Алдерфером была построена трехуровневая иерархия потребностей, в нее были включены примерно те же потребности, что и Маслоу, но по-другому распределены по разным группам. Алдерфером были выделены группы жизненно необходимых потребностей человека, которые включают физиологические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопасности и в социальной оценке; потребности роста, в которые входят потребности в самореализации и самооценке. Чтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования — устремление. Первый компонент — последовательность удовлетворения-согласуется с высказыванием Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней. Следующий компонент — разочарование — выявляется только в том случае, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу. В результате этого разочарование может сделать удовлетворение недостигнутой потребности для человека даже более важным, несмотря на то, что это человек может снова потерпеть неудачу в достижении данной цели. Если неудача повторилась, то третий компонент — обратная последовательность разочарования — сможет привести человека, который потерпел повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных. Последним компонентом — устремлением — фиксируется, что рост является внутренним фактором удовлетворения. Чем в высшей степени человек растет и развивается, тем в высшей степени у него есть и стремление к росту. Согласно этому, чем в большей степени человеком удовлетворяются потребности в росте, тем в большей степени он имеет заинтересованность в том, чтобы их удовлетворять. Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования.
Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования. Следовательно, мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного. Как только персонал субъекта хозяйствования будут чувствовать несправедливость, он будет действовать так, чтобы внести корректировку в сложившуюся ситуацию. Результатом всего этого может стать невысокая или достаточно высокая производительность, рост или снижение качественных результатов деятельности, повышение количества прогулов или увольнение по собственному желанию. Исходя из представления деятельности человека как системы, можно с уверенностью говорить, что человек принимает решения только на уровне адаптации, регулирования и процесса самоорганизации. Поэтому и все потребности индивида должны реализовываться на каждом из выше названных уровней одновременно. Можно также говорить о том, что низшие, высшие и самые высокие потребности развиваются обычно параллельно друг другу и в совокупности и управляются поведением индивида на всех уровнях его организации, т. е. есть здесь тройственный характер удовлетворения потребностей посредством материального и нематериального (морального) стимулирования. В условиях рыночных отношений возникает значение разного рода факторов, которые оказывают воздействие на уровень эффективности производства, потому что в силу возрождающейся конкуренции уровень результативности деятельности выступает в качестве решающей предпосылки существования и развития компаний. Среди всех факторов эффективности в качестве решающей предпосылки существования и развития компаний значимое место отведено организации труда. К примеру, даже самое современное оборудование и техника высокопроизводительного уровняне дадут желаемого эффекта при низком уровне организации их обслуживания и, напротив, при организации труда, которую называютнаучной, можно получить от соответствующего технического оснащения производственного процесса максимальный результат. Возникает необходимость для всех руководителей субъектов хозяйствования уяснить, в чем же смысл эффективной рыночной организации труда. Организация труда в компании эффективного характера представляет собой, с одной стороны, систему производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, которая образует определенного рода порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, приемов и методов трударационального характера, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и ростом квалификационного уровня кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а вместе с тем воспитанием дисциплины труда. В современных условиях реформирования трудовых отношений и оплаты труда все выше сказанное предоставит возможность руководителям компаний эффективным образом использовать собственные трудовые ресурсы.
Заключение
.
Все изложенное в работе позволяет сделать следующие выводы:
мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают нас действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутренний аспект мотивации, а цель — ее внешним аспектом;
— основные виды мотивации: внешняя мотивация (экстринсивная) представляет собой мотивацию, которая не связана с содержанием определенной деятельности, однако обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами; внутренняя мотивация (интринсивная) представляет собой мотивацию, которая связана не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности; мотивацию, которая основана на положительных стимулах, называют положительной. Мотивация, которая основана на отрицательных стимулах, именуется отрицательной; устойчивой называют мотивацию, которая основывается на нуждах человека, потому что она не требует дополнительного подкрепления;
— оплата труда является мотивирующим фактором, когда она связана непосредственно с итогами труда работодателя. Работа на предприятии должна быть построена так, чтобы работники были убеждены в наличии устойчивой связи между производительностью труда и материальным вознаграждением. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависит от конечных результатов.
Список ЛИТЕРАТУРЫ
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. -.
Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. — 64с. Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 01.
06.2015 г. — М.: Омега-Л, 2015. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.
06.2015 г. — М.: Омега-Л, 2015. -.
190с.Береславская В. А., Гамова Э. М., Жубрин А. А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда. — 2014. — № 14. -.
С.50−55.Барышева А. В., Киктева Е. А. Мотивация. — СПб.: Питер, 2014. — 208с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.
— М.: Юристь. — 2014. — 491с. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика. — М.: Альпина Паблишер, 2016. -.
150с.Долгов Д. И. Анализ влияния сбалансированной системы мотивации персонала на уровень конкурентоспособности продукции // Экономический анализ: теория и практика. — 2013. — № 5. — С.47−51.Журавлев П.
В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга. — М.: Экзамен, 2013. -.
651с.Иванов, К. А. Как оценить эффективность управления компанией? // Российское предпринимательство. — 2014. — № 11. — C.
50−55.Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка: — М.: Альпиша.
Паблишер, 2015. — 286с. Кибанов А. Я.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2015. — 64с. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Роль мотивации в эффективных компаниях 88 Национальные интересы: приоритеты и безопасность. -.
2015. — № 21. — С.16−24.Колышкин В. В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. — Новосибирск, 2014.
— 88с. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2015. — 484с. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. — М.: Юрайт, 2015.
— 400с. Мерманн Э. Мотивация персонала. — М.: Гуманитарный центр, 2015. — 176с. Молотков Н. Ю., Сидоркин А. В. Моделирование системы управления персоналом // Национальные интересы: приоритеты и безопасность.
— 2014. — № 9. — С.25−37.Основы управления персоналом: учебное пособие / Под ред. В. В. Лукашевич. — М.: Кно.
Рус. — 2012. — 272с. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах.
— Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. — 240с. Семененко Д. А. Как мотивировать сотрудников. — М.: Авторская книга, 2016. -.
182с.Трейси Б. Мотивация. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 374с. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации: Учебное пособие.
— М.: Кно.
Рус, 2015. — 268с.
