Следует отметить, что на сегодняшний день процедуры аттестации и проведения квалификационного экзамена пока не превратились в работоспособную технологию. Как показывает практика, в рамках оценочных процедур делается акцент в основном на проверку знания законодательства без учета того, что в практической деятельности наиболее значимым и востребованным является творческий подход к исполнению обязанностей, обусловленный соответствующей государственной должностью, где требуется умение находить адекватные способы решения практических задач. Более 50% государственных служащих Свердловской области подчеркнули, что в практике развития карьерного роста результаты аттестации муниципальных служащих используются крайне редко, еще 24% отметили, что эти результаты вообще не учитываются; 45% оценили проведение аттестации и квалификационного экзамена как ни на что не влияющие, формальные процедуры; 65% респондентов в своих ответах указали на необходимость совершенствования оценочных процедур качества их профессиональной деятельности, результативности работы, отметив в этом значительную роль таких кадровых технологий, как аттестация, квалификационный экзамен, планирование карьерного роста специалиста на государственной службе. По частотности применения в регулярном режиме выделяется процедура аттестации кадров, в «дискретном» режиме — профессиональный отбор, а среди слабо применяемых — ротация кадров, конкурс, кадровый резерв, стажировки. Современные тенденции и перспективы совершенствования форм и методов оценки профессиональной деятельности государственныхслужащих.
Проведенный анализ оценки профессиональной оценки государственной служащих в Свердловской области свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования форм и методов оценки профессиональной деятельности государственныхслужащих через оптимизацию механизмов управления этим развитием на основе более грамотного и целенаправленного внедрения современных кадровых технологий. Одним из механизмов совершенствования современной оценочной системы, по мнению автора, должна стать оценка эффективности деятельности государственныхслужащих с применением различных современных кадровых технологий:
проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы; включение в кадровый резерв; проведение оценочных процедур, таких как аттестация и квалификационный экзамен; определение приоритетов системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации. При оценке государственныхслужащих необходимо оценивать следующие критерии:
профессиональный уровень, охватывающий знание законодательства в системе государственной службы, умение работать с информационной базой и другие;
ответственность, самодисциплина, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности;
мотивация к осуществлению деятельности в системе публичной власти, стремление к повышению квалификации; взаимоотношения в коллективе, командная работа; управленческие качества, коммуникативные навыки. Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления: определенные лидерские качества;
навыки по организации работы подчиненных — распределения обязанностей, постановки задач, осуществления контроля и другие. Критериями качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций должны быть:
уровень сложностивыполняемых задач; степень напряженности работы; выполнение выполняемых работ в установленный срок; отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий. Необходимо отметить, что оценка должна осуществляться в соответствии с единой иерархической системой критериев и показателей эффективности служебной деятельности государственныхслужащих. Для повышения эффективности процедур оценки кандидатов на замещение вакантных должностей государственной службы, включения государственныхслужащих в кадровый резерв, проведения аттестации государственных служащих, целесообразно включить в состав указанных процедур личностно-профессиональную диагностику государственных служащих с использованием психологического тестирования. Также необходимо обеспечить организацию и установить порядок деятельности органов государственнойвласти по ее проведению. Поскольку действующее законодательство в Российской Федерации о государственнойслужбе прямых указаний на обязательность или необходимость проведения личностно-профессиональной диагностики, а также психологического тестирования государственных служащих не содержит, первым необходимым условием проведения личностно-профессиональной диагностики выступает подготовка локального нормативного акта, регламентирующего проведение такой работы. Вторым важным условием выступает соблюдение ряда принципов организации и проведения процедур личностно-профессиональной диагностики государственных служащих: как в ходе конкурсных процедур, так и при проведении аттестации и формировании кадрового резерва. Немаловажно отметить, что в современных условиях развития государственнойслужбы необходимо использовать аттестацию не просто как процедуру, предусмотренную законодательством о государственной службе, а как комплекс оценочных процедур, необходимых для развития потенциала каждого муниципального служащего. К сожалению, как показывает практика, пока еще организация этих процедур зачастую проходит формально, не дает государственнымслужащим видения своих перспектив, условий и требований к их реализации. Для получения наиболее объективных результатов можно использовать оценки со стороны получателей государственных или муниципальных услуг по критериям качества этих услуг или этичности поведения служащего. Так, для увеличения эффективности процесса оценки государственныхслужащих в первую очередь необходимо осуществить следующие мероприятия:
разработка алгоритма проведения аттестации государственныхслужащих по категориям «руководители» и «специалисты» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности различных категорий работников, так и в предъявляемых к ним требованиях);составлениекадровым органам во время между аттестациями совместно с сотрудником индивидуальных планов личностного и профессионального развития на определенный период; проведение дифференцированной учебы членов аттестационных комиссий, и выдача по их результатам соответствующего сертификата; периодическое издание методических пособий по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы. Для данного направления можно привлекать на договорной основе представителей научного сообщества. Особенно важным является также повышение открытости органов государственнойвласти путем опубликования результатов проведенных оценочных процедур. Результат аттестации конкретных государственныхслужащих приводитсяв количестве баллов, которое они получили в результате оценки. Данную информацию необходимо помещать на официальном сайте администрации, что будет способствовать в первую очередь возникновению стремления более тщательно готовиться к оценочным процедурам у самих государственныхслужащих и создаст определенную конкурентную среду. Таким образом, внедрение предложенных технологий позволит более эффективно использовать потенциал государственныхслужащих, повысить их мотивацию к исполнению своих профессиональных обязанностей и будет способствовать более объективной оценке различных категорий и должностей служащих.
