Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере организации

Причем для разных целевых аудиторий могут просматриваться разные наборы, а какие-то льготы уже будут очевидными лидерами всех категорий.

в) Далее определяется вес каждой льготы. Здесь в дело вступают финансисты и бухгалтерия. Они оценивают список льгот с точки зрения расходов для компании. Напротив каждой льготы проставляется сумма затрат в рублях. После этого деньги переводятся в условные баллы.

г) Составление «меню». Например, организация решила, что готова предоставить каждому сотруднику льготы на 1000 баллов. Формируется 3 «меню» на основании информации, полученной из анкет. Стоимость каждого меню — 1000 баллов.

д) Информирование сотрудников. Любое начинание нуждается в PR. О наличии социального пакета и его наполнении должны знать кандидаты, приходящие в компанию. Этого можно добиться с помощью размещения данной информации на сайте компании, корпоративных стендах, вручения каждому кандидату памяток, буклетов, проведения дней открытых дверей и т. п. Важно, чтобы менеджеры по персоналу рассказывали о социальном пакете в рамках презентации компании.

Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующей рекламной кампанией внутри, включающей в себя, помимо прочего, выступление топменеджеров перед сотрудниками, поскольку здесь очень важна идеологическая составляющая. Без правильно организованной рекламной кампании и дальнейшей поддержки любое начинание не принесет ожидаемых результатов. А в таком дорогостоящем проекте, как внедрение социального пакета, это недопустимо.

3. Пакет «Шведский стол».

Самый демократичный, но и самый затратный тип социального пакета. Подготовительная работа очень похожа на внедрение пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов. Сотрудников каждой иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие.

Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, повышая лояльность, вовлеченность персонала, привлекая высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы собственники и топменеджеры компании относились к его формированию и затратам на него как к долгосрочной инвестиции в персонал. Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, необходимо ответить на следующие вопросы (См. табл. 3.3).

Таблица 3.3.

Предварительная подготовка к внедрению социального пакета на предприятии ООО «Ив Роше Восток».

Вопрос Ответ Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает? Повышение лояльности персонала, сокращение текучести кадров, рост удовлетворенности работой, рост производительности труда, а в последствии рост прибыльности деятельности На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Для сотрудников:

— находящимся на испытательном сроке,.

— работающие на постоянной основе,.

— работающие на временной основе.

По возрасту:

— для молодежи;

— для персонала среднего возраста;

— для пожилого персонала Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Основные потребности в развитии, укреплении здоровья, компенсации расходов Далее рассмотрим, какие у предприятия есть возможности для формирования социальных пакетов и сформируем основные пакеты для сотрудников различных категорий. В ООО «Ив Роше Восток» имеется возможность предоставления следующих льгот, для включения в социальный пакет:

— ДМС;

— частичная оплата питания;

— компенсация за повышение квалификации;

— проведение обучения;

— льготные путевки для сотрудников или их детей;

— оплата мобильной связи;

— скидки на абонементы в фитнес-центр.

Социальные пакеты должны варьироваться в зависимости от способа найма работников, а именно для сотрудников:

— находящимся на испытательном сроке,.

— работающие на постоянной основе,.

— работающие на временной основе.

Важность социального пакета для основных работников очевидна, а вот вопросами мотивации для сотрудников на испытательном сроке и работающих на временной основе не уделено внимание, хотя ее значение огромно. Наличие социальных пакетов для испытуемых и временных сотрудников будет являться сильнейшим мотивационным стимулом для зачисления в штат, а соответственно будет положительно сказываться на производительности труда. Итак, в табл. 3.4 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:

Таблица 3.4.

Структура социальных пакетов на предприятии ООО «Ив Роше Восток».

Социальный пакет «Испытательный» Соц. пакет «Временный» Соц пакет для основных сотрудников «Базовый» Молодежь Средний возраст Пожилой возраст Частичная оплата питания (10%) ДМС ДМС Продолжение таблицы 3.4 Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес Частичная оплата питания (15%) Частичная оплата питания (25%) Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес-центр Оплата 30% стоимости абонемента в фитнес-центр Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Компенсация за повышение квалификации в размере 50% стоимости обучения в специальных учебных заведениях Скидка 20% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Бесплатное обучение на базе предприятия Оплата мобильной связи руководящему составу Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему мотивации в ООО «Ив Роше Восток» максимально эффективной, что повысит эффективность использования персонала и приведет к росту производительности труда. Данная система мотивации учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным.

