В процессе заключения коллективного договора руководитель организации также выполняет особую роль — является представителем работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).В результате такого законодательного закрепления, статус руководителя можно охарактеризовать с точки зрения дуализма правового статуса — с одной стороны, руководитель — это наемный работник, с которым заключается трудовой договор, с другой стороны — представитель работодателя при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. С точки зрения Ю. С. Сергеенко, руководитель организации — это специальный субъекттрудового права, который характеризуется двуединой трудовой правосубъектностью. По его мнению, руководитель наделен особым свойствомбыть участником отношений, регулируемых нормами трудового права, не только как рядовой работник организации, но и как представитель данной организации в отношениях с другими работниками, а также со всеми иными субъектами трудового права. Аналогичная позиция отражена и в судебной практике. К примеру, в соответствии с п. 4 постановления Конституционного суда Российской Федерации от 15.
03.2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона „Об акционерных обществах“ в связи с запросами Волховского городского суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» правовой статусруководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ).Трудовым кодексом Российской Федерации четко определены правовые основы регулирования труда руководителя организации. При анализе данной нормы отмечаем, что данный перечень является исчерпывающим. Согласно ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются:
Трудовым кодексом Российской Федерации;
— Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— Законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
— Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
— Учредительными документами организации, локальными нормативными актами;
— Трудовым договором. Таким образом, если данный перечень является исчерпывающим, и содержание данной статьи трактуется буквально, то коллективный договор среди данных источников регулирования не предусмотрен. В связи с этим коллективным договором не могут регулироваться трудовые отношения с руководителем организации. Такой вывод кажется нам вполне логичным, ведь в случае возможности регулирования отношений с руководителем организации коллективным договором, со стороны последнего может последовать злоупотребление правом. С другой стороны, при регулировании трудовых отношений невозможно не отметить особого статуса руководителя. От того, насколько продуктивно руководитель осуществляет свою деятельность, зависят результаты деятельности всей компании. Правильный менеджмент и организация труда позволяют достигать целей организации, продуктивного управления имуществом и т. д. Этот особый статус видится нам в предоставлении руководителю организации полномочий представителя работодателя при ведении коллективных переговоров. В соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Однако сторонами социального партнерства являются работники и работодатели (ст.
25 ТК РФ). Будучи нанятым для представительства интересов работодателя, руководитель организации выступает его представителем, а не стороной социального партнерства. Такое законодательное закрепление кажется нам удачным и логичным. Однако на практике нередко возникают проблемы, связанные с вопросами представительства в период ведения коллективных переговоров. Нередко является проблематичным провести разделительную черту между представителями работников и представителями работодателей. Некоторыми авторами также отмечается, что не способствует разрешению этой проблемы сложившаяся в социалистический период практика объединения в профсоюзы работников и представителей администрации, которая сохранилась до наших дней. Следствием обозначенной ситуации является заключение во многих случаях безликих коллективных договоров и соглашений, компромисс в решении принципиальных вопросов, связанных с защитой социально-трудовых прав работников. В правовом регулировании западных стран необходимо отметить следующую характерную черту: основным принципом представительства при ведении коллективных переговоров является дифференциация в правовом регулировании правового статуса руководящих работников.
Так, названные работники обычно исключаются из числа лиц, имеющих право участвовать в коллективных переговорах, ограничивается применение к ним положений коллективных договоров. По поводу возможности включения дополнительных льгот или введения дополнительных преимуществ, в трудовом законодательстве содержится положение, позволяющее включать в коллективные договоры такие условия. Согласно этим пунктам коллективного договора для какой-либо категории работников могут быть предоставлены более благоприятные условия труда, дополнительные меры стимулирования и т. д.Такие условия будут распространяться на руководителя организации (как работника) при наличии соглашения сторон трудового договора. Такое соглашение должно быть выражено в трудовом договоре с руководителем, предусматривающим распространение напоследнего положений коллективного договора. Такая же позиция содержится в материалах судебной практики. Тринадцатый арбитражный апелляционный суд в своем постановлении от 14.
