Служащие двух смежных рангов могут получать примерно равные оклады в том случае, если за служащим более высокого ранга закреплена ставка меньшая на несколько единиц. Так, например, заработная плата служащегося 4 ранга 5 ступени составляет $ 26 607, а работника 5 ранга 1 ступени — $ 26 264.
Подчеркнем, что заработная плата служащегопервого ранга, имеющего 9 ступень, точно равна заработной плате работника второго ранга, имеющего 4 ступень [50, c. 167]. Стимулирующий аспектрассматриваемый тарифной сетки заключается в том, что ранг работника определяет не только размер его вознаграждения, но также и социальный статус [44, c. 32]. При этом для тех государственных служащих, которые активно стремятся к продвижению, предоставляется возможность повышения ранга с немного меньшим окладом. Так, например, государственный служащий ранга 8 ступени 5, имеющий оклад равный $ 40 834 и при этом стремящийся к карьерному росту, переведен может быть на ранг 9 ступень 1 с меньшим окладом $ 39 795.
Если же служащий стремится к повышению зарплаты, а вовсе не карьерному росту, тогда он может быть переведен на более высокую ступень с повышением оклада, но без изменения ранга — $ 42 035 (ранг 8 ступень 6).Вместе с тем, вполне очевидно, что служащий может быть переведен с одного рабочего места на другое с повышением оклада в рамках действующего ранга. Это может быть вызвано тем, что нет более высоких должностей по более высокому разряду. Таким образом, в обозначенной системе получает удовлетворение могивационная особенность служащего, ориентированная на повышение заработной платы. При этом корректировка оплаты труда по шкале ступень проводится с учетом таких экономических показателей, как рост валового национального продукта, уровня безработицы, дефицита государственного бюджета, индекса цен на потребительские товары, индекса затрат на рабочую силу, а также дефлятора цен на личное потребление [54]. Помимо гарантированной заработной платы в США государственным служащим предоставляются выплаты переменного характера непосредственно в порядке поощрения, которые достигают треть всей заработной платы. При этом премируются в общем порядке только те служащие, деятельность которых оценивается в качестве успешной. Для выплаты премии обязательно должны соблюдаться следующие условия[24]: 1) размер единовременного премирования не должен превышать 20% от общей суммы должностного оклада; 2) одновременно может поощряться не более 50% служащих высшего руководящего состава в каждом из ведомств, имеющих в своем составе больше четырех должностей данного уровня [57, c. 110].
В свою очередь во Франции оплата труда государственного служащего осуществляется так же, как и в США, то есть на основании тарифных ставок. Система тарифных ставок во Франции соотнесена с дипломом и свидетельством, которые предъявляются в момент зачисления гражданина на государственную службу. При этом размер основного оклада устанавливается в прямой зависимости от наличия диплома, который удостоверяет определенную степень квалификации. Минимальная заработная плата первого ранга, так же как и в США, устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе. Корректировка заработной платы напрямую зависит от размера прожиточного минимума по стране. При этом дополнительные выплаты формируются из тех премиальных, которые напрямую зависят от ступени и стажа работы служащего, а также от выполняемых им функций, связанных с особыми условиями работы [49]. Такого рода выплаты во многом совпадают по своей сущности с такими выплатами в России, а именно: ежемесячная надбавка к должностному окладу служащего за особые условия гражданской службы; ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Конституционной основой оплаты труда в Германиивыступает принцип содержания, согласно с которым оплата труда служащего обязательно должна быть как соразмерной, так и соответствовать занимаемой должности. Она также должна обеспечивать государственному служащему возможность полностью посвятить себя своей профессии, так как только независимый в экономическом плане служащий способен эффективно выполнять те задачи, которые поставленные перед ним Конституцией [45, c. 244].
Основная оплата труда государственных служащих в Германии проводится на основе тарифной сетки, которая включает 15 рангов, 2 основные ступени (1−2), а также 4 ступени развития (3−6).Переход служащего с одной ступени па другую определяется стажем работы в данном уровне и осуществляется автоматически. Так, например, для перехода с первого на второй профессиональный уровень стаж работы составляет не меньше года, со второго на третий уровень — общий стаж не меньше 3 лет, с третьего на четвертый составляет 6 лет общего стажа, с четвертого на пятый — 10 лет общего стажа, с пятого на шестой — уже 15 лет общего стажа [63]. Дополнительная часть оплаты труда госслужащих включает в себя премии и надбавки. Примеры надбавок: 1. &# 171;Местная" надбавка, размер которой зависит от семейного положения чиновника (так, например, женатые получают больше, чем холостые, а имеющие детей — больше, чем бездетные). 2 «Министерская» надбавка выплачивается всем чиновникам, работающим в министерствах и администрации федерального президента. 3.