3.

3. Расчет социально-экономической эффективности проекта по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в организации ООО «Ив Роше Восток».

Как уже отмечалось, было предложено внедрить отдел управления персоналом. Для создания отдела управления персоналом необходимо отдел кадров и службу обучения объединить в отдел управления персоналом. При этом руководителя отдела кадров уволить (ввиду отсутствия опыта в области управления персоналом) и нанять руководителя отдела управления персоналом. Отдел обучения будет подчиняться руководителю отдела управления персоналом. Также необходимо нанять в штат специалиста и менеджера по управлению персоналом. Организационная структура отдела будет выглядеть следующим образом (рис. 3.4).

Рисунок 3.

4. Структура отдела управления персоналом.

На первом этапе оценим расходы на оплату труда дополнительных сотрудников отдела управления персоналом.

Таблица 3.5.

Персонал отдела управления персоналом Категория персонала Требования Количество Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Начальник отдела Высшее образование, опыт работы от 5 лет 1 360 108 468 Специалисты Высшее образование, опыт работы от 3 лет 1 300 90 390 Менеджеры Высшее образование, опыт работы от 1 лет 1 240 72 312 Итого 900 270 1170.

Далее выполним анализ единовременных затрат на создание отдела управления персоналом (см. табл. 3.6).

Таблица 3.6.

Затраты на техническую подготовку деятельности Затраты Сумма, тыс. руб. Комиссия агентству по подбору персонала 5 Оснащение помещения (мебель) 115 Приобретение технических средств 150 Приобретение информационного продукта 50 Внедрение информационного продукта 30 Маркетинговые исследования 250 Итого 600 Таким образом, единовременные затраты на реализацию проекта по созданию отдела составит 600 тыс. руб. Далее выполним расчет расходов на внедрение системы мотивации, социальных пакетов, совершенствования системы найма, подбора и адаптации персонала.

1. Внедрение новой системы оплаты труда по прогнозным оценкам не приведет к приросту затрат, так как не смотря на существенные объемы премий, будут снижены оклады сотрудников, а в дальнейшем возможно данная система позволит сократить расходы предприятия на ФОТ, в процентах от выручки (т.е. в сумме расходов сумма на оплату труда может получиться больше, но в процентах от выручки — меньше, что будет свидетельствовать об эффективности действующей системы оплаты труда).

2. Далее оценим затраты на внедрение социальных пакетов. Оценим расходы на внедрение каждого элемента социальных пакетов. Результаты расчетов представим в табл. 3.

7.

Таблица 3.7.

Оценка затрат на внедрение дифференцированных социальных пакетов Элемент пакета Затраты, тыс. руб. Порядок расчета, тыс. руб. ДМС 835,82 Численность персонала 158 человек. Компания заключает договор на годовое медицинское обслуживание. В год на одного сотрудника приходится 5 290 руб. Льготное питание 3 128,4 В день на питание одного сотрудника компания будет тратить 120 руб. В среднем 1 сотрудник работает 165 рабочих дней.

158 * 120 * 165 = 3 128,4 тыс. руб. Оплата абонемента в фитнес 153,6 Месячный абонемент в фитнес стоит 2000 руб. Планируется, что 40% сотрудников воспользуются данной льготой и приобретут абонемент со скидкой 30%. 3% персонала воспользуются услугой и приобретут абонемент со скидкой 20%.

158 * 40% = 63 человек.

158 * 3% = 5 человек Расходы на оплату абонементов составят = 2000 руб. * 30% * 63 * 12 + 2000 * 20% * 5 * 12 = 153 600 руб. Путевки в санатории или лагеря 477,6 Средняя стоимость путевки 20 тыс. руб. Планируется, что 50% сотрудников раз в год будут использовать эту льготу.

20 000 * 40% * 26 чел = 477,6 т.р. Продолжение таблицы 3.7 Оплата обучения 316 В среднем, в год на обучение одного сотрудника планируется инвестировать 2000 руб. (это и работа штатного тренера и оплата обучения в учебных заведениях).

2000 * 158 = 316 000 руб. Оплата мобильной связи 259,2 Для 15% сотрудников предполагается подключить специальный тарифный план с безлимитной связью. Стоимость на 1 сотрудника 900 руб. в месяц.

