Большинство респондентов (около 92%) ответили, что система управления построена по принципу единоначалия, при этом 8% респондентов затруднились дать ответ. Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством? Отношения с руководством сугубо деловые в рабочем процессе — 100% голосов.
Какое место вы бы отвели себе в коллективе?80% респондентов — передовые позиции3% респондентов — дискриминация в коллективе17% - нейтральное положение.
Какие бы вы охарактеризовали социально-психологический климат в вашем коллективе?90% респондентов — психологический климат положительный, дружеский10% респондентов — негативный климат в коллективе.
Составьте руководящий портрет вашего руководителя. Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата, доверительные отношения с подчиненными — 99% респондентов.
Какие наиболее яркие черты характера руководителя вы можете выделить? Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата — 100% респондентов.
Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям? Система штрафов — 100% респондентов.
Удовлетворены ли вы уровнем заработной платы?92% - отрицательно.
Удовлетворены ли сформированной системой нематериальных поощрений?50% - удовлетворены, 50% - не удовлетворены. В соответствии с представленной Таблицей 9 можно отметить, что большинство сотрудников ООО «СГК-БУРЕНИЕ» не удовлетворены уровнем оплаты труда, ввиду указанного факта повышается проблема неэффективного использования рабочего времени. Дерево решений повышения заинтересованности сотрудников в трудовом процессе для целей роста производительности труда.
ООО «СГК-БУРЕНИЕ» представленона Рисунке 11. Рисунок 11- Дерево решений ООО «СГК-БУРЕНИЕ"Совершенствование системы мотивации для ООО «СГК-БУРЕНИЕ» в перспективе должно повысить положительный уровень морально-психологического климата в коллективе и повысить производительность труда. Также можно предложить внедрить KPI-систему.В настоящее время методику определения результатов и создания механизмовопределения денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI (сокращение от англ. K ey Performance Indicator) — ключевого индикатора выполнения. KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любогобизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), ростпрофессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат. Все эти ценностиисповедует всеобщее руководство качеством. Система KPI эффективна, поскольку для нее характерно следующее. Адресная принадлежность. Каждый ключевой показатель эффективностизакреплен за конкретным индивидуумом или группой из сферы бизнеса, несущими ответственность за соответствующие результаты (то есть находится в зоне его ответственности).Правильная ориентация. Ключевые показатели эффективности всегда привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнеспроцессам и проектам развития.Достижимость. Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70 — 80%.Открытость к действиям.
Значения ключевых показателей эффективности рассчитываются на основе актуальных данных, то есть пользователи могут вмешиваться в процессы, чтобы улучшить результаты работы, пока время еще не упущено. Обеспечение прогнозирования. Ключевые показатели эффективности количественно оценивают факторы, влияющие на стоимость бизнеса, то есть они являются показателями, определяющими желательные будущие результаты.Ограниченность. Ключевые показатели эффективности должны фокусироватьвнимание и усилия пользователей на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивать их на слишком многие предметы. Легкость восприятия. Ключевые показатели эффективности должны быть легкимидля понимания. Сбалансированность и взаимосвязанность. Внедрение системы KPI в ООО «СГК-Бурение» будет способствовать оптимизации бизнес-процессов, достижению «высоких» целей, приведет к увеличениюпортфеля заказов за счет ускорения их выполнения и улучшения качества, а также существенно повысит уровень мотивации, ответственности и эффективности как руководителей, так и мастеров. Для достижения высокихконечных результатов оплаты труда руководителя, специалистов, рабочих в условии рыночной экономики целесообразно строить наследующий принципах:
Во-первых, основным критериемдифференциации заработной платы по предприятиям, работникам долженбыть конечный результат их труда. Повышение заработной платыследует производить лишь в меру роста конечных результатов трудаколлектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда посравнению ростом заработной платы, так как это является непременнымусловием нормального развития производства, производительныхсил. В-третьих, целесообразносочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственностьв результатах труда. В-четвёртых, механизмоплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитыватьусловия труда. В-пятых, системы оплаты трудадолжны быть простыми, понятными всем работникам.
3.2 Организация внедрения.
Для ООО «СГК-БУРЕНИЕ» иерархия работ определена на Рисунке 12. Рисунок 12 — Иерархия работ.