Надбавка для сбережений. Примеры таких премий: рождественская, ежеквартальная премии [34]. Корректировка оплаты труда производится в прямом соответствии с экономическими и финансовыми изменениями, а также с учетом полномочий и функций сотрудника. Высокая результативность труда государственных служащих в Японии во многом обеспечивается формированием в этой стране действенных систем их мотиваций за счет оплаты труда. Размер заработной платы здесь определяется двумя показателями: 1. Ранг, соответствующей должности служащего. 2. Ступень, определяемая его возрастом (стажем работы).
В тарифных сетках по оплате труда государственных служащих одиннадцать градаций и тридцать две ступени. При этом более высокая ступень по оплате труда присваивается через каждый год работы. Так, например, государственный служащий по своей должности имеет восьмую градацию, а по стажу работы — 14-ю ступень. Тогда его должностной оклад в месяц составит порядка 420,0 тыс. иен. Через год, при наличии положительных результатах труда, он переводится уже на 15-ю ступень и его должностной оклад увеличивается до 427,7 тыс. иен. Таким образом, можно заключить, что стимулирующий аспект рассматриваемой тарифной сетки заключается в постояннойзаинтересованности госслужащего в качественных результатах труда, а также более полной реализации своих физических и интеллектуальных способностей. В Японии процесс корректировки оплаты труда по шкале ступень в государственном секторе проводится с непосредственным учетом изменений размеров заработной платы в частном секторе [60, c.
33]. Проведенный нами анализ позволяет заключить о возможных направлениях совершенствования системы оплаты труда служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, а именно:
1.Приближение суммарной величины месячного денежного содержания служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ к уровню заработной платы работников сравнимых профессиональных групп в частном секторе.
2.Проведение индексации величины должностного оклада служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ в зависимости от изменения макроэкономических показателей страны: величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, величина индекса цен на потребительские товары, индекса затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума.
3.Изменение структуры денежного содержания служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ (в также других госслужащих).
непосредственно за счет пересмотра величины, доли и порядка расчета его составных частей. В том числе, за счет:
а) увеличения доли таких элементов денежного содержания, как надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (уровень секретности: «секретно») и надбавка за выслугу лет для повышения их компенсирующей и стимулирующей функции;
б) конкретизации понятия «особые условия труда» путем увязки его с особым режимом службы с целью повышения компенсирующей роли данного элемента денежного содержания. Немаловажным является также и пересмотр механизма назначения ежемесячного поощрения и премий за особо важные и сложные задания. Если получение поощрений будет практически гарантировано госслужащему, то его логично соединить с должностным окладом и с окладом за классный чин, так как в этом случае никакого стимулирующего влияния на труд госслужащих такое поощрение не оказывает. Относительно премий укажем, что важно увязать решение об их назначении с оценкой результативности деятельности госслужащего. Поэтому заметно возрастает роль разработки методических подходов к оценке труда госслужащих.
3.2 Оценка результативности деятельности государственных служащих.
Для оптимизации материального стимулирования как фактора повышения мотивации служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ как основа материального стимулирования важна оценка эффективности и результативности должна пронизывать весь период служебной деятельности служащего, начиная с периода адаптации, так как от того, как сотрудник зарекомендует себя в данный период времени, должна зависеть дальнейшая перспектива его продвижения по службе. Укажем в этом отношении, что ч. 17 во взаимосвязи с ч. 14 ст. 50 гл. 10 ФЗ «О государственной гражданской службе» были установлены типы и виды показателей эффективности и результативности деятельности госслужащих [56, c. 65]. Данные показатели разделяются на два вида, а именно: обобщенные и специфические, а также три типа: показатели конечного эффекта, показатели непосредственного результата, показатели процессов.