24 * 900 * 12 = 259,2 т.р. Итого 5 170,62.

Оценив затраты на реализацию проекта по внедрению социальных пакетов, было определено, что затраты составят 5 170,62 тыс. руб. в год. Наглядно структура расходов отражена на рис. 3.

5.

Рис. 3.

5. Затраты на внедрение дифференцированных социальных пакетов Таким образом, были рассчитаны все единовременные затраты на реализацию отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации. Сведем полученные расходы в табл. 3.

8.

Таблица 3.8.

Совокупные единовременные затраты Наименование показателей затрат на проект Сумма (тыс. руб.) Единовременные затраты на создание отдела 600 Затраты на внедрение социальных пакетов 5 170,62 Всего 5770,62.

Рис. 3.

6. Структура затрат на внедрение проекта по созданию отдела и внедрению социальных пакетов.

Оценив совокупную величину единовременных затрат, далее рассчитаем дополнительные текущие затраты на текущую деятельность отдела, которые складываются из величины заработной платы персонала, амортизации оборудования и прочих затрат.

Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока ее использования. Определим этот период в 5 лет.

Норма амортизации рассчитывается по формуле:

(3.1).

где — срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). .

Тогда амортизация оборудования составит:

(3.2).

где — первоначальная стоимость основных производственных фондов.

Таблица 3.9.

Смета затрат функционирования отдела управления персоналом Затраты Сумма, тыс. руб. Заработная плата 900 Страховые взносы 270 Амортизация 66 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т. д.) 200 Итого 1436.

Таким образом, дополнительные текущие затраты составят 1,436 млн руб. Проведенное маркетинговое исследование показало, что реализация данных мероприятий позволит увеличить выручку на 2% (за счет повышения производительности труда).

Произведем расчет дополнительной прибыли, предполагая, что комплекс мероприятий будет внедрен с начала года. Изменение выручки от реализации составило 34 025 тыс. руб. (1 701 240 тыс. руб. * 5%). В связи с внедрением комплекса мероприятий возникают расходы на сумму 7 207 тыс. руб. (5 771 тыс.

руб. + 1436 тыс. руб.).

В целом экономический эффект будет положительным, так как предприятие получит дополнительную прибыль в размере 26 818 тыс. руб. (34 025 тыс. руб. — 7 207 тыс. руб.). Полученные расчеты сведем в таблицу 3.

10.

Таблица 3.10.

Расчет дополнительной прибыли на предприятии ООО «Ив Роше Восток».

Наименование показателя Сумма, тыс. руб. 1. Изменение выручки от реализации 34 025 2. Возникающие расходы 7207.

Капитальные расходы 5771.

Текущие расходы 1436 5. Дополнительная прибыль (стр. 1- стр.

4) 26 818 6. Прирост налога на прибыль (стр.

5 *20%) 5364 7. Прирост чистой прибыли (стр.

5 -стр.

6) 21 454.

Таким образом, открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для предприятия ООО «Ив Роше Восток», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 21 454 тыс. руб.

Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.

3.

4. Мероприятия по внедрению проекта по совершенствованию мотивации и стимулирования в организацию ООО «Ив Роше Восток».

По результатам проведенного анализа был предложен следующий проект мероприятий (см. рис. 3.4).

Рисунок 3.

4. Проект по совершенствованию системы мотивации Ниже в табл. 3.11 представлен календарный план разработанных мероприятий.

Таблица 2.7.

Календарный план разработанных мероприятий.

Мероприятие Ответственное лицо Сроки Введение отдела управления персоналом Директор 1 квартал 2016.

Разработка системы оплаты труда, согласование Директор, Главный бухгалтер, руководитель управления персоналом 1 квартал 2016.

Внедрение новой системы оплаты труда Главный бухгалтер, руководитель управления персоналом 2 квартал 2016.

Разработка системы социальных пакетов, заключение договоров на питание, страхование Директор, Главный бухгалтер, руководитель управления персоналом 1 квартал 2016.

Внедрение новой системы социальных пакетов Главный бухгалтер, руководитель управления персоналом 2 квартал 2016.