Одним из наиболее часто применяемых методик календарного планирования является методика Ганта. Диаграмма Ганта, Gantt chart, также ленточная диаграмма, график Ганта — это популярный тип столбчатых диаграмм (гистограмм), который используется для иллюстрации плана, графика работ по какому-либо проекту. Является одним из методов планирования проектов. Используется в приложениях по управлению проектами. Современный формат диаграммы был предложен американским инженером Генри Л. Гантом в 1910 году в применении к планированию производства на судоверфях, однако подобные диаграммы использовались в управлении банковскими, торговыми, строительными, промышленными и другими производственными процессами еще со времен Древнего Египта. По сути, диаграмма Ганта состоит из полос, ориентированных вдоль оси времени. Каждая полоса на диаграмме представляет отдельную задачу в составе проекта (вид работы), её концы — моменты начала и завершения работы, её протяженность — длительность работы.
Вертикальной осью диаграммы служит перечень задач. Кроме того, на диаграмме могут быть отмечены совокупные задачи, проценты завершения, указатели последовательности и зависимости работ, метки ключевых моментов (вехи), метка текущего момента времени «Cегодня» и др. Веха — ключевое понятие диаграммы Ганта, метка значимого момента в ходе выполнения работ, общая граница двух или более задач. Вехи позволяют наглядно отобразить необходимость синхронизации, последовательности в выполнении различных работ. Вехи, как и другие границы на диаграмме, не являются календарными датами. Сдвиг вехи приводит к сдвигу всего проекта. Поэтому диаграмма Ганта не является, строго говоря, графиком работ. И это один из основных её недостатков. Кроме того, диаграмма Ганта не отображает значимости или ресурсоемкости работ, не отображает сущности работ (области действия).
Для крупных проектов диаграмма Ганта становится чрезмерно тяжеловесной и теряет всякую наглядность. Указанные выше недостатки и ограничения серьёзно ограничивают область применения диаграммы. Тем не менее, в настоящее время диаграмма Ганта является стандартом де-факто в теории и практике управления проектами, по крайней мере, для отображения Структуры перечня работ по проекту. Диаграмма Ганта для ООО «СГК-БУРЕНИЕ» представлена в на Рисунке 13 (предложено начало внедрения мероприятия с июня 2015 года) Рисунок 13 — Диаграмма Ганта для ООО «СГК-БУРЕНИЕ"Итак, реализация проекта предполагается сроком на период до конца 2015 года и разделен на 4 основных этапа. Для того, чтобы проект внедрения автоматизированной (электронной) системы отбора персонала для ООО «СГК-БУРЕНИЕ» был результативным, необходимо сформировать эффективную команду. Для того, чтобы предлагаемая система повышения качества мотивационного механизма для целей роста производительности труда была эффективна, необходимо сформировать команду проекта. За разработку и внедрение предложенных рекомендаций предложено сформировать проектный отдел ООО «СГК-БУРЕНИЕ». В ООО «СГК-БУРЕНИЕ» для указанных направлений развития потребуются следующие рабочие кадры, которые будут привлечены:
руководитель команды — начальник проектного отдела;
специалист по разработке документации;
специалист бухгалтерии;
специалист кадрового отдела. Для осуществления проекта использована проектная структура управления, при которой Начальник проектного отдела наделен всеми полномочиями по реализации проекта, дающие возможность использовать необходимые ресурсы, а также назначать и руководить сотрудниками для реализации бизнес-плана. Структура выбрана по нескольким факторам: — непосредственное подчинение всех сотрудников одному руководителю проекта, в связи с чем движение кзаданной цели осуществляется с большим эффектом;
— гибкость самой структуры дает возможность привлечение дополнительной команды для реализации общей цели;
На основании вышеперечисленного, проектная структура является более эффективной для воплощения запланированных мероприятий. Рисунок 14 — Команда проекта (проектный отдел) В соответствии с представленными выше сведениями, можно предположить, что за счёт формирования проектной компании у руководства ООО «СГК-БУРЕНИЕ» появится возможность повысить качество принимаемых управленческих решений. Руководитель команды — начальник проектного отдела — в своей деятельности руководствуется уставом предприятия и должностной инструкцией; подчиняетсягенеральному директору предприятия. Обязанности: Оформляет документы, необходимые для осуществления инвестиционной деятельности. Осуществляет организацию, планирование и координацию инвестиционной деятельности. Обеспечивает высокий уровень эффективности инвестиционной деятельности, внедрение новой техники и технологии. Осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества инвестиционной деятельности. Руководит всей командой, которая представлена на Рисунке 14. Обобщим данные выше изложенных обязанностей и представим их в Таблице 10. Таблица 10 — Обязанности руководителя команды проекта.