02.2011 г. по делу № А42−2180/2010 установил, что начальником ФГУ «Мурманрыбвод» за счет средств от приносящей доход деятельности были допущены выплаты материальной помощи в сумме 463 826,88 руб. и единовременной премии в сумме 50 000 руб. начальнику ФГУ «Мурманрыбвод» без разрешения Государственного комитета Российской Федерации по рыболовству. Несмотря на это, правовое положение руководителя организации необходимо выделять относительно иных работников.
На необходимость такой дифференциации в регулировании правового положения руководителя указывал Конституционный суд Российской Федерации. Согласно позиции суда, правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией (п. 4 постановления Конституционного суда Российской Федерации от 15.
03.2005 г. № 3-П). Кроме того, Конституционным судом Российской Федерации в абз. 7 п. 2 определения от 08.
04.2004 № 167-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф. Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям. Необходимо отметить, что проанализированное выше правовое закрепление статуса руководителя организации и судебная практика на данный момент соответствуют международным принципам и нормам международного трудового права. Например, в соответствии с. п. 2 ст. 1 Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (ратифицирована.
СССР 31.
01.1961 г.) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определеннойработой, не считаются дискриминацией. Таким образом, на данный момент правовой статус руководителя в процессах заключения коллективных переговоров, на практике вызывает ряд вопросов, связанных с особым правовым статусом руководителя. Однако в целом считаем данный вопрос урегулированным в трудовом законодательстве Российской Федерации, которое соответствует основным принципам и нормам международного права. Многие существенные спорные вопросы разъяснены с помощью судебной практики, в том числе постановлений Конституционного суда.
3.3 Проблемы контроля и ответственности сторон коллективного договора. В 2006 г. ч. 2 ст. 51 ТК РФ была дополнена указанием на предоставление необходимой информации для контроля за выполнением коллективного договора соответствующим органом по труду. Здесь же предусмотрен срок предоставления этой информации сторонами — не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Часть 2 ст. 51 ТК РФ в ее соотношении с ч. 1 этой же статьи можно истолковать как предоставление органами по труду права контролировать выполнение коллективных договоров. В самом общем виде данная норма направлена на соответствие положений, включаемых в коллективный договор, нормам федерального законодательства.
Таким образом, в коллективный договор не могут быть включены пункты, которые бы ухудшали положение сторон коллективного договора или уменьшали гарантированные федеральным законодательством права. Для того чтобы этот контроль осуществлялся эффективно, действуют специальные органы по труду, уполномоченные в соответствии с законодательством Российской Федерации на проведение мероприятий по выявлению подобных нарушений. Для этого органы по труду уполномочены запрашивать необходимую информацию и проверять ее соответствие реальному положению. Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляется по двум основным направлениям:
1) на основе принципов социального партнерства;
2) уполномоченными государственными органами. Контроль за выполнением коллективных договоров со стороны уполномоченных на то государственных органов поручен соответствующим органам по труду, проанализированным выше. Также по трудовому законодательству Российской Федерации существует альтернативная возможность контроля за исполнением положений коллективного договора, которая и является вторым направлением контроля и строится на основе принципов социального партнертства. В соответствии с Федеральным законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров (п. 3 ст. 13).На практике проводятся совместные проверки выполнения коллективных договоров, в которых участвуют представители сторон, заключивших коллективный договор, соглашение, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры. Основной задачей проведения проверок выполнения коллективных договоров является формулирование вывода о соответствии или несоответствии отдельных пунктов коллективного договора трудовому законодательству. В случае выявления противоречий трудовому законодательству Российской Федерации, необходимо адаптировать данный договор в соответствии с условиями закона. Для этой цели могут быть предприняты следующие меры:
1) признание в силу закона противоречащих ему положений недействующими;
2) внесение в коллективный договор, соглашение необходимых изменений. На сегодняшний момент существование коллективного договора в каждой организации является производственной необходимостью. С помощью коллективного договора возможно с наименьшими затратами оптимизировать трудовую деятельность в данной организации или у индивидуального предпринимателя. Кроме того, существование коллективного договора является гарантом прав для сторон договора. Достигаются важнейшие цели трудового взаимодействия, например:
сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств;
— предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников;
— гласность выполнения или невыполнения условий договора. Таким образом, коллективный договор является универсальным инструментом в процессе регулирования трудовых отношений. Было бы вполне логичным видеть стремление как работников, так и работодателей вести переговоры, заключать коллективные договоры, достигать компромисса по всем существующим или могущим возникнуть спорным вопросам. Но на практике наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Существует мнение, что обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона — работники. В этой связи особое значение приобретает институт ответственности сторон договора.
