Стадии карьерного роста

В результате его причисляют к кандидатам на следующее повышение. На скорость карьерного роста воздействуют амбицииработника, прилагаемые им усилия и кадровая конкуренция. Специалисты отдела кадров, для формирования продуктивного кадрового конкурса сравнивают полученную, кандидатами на повышение, степень профессионального мастерства. Зачастую для успешной деловой карьеры необходимо постоянное напряжение сил, а порой и отказ от многих жизненных благ. Это характерно, для применения женского потенциала, когда представительницы слабого пола, ради карьеры добровольно отказываються от полноценной семьи. Если сотрудник в состоянии решать все, даже труднейшие профессиональные задачи, которые не все его коллеги могут решить (фаза мастерства), то согласно возрасту, состоянию здоровья и результатам труда он является одним из первых кандидатов на руководящие должности. Некоторые сотрудники организации — хорошие исполнители и по причине недостатка профессиональных или служебных стремленийосознанно не прилагают дополнительные усилия для собственного продвижения. Они как правило, осознано хранят творческую направленность своего труда, добиваясь мастерства в своем деле (фаза мастерства) и часто забыв о продвижении по службе выполняют любимое дело, чтобы потом удовлетвориться реализацией заданий. В этап сохранения авторитета входят действия работника, направленные на закрепление своих достижений. Данный этап продолжается от 45 до 60 лет. На данное время приходится пик квалификационного развития, который становится результатом активной деятельности и постоянного обучения. В тоже время уменьшается возможность продвижения в сравнении с более молодыми работниками из-за возраста. Человек добивается пика автономности и самовыражения, он получает заслуженное уважение (фаза заслуженного авторитета) как мастер своего дела, его хорошо знают в профессиональных кругах.

Часто такие люди создают свою профессиональную (творческую) школу. Возникает стремление поделиться своим опытом с молодежью (фаза наставничества) и тогда, у авторитетного мастерасвоего дела постепенно появляются единомышленники, которые желают перенять опыт, ученики. Продолжительность этап завершения карьеры составляет от 60 до 65 лет. На это время приходится наивысшая степень уважения к личности опытного руководителя или специалиста, проводятся активные поиски соответствующей замены, и передается жизненный опыт. Приходит карьерный кризис, возникает психологический и физиологический дискомфорт, сопряженный с подготовкой к выходу на пенсию. Сотрудник проявляет интерес к подготовке преемника и становится его наставником (фаза наставничества), передает знания и накопленный опыт. Пенсионный этапработы в организации может продолжаться в качестве советника (консультанта) в целях передачи знаний и опыта, а также сохранения работоспособности и здоровья опытного руководителя или специалиста.

Иногда пенсионер, пользующийся уважением к профессионализму, может работать в организации на менее ответственной должности обычно по сокращенному рабочему дню (рабочей недели), При этом он обычно принимает активное участие в процессах наставничества. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях).Типовая связь профессионализма, возраста и стадий деловой карьеры человека, безусловно, соблюдается далеко не всегда, так как достаточно часто встречаются молодые талантливые люди, которые благодаря природным задаткам и настойчивости весьма рано достигают вершин власти и славы. И наоборот, многие способные люди попусту растрачивают свои задатки из-за объективных или субъективных причин потери перспективы профессионального или служебного роста. Задача каждого руководителя, специалиста кадровой службы и государства в целом состоит в своевременном выявлении способностей индивидов и создании условий для всестороннего развития личности в целях самореализации, достижения целей организации и поступательного развития общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, тем, кому небезразлична собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постепенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо переход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда. Оба пути возможны. В первом случае желательно попасть в организацию, которая заинтересована в карьерном росте своих сотрудников и имеет для этого ресурсы. На сегодняшний день в России такие компании уже есть. Второй путь может оказаться более динамичным, но сопряжен с существенными рисками. Самое главное — правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы. В результате выполненной работы автором получены следующие результаты:

1. Дана общая характеристика понятию деловой карьеры.

2. Изучены этапы деловой карьеры. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫВеснин В. Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2009. — 512 с. Виханский О. С. Менеджмент.

М.: ИНФРА-М, 2014. — 576 с. Дайнека А. В. Управление персоналом.

М.: Дашков и К, 2013.-291сКибанов А. Я. Управление персоналом организации.

М.: Инфра-М, 2011.-301сМаслова Е. Л. Менеджмент.

М.: Дашков и К, 2015.-333сМумладзе Р. Г. Менеджмент.

М.: Палеотип, 2011.-260с.