Обязанности руководителя команды проекта по совершенствованию качества использования рабочего времени ООО «СГК-БУРЕНИЕ"Осуществляет контроль над проектной деятельностью ООО «СГК-БУРЕНИЕ».Контролирует работу и эффективное взаимодействие команды проекта по повышению производительности труда в ООО «СГК-БУРЕНИЕ».Подписывает необходимые документы. Следит за работой команды проекта. Осуществляет контроль за финансовыми и экономическими показателями проектной деятельности. В соответствии с Таблицей 17 можно отметить, что «во главе угла» по совершенствованию маркетинговой деятельности качества использования рабочего времени в ООО «СГК-БУРЕНИЕ» стоит руководитель команды проекта. Специалист по разработке документации отвечает, преимущественно, за составление кадровой документации проекта по совершенствованию качества использования рабочего времени ООО «СГК-БУРЕНИЕ» и подчиняется руководителю команды. Основные задачи специалиста кадрового отдела:
составление документации;
координация и контроль внедрения проекта по совершенствованию качества использования рабочего времени. Специалист кадрового отдела отвечает за кадровый состав предлагаемого проекта по совершенствованию качества использования рабочего времени. Бухгалтер проектной команды подчиняется непосредственно руководителю команды — генеральному директору ООО «СГК-БУРЕНИЕ». Обязанности бухгалтера проектной команды по совершенствованию качества использования рабочего времени ООО «СГК-БУРЕНИЕ» представлены в Таблице 11. Таблица 11 — Обязанности бухгалтера проектной команды для целей роста производительности труда.
ООО «СГК-БУРЕНИЕ"Обязанности бухгалтера команды проекта по совершенствованию качества использования рабочего времени ООО «СГК-БУРЕНИЕ"Руководство осуществлением бухгалтерскогоучета и отчетности, контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерскойдокументации в рамках направлений роста производительности труда. Контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в рамках направлений роста производительности труда. Контроль за правильным отражением на счетахбухгалтерского учета всех хозяйственных операций и их соответствием законодательству. Осуществление экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводственных затрат в рамках направлений по повышению производительности труда. Оказание методической помощи работников команды по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа. В соответствии с Таблицей 11можно отметить важную роль бухгалтера в проектной деятельности. Также необходимо представить ниже матрицу ответственности проекта, поскольку эффективность работы в конечном итоге оказывает положительное влияние на реализацию проекта и его перспективную результативность. Таблица 12 — Матрица ответственности участников проекта ООО «СГК-БУРЕНИЕ"Процесс.
Руководитель проекта по повышению качества использования рабочего времени ООО «СГК-БУРЕНИЕ"Специалист по разработке документации проекта.
Специалист кадрового отдела.
БухгалтерБухгалтерский и финансовый учет+Составление проектной документации+Финансовое планирование++Управление ресурсами++Управление персоналом++Контроль выполнения++Анализ проекта+Итак, улучшение процессов разработки и принятия решений ООО «СГК-БУРЕНИЕ» предложено в рамках формирования проектной команды. В качестве проекта по повышению качества использования рабочего времени сотрудников ООО «СГК-БУРЕНИЕ» предложено внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда (позволит снизить проблему отвлечения работников в рамках трудового процесса). 3.3Анализ экономической эффективности мероприятий.
БюджетООО «СГК-БУРЕНИЕ"на внедрение мероприятий повышения производительности трудапредставлен в Таблице 13. Таблица 13 — Бюджет.
ООО «СГК-БУРЕНИЕ"в 2015 году на повышение производительности труда.
Статья затрат.
Сумма, тыс. руб. Составление технического задания40Проектирование модулей информационной системы60Тестирование и внедрение системы30Обучение специального персонала30Итого160Статья переменных расходов.