При этом под обобщенными показателями эффективности и результативности принято понимать типовые показатели, которые являются общими для государственных служащих. Это, например, показатели, которые характеризуют динамику изменения ВВП. В свою очередь к показателям процесса отнести можно продолжительность согласования одного проекта, нормативного правового акта; число дней отклонения от графика проведения проверок. 32]Под специфическими показателями эффективности и результативности принято понимать индивидуально установленные для отдельных государственных служащих показатели, которые связаны со спецификой деятельности органа государственной власти. Важным представляется отметить тот факт, что до сих пор не разработана методика оценки данных показателей, и также отсутствует система показателей дифференцированных. Поэтому стимулирующий потенциал (то есть непосредственная связь оплаты труда госслужащего с его результатами) заложенный в данную систему, пока еще не работает [15, c. 33].
Для оценки результативность деятельности госслужащего можно исходить из того, что каждый служащий вносит соответствующий вклад в результаты деятельности того государственного органа, в котором он служит. В этой связи алгоритм оценки результативности деятельности госслужащего можно представить следующим образом:
1. Анализ направлений деятельности (или целевых функций) государственного органа и разработку ключевых показателей эффективности (KeyPerformanceIndicators) по каждому из них. Направления деятельности и показатели эффективности Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ должны быть отражены в административных регламентах исполнения государственных функций, а также предоставления государственных услуг.
2. Оценка уровня вклада отдельногогосслужащего в деятельность государственного органа. Она в себя может включать следующие шаги:
1) Разработку экспертным путем показателей по группам и категориям должностей и удельной значимости каждого отдельного показателя. Показатели результативности деятельности госслужащих обязательно должны быть прописаны в должностном регламенте государственного служащего. При этом для повышения результативности деятельности госслужащих представляется важным и необходимым проводить адаптацию должностных обязанностей отдельного служащего его потребностям, что поможет ему реализовывать свои глубинные интересы и быть заинтересованным при выполнении своих непосредственныхслужебно-функциональных обязанностей [14, c. 183]. При разработке показателей следует исходить из того, что результаты деятельности государственных служащих классифицируются на: условно прямые результаты и косвенные результаты [48]. В соответствии с программой к условно прямым результатам относят те результаты, которые поддаются количественному измерению. Своего рода «косвенные» результаты подразделяются как на внешние, так и внутренние. К числу внешних можно отнести повышение качества жизни граждан, показатели смертности, рождаемости, реальных доходов населения, формирование условий для развития объектов управления, морально-идеологическое влияние управленческой деятельности на так называемую «внешнюю» среду, на объект управления.
К данной группе результатов относится также и профилактическая деятельность органов государственной власти и служащих. Таким образом, можно подчеркнуть, что оценка внешних результатов носит долгосрочный характер [43, c. 35]. При разработке показателей результативности для госслужащих представляется важным также и определение требований, которые должны применяться к разрабатываемым показателям. Такие требования могут быть заданы концепцией SMART, а именно: конкретность (specific); измеримость (measurable); достижимость (achievable); релевантность (relevant); привязанность к определенному периоду времени (lime-certain).Конкретизируя обозначенные требования применительно к оценке результативности госслужащих, мы имеем следующее. Конкретность обязательно должна измерять опосредованный результат деятельности Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ, то есть критерий обязательно должен отражать результат деятельности этого госоргана и его служащих; измеримость, которая имеет информационную базу для оценки, то есть этот критерий должен отражать степень вклада отдельного госслужащего в деятельность рассматриваемого государственного органа; достижимость подразумевает, что критерий обязательно должен находиться в сфере влияния органа, который функционирует в рамках конкретного направления деятельности; релевантность подразумевает, что критерий относится этому направлению деятельности служащего; привязанность к конкретному периоду времени подразумевает, что этот критерий должен подлежать оценке именно внутри горизонта планирования [41]. 2) Разработка экспертным путем, если это возможно, соответствующих норм для заданных показателей (то есть это нормы времени, норма производительности и др.).Укажем, что в исследованиях возможность нормирования труда государственных служащих указывается рядом исследователей.
Так, например, И. Омельченко подчеркивает, что объектом нормирования труда госслужащих должен выступать определенный состав его работ [46, c. 83]. Л. В. Вагина в своих работах отмечает возможность нормирования исполнения госслужащим типичных операций [18, c. 90].
При этом норма времени выполнения отдельного задания определяет требования выполнения задания за время не больше заданного по норме. Так, например, требования на сроки обработки поданной заявки; продолжительность разработки либо согласования одного проекта, нормативного акта. В свою очередь норма производительности определяет минимальнымчислом однотипных заданий, которые должны быть выполнены госслужащим за заданный период времени. Возможная система показателей эффективности деятельности государственных служащих показана в приложении А.Выводы.