В литературе также предлагается исключить из ТК РФ нормы об ответственности сторон социального партнерства и внести нормы об односторонней ответственности работодателей. Аргументация сводится к социальной роли трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, т. е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторон коллективного договора, предполагающему защиту работников и их представителей от произвола работодателя. Такие предложения кажутся нам немного нелогичными и несколько радикальными. Если рассматривать данный вопрос с точки зрения гражданского права, то коллективный договор — это разновидность договора со свойственными ему особенностями. Согласно цивилистической практике, по договору должны быть предусмотрены права и обязанности обеих сторон, а также ответственность обеих сторон. Фактически в каждой правоотношении существует более сильная и более слабая сторона.
К примеру, по договору купли-продажи более слабой стороной является покупатель, но это не значит, что у покупателя не должно быть ответственности за нарушение положений договора. Аналогично и с коллективным договором. Институт ответственности сторон является необходимой мерой правового регулирования, и такая ответственность должна быть предусмотрена для обеих сторон. Таким образом, в науке трудового права все еще существуют дискуссии, относящиеся к институту ответственности сторон коллективного договора, связанные с распространением принципа взаимности ответственности на коллективно-договорные отношения. По нашему мнению, данный принцип необходимо соблюдать, несмотря на то, что работник как участник трудовых отношений является более слабой стороной. Данное положение необходимо уравновешивать предоставлением дополнительных гарантий и прав работников, но институт ответственности вовсе исключать из трудового законодательства нельзя.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Коллективный договор заслуженно приобретает особое значение в иерархии локальных нормативных актов. В силу особенностей исторических и политических обстоятельств, коллективно-договорное регулирование в Российской Федерации приобрело свои особенности в процессе своего развития. На данный момент коллективный договор можно рассматривать особый источник права, содержание которого формировалось в результате взаимодействия сторон трудовых отношений. Необходимо также отметить, что процесс ведения коллективных переговоров, процесс заключения, а также особенности участия сторон в коллективно-договорном регулировании значительно отличается в различных странах, что объясняется целой совокупностью субъективных и объективных причин и спецификой данных правоотношений. Коллективный договор как акт в системе социального партнерства представляет собой довольно сложный институт регулирования. В самых общих чертах коллективный договор обладает следующими признаками:
Во-первых, коллективный договор содержит в себе зафиксированные положения, которые согласованы в результате определенного процесса, а, значит, обязательны для исполнения в пределах компетенции сторон;
Во-вторых, предметом регулирования коллективного договора является совокупность социально-трудовых отношений, отличающихся большим разнообразием;
В-третьих, согласно российскому законодательству существует возможность заключения коллективного договора для работодателя-предпринимателя, а также в филиалах и представительствах организаций;
В-четвертых, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма. Коллективный договор, принимаемый в отдельных организациях или у индивидуальных предпринимателей, обладает отличительными чертами и отражает производственные процессы и особенности осуществления трудовой деятельности. Однако также коллективные договоры содержат некоторые положения, свойственные многим договорам. Практически все коллективные договоры имеют схожую внутреннюю структуру и основываются на важнейших условиях — информационных, обязательственных и нормативных. На данный момент существует ряд сложных дискуссионных вопросов, которые неоднозначно трактуются в науке трудового права. Например, правовой статус руководителя в процессах заключения коллективных переговоров на практике вызывает ряд вопросов, связанных с особым правовым статусом руководителя. Однако в целом считаем данный вопрос урегулированным в трудовом законодательстве Российской Федерации, которое соответствует основным принципам и нормам международного права. Многие существенные спорные вопросы разъяснены с помощью судебной практики, в том числе постановлений Конституционного суда. Также существуют дискуссии, относящиеся к институту ответственности сторон коллективного договора, связанные с распространением принципа взаимности ответственности на коллективно-договорные отношения. По нашему мнению, данный принцип необходимо соблюдать, несмотря на то, что работник как участник трудовых отношений является более слабой стороной. Данное положение необходимо уравновешивать предоставлением дополнительных гарантий и прав работников, но институт ответственности вовсе исключать из трудового законодательства нельзя.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Декларации, конвенции и рекомендации МОТ и российские законодательные источники и пр.