Стоимость поддержки110Заработная плата специалистов150Итого410ЗП — затраты на проект. Предполагаемый рост прибыли от внедрения указанного новшества — 5% (по аналогии с компанией-конкурентом ООО «Дормаш»). На основе внутренней документации ООО «СГК-БУРЕНИЕ» в 2014 году объем чистой прибыли составил в размере 1 044 108 тыс. руб.).Э 2015 =1 044 108*0,05/410= 127,3.Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение по повышению производительности труда является эффективным и необходимым. Рисунок 15 — Предполагаемая чистая прибыль ООО «СГК-БУРЕНИЕ» в динамике, в тыс. руб. В данной дипломном проекте, таким образом, изучили особенности повышения производительности труда.
ООО «СГК-БУРЕНИЕ» в среднесрочной перспективе. Итак, предложенные мероприятия для ООО «СГК-БУРЕНИЕ» в 2015;2017 годах позволят повысить результативность деятельности предприятия и улучшить финансовое состояние в целом в результате повышения заинтересованности сотрудников в организации трудового процесса для целей роста производительности труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках написания теоретической части работы выяснено, что для любого предприятия обеспечение эффективного использования трудового (рабочего) времени необходимо, при этом, ориентация на максимально продуктивное использование рабочего времени определена важностью обеспечения положительных финансовых результатов предприятия. Производительность труда, как было выяснено, — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. В качестве практического примера исследована организация ООО «СГК-БУРЕНИЕ».Для целей обеспечения роста производительности труда сотрудников в ООО «СГК-БУРЕНИЕ» ориентир определен качеством использования рабочего времени. Как было выяснено, факторы, сдерживающие производительность труда в ООО «СГК-БУРЕНИЕ», следующие:
простои в работе оборудования, вызванные недостаточно эффективной системой логистики;
незаинтересованность сотрудников в труде (работники в рамках трудового процесса отвлекаются на посторонние дела, можно предложить усовершенствовать систему мотивационного механизма, например, внедрить систему премирования за выработку сверх нормы);неавтоматизированное производство (для того, чтобы сократить время на поиск необходимой в рамках производственного процесса информации, необходимо внедрить автоматизированную систему основных бизнес-процессов).Для того, чтобы устранить проблемы незаинтересованности работников в труде (в процессе организации рабочего процесса работники отвлекаются на посторонние занятия, например, общение друг с другом, «перекуры») можно предложить ориентацию на совершенствование системы мотивации и стимулирования. В рамках направлений по улучшению качества использования рабочего времени ООО «СГК-БУРЕНИЕ» можно предложить перейти на сдельно-премиальную систему. Выяснено, для ООО «СГК-БУРЕНИЕ» значительна проблема простоев оборудования и неавтоматизированного производства (для того, чтобы сократить время на поиск необходимой в рамках производственного процесса информации, необходимо). Для решения указанной проблемы предложено автоматизировать систему логистики. Для ООО «СГК-БУРЕНИЕ"можно предложить методику SADT для целей совершенствования УМП в производственной деятельности. Методология SADT (Structured Analysis and Design Technique) — методология структурного анализа и проектирования для функционального моделирования разработан на базе методологии структурного анализа систем, в основе которой лежала идея декомпозиции основных процессов деятельности на составляющие. Необходимо повысить уровень доходов за счёт увеличения объема производства и продаж. В данном случае целесообразно внедрить программную систему MRP. MRP — информационная система для идентификации и планирования всех ресурсов предприятия, которые необходимы для осуществления продаж, производства, закупок и учета в процессе выполнения клиентских заказов. Основные задачи MRP — системы для ООО «СГК-БУРЕНИЕ»:организация эффективной системы приемки заказов на исполнение компанией ООО «СГК-БУРЕНИЕ»;организация системы планирования деятельности на основе автоматизации основных бизнес-процессов;
ориентация на активизацию маркетинговой деятельности и проч. Для повышения прибыли также можно предложить ООО «СГК-БУРЕНИЕ"создать автоматизированную систему логистики. Предполагаемый рост прибыли от внедрения указанного новшества — 5% (по аналогии с компанией-конкурентом ООО «Дормаш»).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Опубликованные источники:
Конституция Российской Федерации. (В последней редакции от 19 января 2009 г.) // Российская газета. — 2009. № 7 (4831). — 21 января.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) // СПС «Гарант», 2014.
Федеральный Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // СПС «Гарант», 2014.