В качестве возможных направлениях совершенствования системы оплаты труда служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, могут выступать: 1) приближение суммарной величины месячного денежного содержания служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ к уровню заработной платы работников сравнимых профессиональных групп в частном секторе. 2) проведение индексации величины должностного оклада служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ в зависимости от изменения макроэкономических показателей страны: величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, величина индекса цен на потребительские товары, индекса затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума; 3) изменение структуры денежного содержания служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ. При разработке показателей следует исходить из того, что результаты деятельности государственных служащих классифицируются на: условно прямые результаты и косвенные результаты Показателей эффективности деятельности государственных служащих должны иметь следующие характеристики: четкость, полнота, комплексность, непротиворечивость, конкретность, измеряемость, достигаемость, релевантность, привязанность к определенному периоду времени.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный нами анализ публикаций по данной теме показал, что система мотивации представляет собой комплексным элементом управления государственной гражданской службой, который пока еще изучен не полностью. К современным концепциям мотивации, которые основаны на результатах психологических исследований, можно отнести содержательные и процессуальные теории. Согласно Федеральному закону «О системе государственной службы РФ» № 58-ФЗ от 27.
05.2003государственная служба являет собой профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий РФ, а также федеральных органов государственной власти, других федеральных государственных органов, субъектов РФ, органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов РФ, тех полномочий лиц, которые замещают должности, устанавливаемые Конституцией РФ, действующими федеральными законами для исполнения полномочий федеральных государственных органов, а также лиц, которые замещают должности, установленные конституциями, уставами, действующими законами субъектов РФ для исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ. Важным является то, что развитая система мотивации в государственном органе способствует повышению эффективности труда государственных служащих, а также эффективность деятельности как государственных органов власти, так и государственного управления в целом. При этом мотивация трудовой деятельности государственных служащих характеризуется рядом особенностей. При этом в качестве первоочередной задачи выступает обеспечение ряда специальных условий для повышения трудовой мотивации государственных служащих, которые должны способствовать их как профессиональной, так и творческой реализации, формировать у них нравственные ценности, побуждать госслужащих к соблюдению этических принципов своей служебной деятельности, что, безусловно, позволит заметно повысить результативность российской государственной службы в целом. Эффективность материальной мотивации должна быть ориентирована на индивидуализацию трудового правоотношения, то есть установление условий труда с обязательным учетом характера и содержания трудовых обязанностей, а также профессиональных и деловых качеств государственных служащих. В настоящее время Совет Федерации Федерального Собрания РФ играет значимую роль в государственной системе нашей страны. Значимая приоритетная цель Совета Федерации Федерального Собрания РФ — это формирование законодательных базиса деятельности общества и государства с обязательным учетом проводимой государственной политики, а также соблюдения интересов субъектов РФ. Это и обуславливает необходимость совершенствования системы мотивации и стимулирования служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ. Нами было установлено, что привлекательность государственной службы делают стабильность положения, возможность карьерного роста, социальные гарантии, получение профессионального опыта, управленческий характер труда. К основным факторам мотивации деятельности позиции служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ можно отнести следующие: повышение денежного содержания, адекватный механизм должностного роста, интересное содержание службы, повышение уровня профессионализма, увеличение социального пакета, а также система моральных поощрений. Оклад выступает в качестве основного элемента денежного содержания госслужащего, что объясняется тем, что все дополнительные выплаты соотносятся именно с установленным окладом и начисляются на него. При этом действующая система оплаты труда служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ не обеспечивает реализацию большинства базовых целевых функций, она нуждается в совершенствовании. В качестве возможных направлений совершенствования системы оплаты труда служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, могут выступать: 1) приближение суммарной величины месячного денежного содержания служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ к уровню заработной платы работников сравнимых профессиональных групп в частном секторе. 2) проведение индексации величины должностного оклада служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ в зависимости от изменения макроэкономических показателей страны: величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, величина индекса цен на потребительские товары, индекса затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума; 3) изменение структуры денежного содержания служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ. При осуществлении разработки показателей следует исходить из того, что результаты деятельности государственных служащих классифицируются на: условно прямые результаты и косвенные результаты Показателей эффективности деятельности государственных служащих должны иметь следующие характеристики: четкость, полнота, комплексность, непротиворечивость, конкретность, измеряемость, достигаемость, релевантность, привязанность к определенному периоду времени. Система показателей эффективности деятельности государственных служащих включает в себя следующие группы: 1) показатели конечного эффекта; 2) показатели непосредственного результата; 3) показатели процессов; 4) показатели влияния. То есть на основе показателей результативности и эффективности деятельности государственных служащих в соответствии с действующим законодательством разработаны должны быть показатели результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, которые могут быть положены в основу мотивации и стимулирования оплаты труда государственных служащих.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Конституция Российской Федерации (принятая всенародным голосованием 12.