Опишем информационное сопровождение проекта. В настоящее время большая часть функций системы управления персоналом предприятия ООО «Ив Роше Восток» автоматизирована. В соответствии с реализуемыми в автоматизированных системах управления персоналом ООО «Ив Роше Восток» «Кадры», стоимость которой 25 тыс. руб., функциональными возможностями их принято подразделять на 3 уровня:

Расчетный уровень — системы автоматизирующие расчет оплаты труда.

Учетный уровень — системы автоматизирующие учет персонала.

Уровень управления трудовыми ресурсами — системы, предназначенные для решения широкого спектра задач управления персоналом.

Далее охарактеризуем правовое обеспечение проекта. Повседневная деятельность кадровых служб связана непосредственно с людьми. Прием работников, перевод на другую работу, увольнение и при этом недопущение конфликтных ситуаций — все это возможно только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Заключение

.

Изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Основой деятельности человека является труд, который занимает, как минимум, треть его взрослой самостоятельной жизни. В этой связи становится очевидным тот факт, что труд, а следовательно, и все вопросы (в том числе мотивация) связанные с ним имеют особое значение для любого человека, организации где он трудится и всегда должны находиться в поле их внимания.

В общем случае мотивация — это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов, кроме того теории мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.

Далее был выполнен анализ косметического рынка. Было определено, что лидерами российского «филиала» мировой индустрии являются компании Gauche, Rive Ile de Beaute, L’Etoile и Yves Rocher, которым принадлежит примерно пятая часть. Интересно, что такие традиционно Рынок косметики РФ имеет такие характеристик:

— преобладание импорта ТОП-3 импортёра косметики в РФ: 1. Франция 2. Польша 3. Германия.

— основным поставщиком косметики в РФ в натуральном выражении является Польша, на которую приходится 20% объёма российского импорта.

— Франция лидирует в структуре импорта косметики в денежном выражении (28%).

На следующем этапе была изучена характеристика ООО «Ив Роше Восток». В Россию Марка Ив Роше пришла более 20 лет назад — в 1991 году. Уставной капитал ООО «Ив Роше Восток» составляет 2.8764 млн руб. Численность персонала в 2015 году 158 человек. Основной (по коду ОКВЭД) вид деятельности: 51.45 — Оптовая торговля парфюмерными и косметическими товарами. Дополнительный вид деятельности: 52.33 — Розничная торговля косметическими и парфюмерными товарами.

Анализ основных показателей деятельности показал, что в 2015 году выручка от реализации снизилась на 7,3%, т. е. на 134 016,0 тыс.

руб. Также снизилась и прибыль от реализации на 3048,0 тыс.

руб. В 2014 году организация проработала с прибылью в 97 260,0 тыс.

руб. Что касается численности, то организация увеличила численность персонала со 120 человек до 158 человек. При этом производительность труда снизилась на 4626,46 тыс. руб. ввиду снижения выручки. Фонд оплаты труда вырос на 11 600 тыс. руб. То есть темы роста фонда оплаты труда превышают темпы роста производительности. Таким образом, в организации не эффективное использование ресурсов.

Организационная структура организации относится к линейному типу организационной структуры. Достоинства структуры — повышение эффективности принятия управленческих решений, поскольку они подтверждаются мнением лучших специалистов организации. В то же время за руководителем сохраняется принцип единоначалия руководства, как и ответственность за принятое решение.

Оценка эффективности системы управления персоналом показала, что данная система не эффективна. Фактически в ООО «Ив Роше Восток» не создана система управления персоналом. На предприятии отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, сотрудники выполняют обязанности формально.

Анализ системы мотивации и стимулирования показал, что единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников. Было определено, что стимулирование осуществляется заработной платой, бонусами, свободным временем и оказанием собственных услуг.

Было определено, что заработная плата недостаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции). Бонусы выплачиваются разово, к праздникам. Стимулирование свободным временем подходит не для всех сотрудников. А при оказании собственных услуг не учитываются особенности сотрудников (например, тип волос, тип кожи и т. д. Таким образом, в организации не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.

В связи с выявленными недостатками (отсутствием системы управления персоналом, превышением темпов роста фонда заработной платы над производительностью труда, не эффективной системой мотивации) целесообразно:

— разработать более эффективную систему оплаты труда;

— внедрить социальные пакеты;

— создать отдел управления персоналом, объединив отдел кадров и отдел обучения.

Оценка эффекта от предложенных мероприятий показала, что открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для предприятия ООО «Ив Роше Восток», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 21 454 тыс. руб.

Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.

12.1993) (ред. от 30.

12.2008).

Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.

07.1949).

" Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.

07.2014).

Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. — 688 с.

Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с.12−16.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011.

Завьялова Е. К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.

8. Менеджмент. — 2012. — Вып.

2. — С.78−106.

Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учеб. / А. Я. Кибанов.

М.: ИНФРА-М, 2011. — 304 с.

Кибанов А.Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Мовчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А. Я. — М.: Инфра-М, 2010.

Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М.

Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — С.12−34.

Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2013. — 459с.

Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. — Н. Новгород, 2013.

Крупица В. В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. — Н. Новгород, 2012.

Могура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с.

Могура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011.

Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1998.

Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.

Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом. — СПб.: СПбГИЭА, 2010. — 549с.

Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2011. — № 2. — С.82−90.

Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20 011. — 328 с.

Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред. Генкина Б. Н. — М.: Высшая школа, 2013.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. — М.: Аспект.

Пресс, 2012.

Радугин А. А. Радугин К. А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 2012.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес — школа Интел-синтез, 2010. — 532с.

Татарников Е. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Изд-во РИОР, 2015.

Управление персоналом: учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. — 560 с.

Рынок косметических средств: пять важных факторов // режим доступа:

http://delonovosti.ru/business/3056-rynok-kosmeticheskih-sredstv-5-vazhnyh-faktov.html.

Производители косметики ожидают замедления роста продаж в 2015 году // режим доступа:

http://www.advertology.ru/article132934.htm.

Козицкая Н. Косметика // режим доступа.

http://www.fashionista.ru/beauty/skin_cosmetics/rusmarket.htm.

Глобальный рынок косметики-2014: результаты, динамика, прогнозы и бренды // режим доступа:

http://cosmetology-info.ru/5618/news-Globalnyy-rynok-kosmetiki—2014;rezultaty—dinamika—prognozy-i-brendy/.

Официальный сайт компании ООО «Ив Роше Восток» // режим доступа:

http://www.yves-rocher.ru/.

Приложения.

ПРИЛОЖЕНИЕ, А Резюме Сведения о себе Год и место рождения:

Национальность:

Семейное положение:

Дети: Цель Образование Знание языков Опыт работы Хобби.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Анкета.

1. Личная информация.

Фамилия, имя, отчество_____________________________________.

Дата рождения______________________________________________.

Место рождения_____________________________________________.

Адрес постоянной регистрации_______________________________.

Адрес проживания___________________________________________.

Телефон (домашний, контактный)_____________________________.

Семейное положение_________________________________________.

Дети (количество, возраст)____________________________________.

2. Работаете ли Вы в настоящее время____________________________.

Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?

________________________________________________________.

Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?______________.

Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

______________________________________________________________.

Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?

____________________________________________________.

Какой график работы Вас устроит?______________________________.

Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?

__________________________________________________________.

Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.____________________________________________________.

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы? ________________________________________________________________________________________________________________________________.

3. Образование.

Когда и какие учебные заведения окончили?

_____________________________________________________________.

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).

________________________________________________________________.

4. Информация о трудовой деятельности (в обратном хронологическом порядке).

5. Рекомендации.

Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?

_______________________________________________________________.

Адрес, телефон организации и должностного лица._________________.

_______________________________________________________________.

6. Хобби, увлечения.

Как Вы отдыхаете чаще всего?___________________________________.

7. Укажите 5 своих положительных качеств.

________________________________________________________________________________________________________________________________.

Укажите — какие 3 отрицательные качества Вам присущи.

________________________________________________________________.

От каких качеств — своего характера Вы хотели бы избавиться?

________________________________________________________________________________________________________________________________.

8. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

________________________________________________________________.

Дата_____________________ Подпись______________________.

Заполняется сотрудником предприятия.

Дата собеседования, время Контактное лицо Должность Результат Подпись.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1998. С. 372.

Татарников Е. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Изд-во РИОР, 2015. С. 72.

Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.

Кибанов А.Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Мовчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А. Я. — М.: Инфра-М, 2010. С. 61.

Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011, с. 144.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. — М.: Аспект.

Пресс, 2012. С. 181.

Татарников Е. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Изд-во РИОР, 2015. С. 72 — 75.

Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. — Н. Новгород, 2013. С. 176−194.

Радугин А. А. Радугин К. А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 2012.