1. Рекомендация N 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.
06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) 2. Конвенция № 111 Международной организации труда относительно дискриминации в области труда и занятий (принята в г. Женеве 25.
06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. — 1961. —№ 44. — Ст. 448.
3. Декрет Совета Народных Комиссаров (СНК) РСФСР от 2 июля 1918 года, URL:
http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr313.htm4. Закон СССР от 17.
06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» 5. Указ Президента РСФСР от 15.
11.1991 N 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» 6. Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490−1 «О коллективных договорах и соглашениях» 7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.
12.2015).
8. Макет коллективного договора (утв. Минтрудом РФ 06.
11.2003) 9. Федеральный закон от 30.
06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.
12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» 10. Федеральный закон от 12.
01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 31.
01.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Комментарии к законодательству11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова (постатейный), 3-е издание, пересмотренное, «НОРМА», «ИНФРА-М», 2015.
Монографии и научные статьи12. Анисимов А. Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение // Трудовое право. 2003. № 1. С.
19.13. Бушуев И. С. Коллективный договор: тенденции развития //Законодательство и экономика, 2015, N 1214.
Васильев В. А. Ответственность представителя перед представляемым субъектом: трудовой аспект // Трудовое право. — 2010. — № 1. — С. 71 — 75.
15. Горохов Б. А. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России: средства, механизм, источники и особенности: Дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2006.
16. Громова И. Структура и содержание коллективного договора // Справочник по управлению персоналом № 6, 2011 17. Гумерова Э. Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: Дис. … канд. юрид. наук. Казань, 2005.
18. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России, М.: 2014. — 496 с.
19. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право: Учеб.
М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. — 500 с.
20. Джилавян А. Д. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных странах: сравнительно-правовой анализ: Дис. … канд. юрид. наук. М., 2011.
21. Иванов А. Б. О сохранении льгот, гарантий и компенсаций руководителям организаций при заключении трудовых договоров с собственником имущества // Право и экономика. — 2009. — № 12. — С. 35 — 38.
22. Илясова Е. Роль коллективных договоров и соглашений в устранении причин, вызывающих трудовые конфликты // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2008. N 7. С. 10 — 19.
23. Институты коллективного договора и коллективного действия в современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования. / Под ред. Т. В. Павловой и С. В. Патрушева. М.: ИСПРАН, 2005 г.
24. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М., Шершнева Е. Коллективный договор // Экономико-правовой бюллетень.- 2006. N 3.-С. 29 — 45.
25. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М., Шершнева Е. Коллективный договор // Экономико-правовой бюллетень.- 2006. N 3.-С. 29 — 45.
26. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право, Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998. — 263 с.
27. Коллективно-договорное регулирование как проявление закона единства и борьбы противоположностей. Материалы международной научно-практической конференции. Нижний Новгород. 17 октября 2014 года // Под редакцией доктора экономических наук, профессора Золотова Александра Владимировича и доктора экономических наук Мазура Олега Анатольевича. Невинномысск: Издательство Невинномысского института экономики, управления и права. 2015 г.
28. Куннах Е. Обязательность необязательного // Экономика и жизнь. 2012. N 7.