12. 1993) (в ред. Законов РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ; от 30.
12. 2008 № 7-ФКЗ; от 05.
02.2014 № 2 — ФКЗ) [Текст] // Собр. законодательства РФ. — 2014. — № 9.
— Ст. 851. Федеральный закон"О системе государственной службы РФ" № 58-ФЗ от 27.
05.2003(в ред. от 23 мая 2016 № 143ФЗ) // Собр. законодательства.
РФ. — 2003. — № 22. -.
Ст. 2063.
Федеральный закон"О государственной гражданской службе" № 79 -ФЗот 27.
07.04 (в ред. от 28 дек. 2017 № 423-ФЗ) [Текст] // Собр. законодательства РФ. -.
2004. — № 31. — Ст. 2315.
Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации"[Текст] // Собр. законодательства РФ. — 1995. — №.
31. — Ст. 2990. -.
Утратил силу. Указ Президента Российской Федерации «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 25 июля 2006 № 763(в ред. от 23 авг. 2017 № 397) [Текст] // Собр.
законодательства РФ. — 2006. — № 31 (Ч. I).
— Ст. 3459.
Постановление Правительства РФ от 31 мая 2005 г. № 346 «Об индексации пенсий федеральных государственных служащих» (в ред. от.
4 авг. 2015. № 790) [Текст] // Собр/ законодательства РФ. — 2005. — №.
23. — Ст.
Приказ.
Федеральной службы судебных приставов от 8 дек. 2006 г. № 157 «Об утверждении положения о премировании, оказании материальной помощи, выплате ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы и ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы работникам Федеральной службы судебных приставов» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: //.
http://base.garant.ru//. — Загл. с экрана. — (дата обращения: 04.
03.2018).Приказ Федеральной службы по оборонному заказу от 21 марта 2007 г. № 95 «Об утверждении порядка оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы по оборонному заказу» (в ред. от 5 апр.
2013 № 39) [Текст] // Рос. газ. — 2007. — 12 мая.
— С. 5. Положение об Аппарате Совета Федерации.
ФедеральногоСобрания.
РоссийскойФедерации от 13 июня 2002 года (протокол № 20/16-сп)[Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://docs.cntd.ru/. — Загл. с экрана. — (дата обращения: 05.
03.2018)Проект Указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе"Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 — 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской.
Федерации на 2015 — 2018 годы" [Электронный ресурс] // СПС Консультант.
Плюс. — М., 2016. -Режим доступа: URL:
http://www.consultant.ru (дата обращения:
02.03. 2018) Аппарат Совета Федерации Федерального Собрания РФ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL:
http://archiv.council.gov.ru/kom_home/comacf_inspect/information/item444.html. — (дата обращения:
01.03. 2018).Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности [Текст] / В. Г. Асеев. — 3-е изд. — М., 2016. -.
258 с. Бакланов, П. А. Профессиональная компетентность как основа конфликтологической культуры [Текст] / П. А. Бакланов. — М., 2009. — 55 с. Батлер, Т. Моделирование работы: искусство сохранения ценных сотрудников [Текст] / Т. Батлнр, Дж.
Уолдруп // Классика Harvard Business Review Как найти и удержать лучших сотрудников. — М. 2006. — С.
182 — 185. Бедняков, Д. Должностной рост государственных гражданских служащих [Текст] / Д. Бедняков // Кадровик. Кадровый менеджмент. -.
2010. — № 10. — С. 32 -34.Божович, Л. И. Личность и ее формирование [Текст] / Л. И. Божович.
— 5-е изд. — СПб., 2016. — 244 с. Бояркин, М.Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы [Текст]: дис. … канд. психол. наук / М. Ю. Бояркин.
— М., 2015. — 158 с. Вагина, Л. В. Оплата труда: государственная гражданская служба [Текст] / Л. В. Вагина.
