняется заинтересованность сотрудников организаций в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.) и индивидуального подхода (потребности личности). Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как «метод убеждения».
К административным методам относится власть принуждения и вознаграждения. Власть принуждения основана на административных регламентах, в рамках которых руководитель может обязать подчиненного исполнять необходимые действия. Власть вознаграждения проявляется на предприятии также при исполнении регламента, например Положения о мотивации. Зачастую в Положении прописаны также и штрафы на неисполнение планов и заданий, поэтому руководитель своей властью, основанной на административном регламенте, может премировать и депремировать сотрудника.
С административными методами связана и власть связей, например, если линейный руководитель состоит в дружеских отношениях с руководством предприятия, у него больше свободы действий в отношении подчиненных.
Экономические методы связаны с властью на ресурсы, когда ресурсы имеют экономическую природу. Также они связаны с властью через вознаграждение, так как руководитель может вознаграждать сотрудника не только ориентируясь на административные положения, но и своей волей.
Власть принятия решений связана со всеми группами методов, руководитель, применяя любой метод управления, предварительно принимает решение.
Экспертная власть более узкий вид власти, который скорее присущ специалистам, но руководитель может проявить такую власть как элемент при принятии какого-то решения, основанием будет являться его опыт или знания.
Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что применение всех видов власти присутствует при управлении персоналом, и применение конкретного вида власти зависит как от личности руководителя, так и от конкретной управленческой ситуации.
Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению.
Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной работы организации.
Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические знания и навыки вместо управленческих. Это ведет либо к стремлению к захвату неограниченной власти, либо к безвластию. Поэтому руководителю необходимо предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся к области человеческих отношений и дополняются необходимыми организационными чертами, включающие:
1. Должностные инструкции и стандарты.
2. Делегирование полномочий.
3. Отношения с коллегами.
4. Определение конечных результатов.
5. Оценку положительных сторон работы подчиненных.
6. Оценку отрицательных сторон работы подчиненных.
7. Действие по исправлению ошибок.
8. Систему вознаграждений.
9. Систему продвижения по службе.
10. Интерес к личности подчиненных.
Только обладание управленческими знаниями придает власти необходимые черты, которые проявляются в гибкости ее применения, понимании эффективности деятельности, отсутствии злоупотреблений властью и понимании потребностей персонала.
Выводы по второму разделу:
1.Таким образом, в данном разделе нами установлено и показано, что в обществе и организации власть может принимать любые формы.
2. Выявлена связь между формами власти и методами управления персоналом, которая проявляется в том, что все формы власти могут сочетаться с методами управления при условии их уместности и нормативной обусловленности.
3.Выбор формы власти обусловлен внутренним состоянием организации, чертами личности руководителя, конкретными задачами управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. В первом разделе исследования нами установлено и показано, что управление является понятием, определяющим характер воздействия на людей в обществе и организации. Как феномен управление представляет собой способ достижения цели общества или организации.
2.Проанализировано понятие власти, которое означает применение определенных способов воздействия на персонал в рамках формальной или реальной власти.
3.Наличие только формальной власти не гарантирует руководителю управленческого успеха и организационной эффективности. Руководитель должен обладать и реальной властью, которая позволяет не только администрировать, но и эффективно побуждать персонал к необходимым действиям.
4.Во втором разделе исследования проведен анализ существующих форм власти, из которых власть принуждения и власть на ресурсы являются наименее эффективными, если применять только их без учета реальной ситуации. Формы власти, применяемые в организации и обществе могут быть одинаковы.
5. Выявлена связь между формами власти и методами управления персоналом, которая проявляется в том, что все формы власти могут сочетаться с методами управления при условии их уместности и нормативной обусловленности.
6. Выбор формы власти обусловлен внутренним состоянием организации, чертами личности руководителя, конкретными задачами управления.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости:
а) более детального рассмотрения понятия «эффективности власти»;
б) в более глубоком выявлении применения определенных форм власти в конкретных управленческих ситуациях.
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА.
Источники:
Конституция РФ.-М.:Феникс, 2014.-64 с.
Гражданский Кодекс Российской Федерации. — М.: Проспект, 2012. — 512 с.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Проспект, 2014. — 224 с.
II.
Литература
:
Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2012.
— 416 с Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 432 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2010. — 224 с.
Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами.
М.:Инфра-М, 2011.-144 с.
Веснин В. Р. Менеджмент.- М.: Проспект, 2012. — 624 с.
Веснин В. Р. Менеджмент в схемах и определениях. — М.: Проспект, 2012. — 128 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.
Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2011. — 576 с.
Гелих О. Я. Философия и методология управления: учебное пособие / О. Я. Гелих, А. В. Нестеров / 2-е изд. — СПб.: Книжный Дом, 2014.
Дафт Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2012. — 656 с.
Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. — М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. — 256 с.
Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века. — М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. — 256 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с.
Егоршин А. П. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2009. — 320 с.
Зайцев И. Мотивация труда в коммерческой организации // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — № 6. — С. 27−34.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2012. — 448с.
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Инфра-М, 2009. — 511 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2011. — 352 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. — 672 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. -С.
23.
Веснин В. Р. Менеджмент в схемах и определениях. — М.: Проспект, 2012. -С.56.
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Инфра-М, 2009. -С.59.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2010. -С.74.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. -С.152.
Дафт Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2012. -С.175.
Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2011. -С.118.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. -С.134.
Мескон М. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. -С.138.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. -С.285.
Егоршин А. П. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2009. -С.32.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2011.(Серия «Мастера психологии). -С.64.
Боковня А.Е. Мотивация- управление человеческими ресурсами.- М.:Инфра-М. 2011.-С.
34.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2012. -С.
182.
Методы управления персоналом.
административные.
экономические.
Социально-психологические.
Социальное планирование, развитие, моральное стимулирование.
Материальное стимулирование.
Регламентация, подбор и расстановка кадров.
Аспекты управления организацией.
Взаимосвязь управления, системы отношений, культуры, технологии.
Управление и внешняя среда.
Процесс управления.
Планирование, организация, мотивация, контроль.
Микро и макроокружение организации.
Внутренняя среда.
Субъект управления.
руководитель.