29. Лада А. С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Владивосток, 2003.
30. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. -.
М.: Статут. — 1151 с., 200 931.
Лушникова М.В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. — СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. — 940 с.
32. Лютов Н. Коллективный договор: обязательный акт или рекомендация // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь.- 2006. выпуск 9. С. 12 — 27.
33. Маврин, С. П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления / С. П. Маврин // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. Сборник материалов под ред. Е. Б. Хохлова, В. В. Коробченко. — СПб., 2011. — Ч.
2.34. Мачульская Е. Управление предприятием и трудовое право США: опыт США. М., 2006. С.
13.35. Миронов, В. И. Трудовое право России: Учебник / В. И. Миронов. — М.: Управление персоналом, 2005. — 864 с.
36. Молодцов, М.В., Трудовое право России: Учебник для вузов / М. В. Молодцов, С. Ю. Головина. — М.: Издательство НОРМА, 2008. — С.
116.
37. Нестерова, Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право / Э. Нестерова // Российская юстиция. — 2004. — № 1. — С.
32.38. Нуртдинова А. Ф. Социальное партнерство в Трудовом Кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2012. № 4.С.
Олексюк О. М. Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта деятельности профессиональных союзов в системе регулирования социально-трудовых отношений // Ученые записки Российского государственного социального университета, № 11 (111) / 201 240.
Подшибякина, Н. О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации / Н. Подшибякина // Человек и труд. — 2003. — № 1. — С.
68.41. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А. Д. Зайкина.
М.: Норма, 2007. 860 с.
42. Сафонов В. А. Коллективные договоры как правовые акты социального партнерства, «Актуальные проблемы российского права», 2015, N 243. Сергеенко Ю. С. Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации // Трудовое право в России и за рубежом. — 2010. — № 2.
— С. 12 — 16.
44. Силин, А. А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации / А. А. Силин // Законодательство. — 2000. — № 8. — С.
34.45. Смирнов, О. С. Трудовое право. Учебник. / О. С. Смирнов. — М.: Проспект, 2013. — С.
106.
46. Сошникова, Т. А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации / Т. А. Сошникова // Законодательство и экономика. — 2003. — № 4. — С.
36.47. Сошникова, Т. А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации / Т. А. Сошникова // Законодательство и экономика. — 2013. — № 4. — С.
36.48. Стрижаков, Г. Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства / Г. Стрижаков // Трудовое право. — 2007. — № 10. — С.
8.49. Сувернева А. И. О коллективном договоре// Отдел кадров коммерческой организации, 2015, N 1250.
Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2008.-312 с51. Филипцова Н. А. Правовая природа коллективного договора //Современное право, 2015, N 252. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Дис… док-раюрид.
наук. Омск, 2014. С.
853. Шахаев М. В. Юридическая сущность коллективныхсоглаше-ний. Дис… канд. юрид.
наук. Пермь, 2004. С.
554. Шибанова А. И. Коллективный договор — одна из форм осуществления социалистической демократии на производстве//Советское государство и право. 1978.-№ 10.
55. Ширинкина О. Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние. -Пермь, 2006. 500 с.
56. Юсупова Д. Ф., Кабирова С. З.
Коллективный договор: история и современное состояние [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г.&# 160;Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013. — С.
115−116.
57. Якушевская О. Коллективный договор: право или обязанность? //.
http://www.forexpert.ru/contracts/kol-dogovor.Монографии и научные статьи зарубежных авторов58. Collective Agreement Between Thompson Rivers University and the Thompson Rivers University Faculty Association, URL:
http://www.tru.ca/__shared/assets/TRUFA36474.pdfСудебная практика59. Определение Конституционного суда Российской Федерации от 8 апреля 2004 г. № 167-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф. Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации"60. Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 19 июля 2011 г.
по делу № 18АП-6099/2011 (Справочно-правовая система «Консультант Плюс»)61. Постановление Конституционного суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан"62. Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 14 февраля 2011 г. по делу №А42 2180/2010.