Азаров О. Г. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 399 с. Амазин П. Управление персоналом.
М.: Дрофа, 2013. 412 с. Афанасьев О. Управление персоналом на предприятии.
М: Дрофа, 2013. 199 с. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. Изд. Перераб. — М.: — Дрофа, — 408 с. Бахарев А. Технологии адаптации персонала — www.hrm.ru, дата публикации: 25.
01.2011.
Бобылев Ю. А. Менеджмент. Изд. Доп. И перераб.
М.: «Мысль», 2012.-547 с. Бравчук О. Трудовые ресурсы предприятия // Деловой мир.- 2013. 13 февраля Бравчук О. Управление персоналом на предприятии.
М.: Аист-М, 2011. 512 с. Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.
М.: «Пересвет», 2011. 397 с. Бункина М. К., Семенов В. А. Макроэкономика: Учебник. — М.: ДИС, 2011. — 320 с. Бухвостов Г. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 429 с. Васютин .Д.ДРаа.
Р.Д. Управление персоналом.
М.: Астра, 2013. 399 с. Греков М. Д. Менеджмент.
М.: «Дело», 2009.-509 с. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 480 с. Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2011.-465 с. Дробич М. С. Экономическая теория для учащихся в ВУЗах.
Киев: «Звин-К», 2009.-399 с. Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- 2009. апрель.- № 53Золоторева Г. М. Управление персоналом.
М.: ВиД, 2012. 118 с. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. ;
М.: Дело, 2011. 509 с. Игнатьева В. В. Исследование систем управления. — М.: Юнити-Дана, 2009. 67 с. Кержанов С. Управление персоналом // Труд.- 2013. 31 августа.- № 46Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2013. 401 с. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2009.-359 с. Краснов С. С. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 439 с. Ларин О. Д. Основы менеджмента: учебник. — М.: — Экономика, 2013 — 312 с. Лущин Л. Д. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 99 с. Ланкин В. Е. Менеджмент организации.
Таганрог.: ТРТУ, 2011.-439 с. Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009. № 83Лидерство и стили руководства. Часть 1 // Работа региона.- 2011. № 62Личность в системе управления // Психология управления.- 2009. 13 июня.
Лэг Т. Мотивация персонала // Персонал.- 2009. 18 сентября.
Маринов С.Д., Грахов Ю. А. Основы управления на предприятии// Центр знаний.- 2012. 24 апреля.- № 5Махлаков Р. Стили руководства на предприятии // Трудовые кадры.- 2013. № 88Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2011. 25 апреля.- № 23Пархоменко Л. А. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 99 с. Перов Н. В. Организация управленческого труда.
М.: «ИНФРА», 2012.-569 с. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.
М.: ПРИОР, 2011.-469 с. Рынок труда в 2013 году: итоги: Интернет-портал «HeadHunter» — www.
http://hh.ru/article/13 095.
Сабуров С. С. Менеджмент.
М.: АСТ-Пресс, 2011. 399 с. Савицкая Г. В. Экономический анализ. 11-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2011. — 651 с. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. — М.: Прогресс, 2009. 399 с. Служба управления персоналом организации //Webarhimed.- 2011.
Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март.
Стаховский С. С. Кадровый менеджмент.
М.: Дрофа, 2012. 999 с. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск, 2011. — 399 с. Томичев А. А. Управление персоналом на предприятии.
М.: ВиД, 2011. 492 с. Тоффман Р. Управление персоналом.
М: Дрофа, 2013. 199 с. Ульянова М. А. Менеджмент.
М.: «Лотос-Про.
ФФ", 2013.-369 с. Ухович Д. О. Менеджмент.
М.: АСТ, 2013.-408 с. Фаминовский Д. А. Управление персоналом.
М.: Дрофа, 2011. 401 с. Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2012.-сентябрь.
Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2009. 7 ноября.
Филонов Я. Б. Реструктуризация предприятий.
М.: «ЭУСМО-ПРЕСС», 2012. 367 с. Харламов В. О. Менеджмент.
М.:"Альфа-Пресс", 2012.-429 с. Хартин Р. О. Менеджмент.
М.: Кир
М, 2013. 399 с. Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. Доп. Изд. — М.: ВУ, 2013. 369 с. Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Корпоративный менеджмент.-2009. 20 апреля.
