Компенсационные различия в оплате труда в России: история и современность

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, разного вида выплат установливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и другими нормативными правовыми актами; работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; работникам иных организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы в состав которой входят тарифная часть, доплата, надбавки, премии. Имеются десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. При избрании системы заработной платы нужно стремиться к предельно вероятной объективности оценки итогов труда. Осуществление этого принципа значимо зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто установляет нормы трудоемкости, характеристики условий и уплаты труда.

В нынешних системах заработной платы особенное внимание обращается на увеличение заинтересованности всякого сотрудника в росте результативности производственных ресурсов. Повышение заработной платы должен быть назначен в зависимость от понижения норм расходов труда и материалов, роста качества продукции (и соответствующего повышения ее цены) и роста объема продаж. Для увеличения материальной заинтересованности работников в исполнении планов и договорных обязательств, росте результативности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по результатам работы за год, иные формы материального поощрения. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе увеличение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в иных случаях, определяется работодателем с учетом взгляда выборного профсоюзного органа данной организации. [2]

Форма заработной платы характеризует соотношения между расходами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две главные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной именуется форма оплаты, при которой фактически отработанному времени пропорциональна величина заработка. При сдельной оплате заработок работника пропорционален числу изготовленной им продукции.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием приобретения заработка за фактически отработанное время должно быть исполнение конкретного объема работы, который определяется нормированным заданием. Другими словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще основанием не может считаться для начисления заработной платы. Это обстоятельство представляет сравнительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При исполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны. Касаемо формы оплаты труда можно сказать следующее: в соответствии со статьей 131 Трудового кодекса Российской Федерации в денежной форме в валюте Российской Федерации производится выплата заработной платы (в рублях).Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и других токсических веществ, оружия, боеприпасов и иных предметов, в отношении которых уопределены запреты или ограничения на их свободный оборот, не пропускается. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника и в других формах оплата труда может производиться, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Часть заработной платы, оплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от всеобщей суммы заработной платы. Конституция РФ за труд гарантирует вознаграждение, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже определенного федеральным законом наименьшего размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом наименьший размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, целиком отработавшего конкретную на этот период норму рабочего времени и исполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже наименьшего месячного размера оплаты труда. Наименьший размер оплаты труда установляет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при исполнении простых работ в нормальных условиях труда. В мнаименьший размер оплаты труда доплаты и надбавки не включаются, а также премии и диные поощрительные или компенсационные выплаты. Назнаенный наименьший размер оплаты труда употребляется исключительно: - для регулирования оплаты труда; - для установляения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

— для установления размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с выполнением трудовых обязанностей. С 1 января 2015 года 5965 рублей составляет наимньший размер оплаты труда. [4].

Заключение

.

Выплата заработной платы Работникам в денежной форме производится в валюте Российской Федерации (в рублях).

Заработная плата всякого Работника от его квалификации зависит, а также от сложности исполняемой работы, числа и качества потраченного труда и предельным размером не ограничивается, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ.

Оплата труда Работников определяется:

а) на основе ТК РФ, положения об уплате труда, других нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, и иных локальных нормативных актов, которые регулируют последовательность, условия и основания для предназначения выплат стимулирующего и компенсационного характера;

б) с учетом запросов целого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, целого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по уплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и взгляды соответствующих профсоюзов (соединений профсоюзов) и соединений работодателей;

в) с учетом государственных гарантий по уплате труда (ст. 130 ТК РФ).

Размеры и условия реализации выплат стимулирующего и компенсационного характера установляются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации и укрепляются в положении об уплате труда, иных локальных нормативных актах Работодателя, которые регулируют последовательность, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера.

С целью осуществления данного права Работодателем разрабатываются положение об оплате труда, иные локальные нормативные акты, которые регулируют порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера, которые принимаются Ученым советом Работодателя по согласованию с Профсоюзным комитетом Профсоюзной организации и подтверждаются Работодателем.

За исполнение Работником дополнительных видов работ, которые не входят в круг его прямых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией по главному месту работы, Работнику может быть определена доплата на основе заключенного дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору.

Жизнин С.З., Крупнов В. И. Как стать бизнесменом. — Минск: Предприниматель, 2010. — 64 с.

Зотов В. В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2011.

Вып. 7. С. 72−79.

Калачева Л. Л. Условия труда. — Новосибирск: Наука, 2012. — 386 с.

Калачева Л. Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2015. — 286 с.