— М.: РАГС. 2007. — 290 с. Васильева, Е. И. Мотивация профессиональной деятельности государственныхгражданских служащих[Текст]: дис. … канд. социол. наук /.
Е.И. Васильева. — Екатеринбург, 2010. — 248 с. Горшкова, Е. В. Совершенствование системы мотивации труда государственныхгражданских служащих: теоретико-методические аспекты[Текст]: дис. … канд. экон. наук /.
Е.В. Горшкова. — М., 2010. — 234 с. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала [Текст] / В.
Верхоглазенко// Консультант директора. — 2002. — № 4. — С.
23−34.Главная задача кадровой политики — укрепление доверия народа к органам власти [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.council.gov.ru/. — Загл. с экрана. — (дата обращения: 05.
03.2018)Государственная служба [Текст]: энцикл. сл. / под общ.
ред. В. К. Егорова, И. Н. Барцица. — М.: РАГС, 2008. — 322 с. Государственная служба США [Электронный ресурс]. — Режим доступа: // URL:
http://www.xserver.rU/user/gossls/8.shtml. — Загл. с экрана. — (дата обращения: 05.
03.2018).Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба [Текст] / В. Д. Граждан. — М.: Кнорус, 2007. — 388 с. Додонов, Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности [Текст] / Б. И. Додонов // Вопр. психологии. — 1994.
— № 4. — С. 29 — 32. Долгиев, М. М. Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих [Текст]: дис.
… канд. экон. наук / М. М. Долгиев. — М., 2011. — 230 с.
Долгина, Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Е. С. Долгина Е.В. Васильева // Молодой ученый. — 2015. — №.
7. — С. 387−390 Электронный ресурс. — Режим доступа: URL.
https://moluch.ru/archive/87/16 975/. — (дата обращения: 01.
03.2018). Еникеев, М. И. Основы общей и юридической психологии [Текст] / М. И. Еникеев. — М.: Юристъ, 2006. — 344 с. Зинченко, Г. П. Социология государственной и муниципальной службы: программаконцепция [Текст] / Г. П. Зинченко // Социолог. исследования. -.
1996. — № 6. — С. 1032 — 105. Иванников, В. А. Формирование побуждения к действию [Текст] / В. А. Иванников // Вопр. психологии. — 2005. — № 3.
— С.27 — 30. Клищ, H.H. Повышение результативности деятельности государственных служащих [Текст]: дис. … канд. эконом. наук / Н. Н. Клищ. — М., 2006.
— 246 с. Ковалева, М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих[Текст] / М. А. Ковалева // Ученые записки. — 2005. -№ 2. — С.
66 — 69. Колнооченко, Е. Сколько получают чиновники? / Е. Колнооченко [Электронныйресурс]. — Режимдоступа: // URL:
http://bujet.ru/article/41 828.php. — Загл. сэкрана. — (датаобращения: 05.
03.2018).Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2002. — №.
1. — С.38−41.Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе» [Текст] / под ред. В. А. Козбаненко. — СПб.: Питер, 2008. — 98 с. Криворученко, К. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / К. С. Кривыворучко // Научные труды аспирантов и докторантов. -.
М. 2003. — Вып.
7 (17). — С. 43 — 45. Леонтьев, А. Н. Потребности, мотивы, эмоции [Текст] / А. Н. Леонтьев. -.
М., 1971. — 178 с. Лепетикова, И. Ю. Развитие мотивации и стимулирования трудагосударственных (муниципальных) служащих [Текст] / И. Ю. Лепетикова, Д. К. Лукин // Ростовск.
науч.журн. — 2016. — Т. 8. — № 11. -.
С. 56 — 59. Манушин, Д. В. Оценка и управление проблемами мотивации российскихгосударственных служащих в условиях кризиса [Текст] / Д.В. Манушин// Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2016. — № 3. -.
С. 44 — 47. Мелкумова, М. В. Стимулы совершенствования труда и этика поведения государственных служащих [Текст] / М. В. Мелкумова // Пятая межвузовская науч.
практич.
конференция молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса: материалы докл. М.: НИБ, 2006. — Т. II. — С. 64−65- Маслоу, А.
Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. — СПб.: Питер, 2006. -.
352 с. Мелкумова, М. В. Оценка эффективности труда государственных служащих [Текст] / М. В. Мелкумова // Вестн. нац. ин-та бизнеса. — М. 2008.
