Если речь идет о крупных фирмах, то здесь сохраняются традиции серьезного отношения к работе, строгой дисциплины в процессе выполнения труда, чувство коллективизма. При этом сотрудники обеспечиваются социальными гарантиями и высокой заработной платой, что позволяет повысить уровень жизни. На таких объектах работники стараются вести себя ответственно: гарантировать высокое качество труда, своевременно выполнять план, повышать чувство преданности организации, стараться развивать свои идеи направленные на благо фирмы. В случае же речь идет о предприятиях среднего размера, которые работают в условиях государственной собственности, то здесь характерными будут такие факторы: средний уровень заработных плат; высокие требования при слабых мощностных особенностях предприятия; неприятие новых идей, а «шаблонная работа», которую не модернизировали многие годы; основная цель — выполнить план, несмотря на отношение к работникам и их собственное отношение к работе. К сожалению, данная модель все еще сохраняется в России. В связи с большой территорией страны, экономические программы модернизации физически невозможно внедрить во многих регионах. Когда дело касается организаций малого бизнеса, то проблемами философии управления персоналом являются: не сформулированные четко особенности управления; отсутствие демократии внутри фирмы; неуважительное отношение начальника к сотрудникам. В последние годы наблюдается ряд положительных изменений в плане перемен подхода управления сотрудниками.
Это связано с необходимостью преобразования производственного процесса за счет развития технологий и ведения открытого бизнеса на мировом рынке, что дает возможность почерпнуть у конкурентов особенности философии управления персоналом. Как результат, обновление концептуальной базы опережает теоретические концепции. Человеческие ресурсы воспринимаются не просто в качестве рабочей силы, а в виде важного элемента организации, который обеспечивает конкурентоспособность и без которого предприятие просто не сможет работать. Осознание работниками собственной важности и воспитание в них чувства ответственности дает возможность уже сегодня многим российским компаниям выйти в мировые лидеры. Если деятельность всех бизнес-секторов слаженна и направлена на обеспечение эффективной работы предприятия, то уровень конкурентоспособности резко возрастает, что выгодно как сотрудникам, так и организации в целом.
Для достижения этой цели необходимо, чтобы такие сферы, как финансы, производство, маркетинг, материально-техническое обеспечение и работа персонала были отлажены и работали как единый механизм, основываясь на принципах взаимопомощи и взаимоподдержки. В этом и заключается основа российской философии управления персоналом.
Заключение
.
Таким образом, в данном реферате рассмотрены основные аспекты развития и концептуальные подходы российской школы управления персоналом. Выявлено, что ее формирование находится под сильным влиянием зарубежных школ, а также социально-экономических процессов, происходящих в России и в мире. Определено, что исторически у российской школы еще в досоветский период был сформирован обширный фундамент для создания систем управления людьми в компаниях. Концепции управления персоналом исходили из особенностей менталитета и культуры управления в России. Следует отметить таких ярких представителей российской школы управления персоналом, как Д. Левитов, А. В. Петровский, Н. А. Рыбников, И. М. Бурдянский, И. М. Сеченов, И. П. Павлов, Н. Е. Введенский, Е. Н. Дементьев, В. М. Бехтерев, О. А. Ерманский, П. Керженцев, А. К. Гастев. Современная российская школа управления персоналомпредставлена такими учеными, как Базаров Т. Ю., Кибанов А. Я., Еремина Б. Л., Веснин В. Р., Гольштейн Г. Я., Таланова А. В., Лымарева О. А., Мелихов Ю. Е., Лукичева Л. И и другими. Современная российская школа, интегрируя зарубежные модели управления персоналом, создает новые концептуальные подходы и механизмы подбора, оценки, развития, мотивации и оценки эффективности персонала, которые проверяются на жизнеспособность российскими компаниями. На данном этапе чрезвычайно важно более активно осуществлять теоретические разработки в области управления персоналом, формировать новые концепции, создавать новые модели и методы повышения эффективности разных систем кадрового менеджмента исходя из существующего разнообразия организационных форм и масштабов отечественных компаний.
Список литературы
Базаров Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом: Учебное пособие — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник,-М, 2009.
Гольштейн Г. Я. Основы менеджмента.
М, 2009.
Губенко. Е. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях / Е. Губенко/ Человек и труд.-2013.-№ 1., С.14−17Квагинидзе.
В.С., Поповская.
М.Н., Чупейкина.
Н.Н. Управление персоналом в современных условиях // ГИАБ. 2011. № 12. С.159−166.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е издание, доп. И перераб.
М: «Ай пи Эр Медиа», 2010.
Комаров Е. Черты американского стиля управления//Управление персоналом,-2000. № 9.Лукичева Л. И. Управление персоналом / М.: Издательство Омега — Л, 2011.
Мелихов Ю.Е., Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практические пособие, Москва, 2008.
Таланова А.В., Лымарева О. А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3475 (дата обращения: 10.
10.2014).Тугускина Г. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 11, С.13−16.Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. М.: Издательство Кно.
Рус, 2010.