Крупица В. В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. — Н. Новгород, 2012. С. 189.

Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред. Генкина Б. Н. — М.: Высшая школа, 2013. С. 202−203.

Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред. Генкина Б. Н. — М.: Высшая школа, 2013. С. 197−198.

Завьялова Е. К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.

8. Менеджмент. — 2012. — Вып.

2. — С.78−106.

Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2011. — № 2. — С.82−90.

Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2011. — № 2. — С.82−90.

Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М.

Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — С.12−34.

Могура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011. С. 298−300.

Рынок косметических средств: пять важных факторов // режим доступа:

http://delonovosti.ru/business/3056-rynok-kosmeticheskih-sredstv-5-vazhnyh-faktov.html.

Производители косметики ожидают замедления роста продаж в 2015 году // режим доступа:

http://www.advertology.ru/article132934.htm.

Производители косметики ожидают замедления роста продаж в 2015 году // режим доступа:

http://www.advertology.ru/article132934.htm.

Рынок косметических средств: пять важных факторов // режим доступа:

http://delonovosti.ru/business/3056-rynok-kosmeticheskih-sredstv-5-vazhnyh-faktov.html.

Козицкая Н. Косметика // режим доступа.

http://www.fashionista.ru/beauty/skin_cosmetics/rusmarket.htm.

Глобальный рынок косметики-2014: результаты, динамика, прогнозы и бренды // режим доступа:

http://cosmetology-info.ru/5618/news-Globalnyy-rynok-kosmetiki—2014;rezultaty—dinamika—prognozy-i-brendy/.

Официальный сайт компании ООО «Ив Роше Восток» // режим доступа:

http://www.yves-rocher.ru/.

Ценность вознагражде-ния.

1 11.

Способности и характер

Затраченные усилия.

Оценка вероятности связи усилия и вознагр-ия 2.

Оценка роли работника.

Результа-ты (выполненная работа) 6.

Внешние вознагра-ждения.

Внутрен-ние вознагра-ждения.

Удовлет-ворение.

Вознаграждения воспринимаемые, как справедливые 9.

Генеральный директор

Служба маркетинга.

Отдел кадров.

Бухгалтерия.

Юридическая служба.

Отдел оптовых продаж.

Склад.

Отдел розничных продаж.

Отдел франшизы.

Создание отдела управления персоналом путем реорганизации отдела кадров и отдела обучения.

Совершенствование организационной структуры.

Внедрение комбинированной системы оплаты труда с развитой системой премирования Мероприятия по совершенствованию материальной составляющей.

Реорганизация отдела кадров и отдела обучения.

Создание отдела управления персоналом на базе отдела кадров и отдела обучения.

Увольнение руководителя отдела кадров.

Найм руководителя отдела персонала.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования.

Внедрение системы социальных пакетов Создание отдела управления персоналом.

Мероприятия по совершенствованию нематериальной составляющей.

Руководитель отдела управления персоналом.

Специалист по управлению персоналом.

Специалист по работе с кадрами.

Руководитель отдела обучения.

Менеджер по управлению персоналом.

Тренер

Функции заработной платы.

Воспроизводственная.

Стимулирующая.

Социальная.

Формирования платежеспособного спроса.

Регулирующая (ресурсно-разместительная).

Учетно-производственная.

Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности.

Заработная плата — средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников.

Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы.

Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости.

Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику.

Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Системы оплаты труда.

Повременная.

повременно-премиальная система.

повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием.

Сдельная.

сдельно-премиальная система.

нормативная сдельно-премиальная система.

сдельно-прогрессивная система.

косвенно-сдельная система.

аккордная оплата труда.

Бонусная.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Бестарифная система.

Комбинированная система оплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированием.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию Совершенствование нематериальной мотивации Разработка комбинированной системы оплаты труда, которая будет включать минимальный оклад и систему премирования:

— за выполнение плана по прибыли,.

— за достижения в работе,.

— за эффективную работу отдела,.

— за исполнение плановых заданий,.

— за компетентность,.

— за повышение квалификации.

Разработка и внедрение системы социальных пакетов для различных категорий работников по способу найма и возрасту.

Включение в социальный пакет оплаты питания, страхования, оплата абонемента на фитнес, путевок в пансионат и лагеря, оплата обучения, мобильной связи Совершенствование материального стимулирования.