Вып. 3. — С. 34 — 37. Никифорова, A.A. Системы стимулирования труда государственных служащих [Текст] / А. А. Никифорова // Труд за рубежом. — 1999. — №.
1. — С. 31 — 33. Оболонский, A.B. Государственная служба (комплексный подход) [Текст] / А. В. Оболонский. — М.: Дело, 2010. — 378 с. Омельченко, И. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать [Текст] / И. Омельченко / Человек и труд.
— 2003. — № 10. — С.
83−85.Панина, О. В. Повышение эффективности государственного управления путемстимулирования труда государственных служащих [Текст] / О. В. Панина, В.О. Ядоян// Вестн. Ун-та (Гос. ун-т управления). — 2014. — №.
8. — С. 71−74.Повышение результативности деятельности государственных служащих. Программа Европейского союза Europeaid 113 768/D/SV/RU. Проект: административная реформа в РФ «Оценка эффективности деятельности государственных служащих» [Электронныйресурс]. — Режимдоступа: // URL:
http://p1 .hse.ru/arr/dismat/Kotelevskaya/Performance_Appraisal.rtf. — Загл. сэкрана. — (датаобращения: 05.
03.2018).Прокофьев, С. Е. Отчет о командировке делегации Федерального казначейства в Казначейство Франции 10−14 апр. 2006 г. С. Е. Прокофьев Л.А. Назарова и др. [ Электронный ресурс].
— Режим доступа: // URL: www. mezhsot20060428.doc. — Загл.
с экрана. — (дата обращения: 05.
03.2018).Рейни Хэл Дж. Анализ и управление в государственных организациях[Текст]: пер. с англ. / Дж. Рейни. — М.: Инфра-М, 2012. -.
Т. XIV. — 344 с. Ремезов, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих [Текст] / А. А. Ремезов //Молодой ученый. — 2016. -№.
11. — С. 930−933.Рогожкин, А. Государственные служащие: особо ответственный труд — особая мотивация [Текст] / А.
Рогожкин // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2012. — №.
11. — С. 29 — 32. Сборник нормативных документов по вопросам награждений и поощренийчленов Совета Федерации, помощников членов Совета Федерации исотрудников Аппарата Совета Федерации. — М.: Изд-е Совета Федерации сотрудников Аппарата Совета Федерации 2013. — 160 с. Свод законов Соединенных Штатов [Электронный ресурс].
— Режим доступа: // URL:
http://www4.law.cornell.edu/uscode/html/uscode05/usc_sec05_5 303—ООО. — Загл. с экрана. — (дата обращения: 05.
03.2018).Синк, Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение [Текст]: пер. с англ. / Д. С. Синк; под.
общ. ред. В.И. Данилова-Данильяна. — М.: Прогресс, 1998. — 344 с. Ткач, А. Н. Комментарий к Федеральному закону «О системе Государственной службы Российской Федераций» (постатейный)[Текст] / А. Н. Ткач. — М.: ЗАОЮстицинформ, 2006. — 212 с. Томаев, Б. И. Анализособенностеймотивацииистимулирования.
ГосударственныхимуниципальныхслужащихРоссийской.
Федерации[Текст] / Б.И. Томаев// Вестн. экспертного совета. — 2016. — № 2. — С.108 — 112. Труд и социальное развитие: словарь / под ред. Е. В. Белкина, Е. Д. Катульского, М. А. Коробейникова.
— М.: Инфра-М, 2011. — 422 с. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность[Текст] / X.Хекхаузен. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.
— 860 с. Чернова, Е. Повышение мотивации труда государственных служащих [Текст] / Е. Чернова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. -.
2009. — № 3. — С. 32 — 34. Шарин, В.
И. Проблемы формирования мотивациив системе государственной гражданской службы Российской Федерации[Текст] / В. И. Шарин Известия УрГЭУ. — 2014. — №.
3 (53). — С. 62 — 68. Энциклопедия менеджмента [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL:
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnosl-i-vidy-stimulirovaniya.html. — (дата обращения:
01.03. 2018).Die freeEnzylopadie. Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst [Электронныйресурс]. — Режимдоступа: // URL:
http://de.wikipedia.org/wiki/Tarifvertrag_fiir_den_0ffentlichen_Dienst. — Загл. сэкрана. — (датаобращения: 05.
03.2018).ПРИЛОЖЕНИЕПРИЛОЖЕНИЕ АСистема показателей эффективности деятельности государственных служащих [32].