Заключение
.
Аттестацией служащих называется деятельность, которая осуществляется в рамках установленной, научно-обоснованной процедуры, при которой комиссия по аттестации проводит оценку, включающую деловые и личные качества, а также процесс и результаты деятельности государственного и муниципального гражданского служащего. Итогом является оценка и рекомендации аттестационной комиссии по совершенствованию трудовой деятельности аттестуемого лица, а также всего государственного и муниципального аппарата. Проведение аттестации служащего имеет целью определить его соответствие замещаемой должности государственной и муниципальной гражданской службы.
Квалификационным называется экзамен, который проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе государственного гражданского служащего. Он проводится не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы. Экзамен по квалификации проводится в установленном порядке для оценки знаний, навыков и умений, профессионального уровня гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией. Прежде всего, квалификационный экзамен проводится для решения вопроса о присвоении госслужащему классного чина гражданской службы. По результатам исследования, около 70% респондентов из числа государственных служащих Свердловской области отметили активное использование в период прохождения государственной службы процедуры аттестации на соответствие занимаемым государственным должностям; чуть более 50% - проведение квалификационных экзаменов при повышении квалификационных разрядов и повышении классных чинов. Более половины государственных служащих Свердловской области подчеркнули, что результаты аттестации государственных служащих используются крайне редко, еще 24% отметили, что эти результаты вообще не учитываются; 45% оценили проведение аттестации и квалификационного экзамена как формальные процедуры; 65% респондентов в своих ответах указали на необходимость совершенствования оценочных процедур. Проведенный анализ оценки профессиональной оценки государственных служащих в Свердловской области свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования форм и методов оценки профессиональной деятельности государственных служащих через оптимизацию механизмов управления этим развитием на основе более грамотного и целенаправленного внедрения современных кадровых технологий. Для повешения эффективности процесса оценки государственных служащих необходимо осуществить следующие процессы: во-первых, разработка алгоритма проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководители» и «специалисты»; во-вторых, составлениеиндивидуальных планов личностно-профессионального развития на определенный период; в-третьих, проведение учебы членов аттестационных комиссий, и выдача по их результатам соответствующего сертификата; в-четвертых, периодическое издание методических пособий по технологиям проведения оценки кадров.
Список литературы
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) // Собр. законодательства РФ. — 2014. — N 15. — 1691. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.
05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 13.
07.2015)// Собрание законодательства РФ. — 02.
06.2003. — N 22. — ст. 2063.
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06.
10.2003 № 131- ФЗ (ред. от 15. 02. 2016) // Собрание законодательства РФ. — 06.
10.2003. — N 40. — ст.
3822. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27.
07.2004 № 79-ФЗ // Собр. законодательства РФ. — 2004. — N 31. ;
Ст. 3215.
Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области (принят Областной Думой Законодательного Собрания Свердловской области 05.
07.2005): закон Свердловской области от 15.
07.2005 № 84-ОЗ // Областная газета. — № 216−219. — 19.
07.2005.
Об областной государственной программе «Реформирование и развитие государственной гражданской службы Свердловской области (2010;2013 годы)»: постановление Правительства Свердловской области от 19.
10.2009 № 1452- ПП // Собрание законодательства Свердловской области. — 22.
01.2010. — № 10−4 (2009).- Ст. 1587.
Богатырева И. В. Формы и методы оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих: современные тенденции и перспективы совершенствования / И. В. Богатырева // Власть. — 2016. — № 3. — С. 40−44.Васильева Е. И. Актуальная структура мотивации государственных гражданских служащих Свердловской области / Е. И. Васильева // Социум и власть.
— 2010. — № 2(26).
— С. 11−14.Джордж, М. Госслужба на Западе: информация к размышлению [Электронный ресурс] / М. Джордж // Режим доступа :
http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/foreignarh/1047.html.Куршиева, Н. М. Проблемы конкурентоспособности государственных и муниципальных служащих [Электронный ресурс] / Н. М. Куршиева // Конкурентоспособная Россия. 2012. — № 3(33). — С. 45−56. — Режим доступа:
http://modernlib.ru/books/n_m_kurshieva/Панкратова, Н. Е. Аттестация как показатель уровня профессионализма работников / Н. Е. Панкратова, Е. Н. Султанбекова // Работник социальной службы. — 2012. — №.
2. — С. 27−32.Попова Н. А. Аттестация и квалификационный экзамен в государственном органе как форма оценки государственных гражданских служащих: особенности применения и эффективность использования на примере ФГКУ «Управление вневедомственной охраны УМВД России по Приморскому краю», г. Спасск-Дальний / Н. А. Попова // Инновационная наука. — 2016.
— № 3. — С. 190−191.Рахманин А. В., Автоматизация процесса подготовки и проведения аттестационного и квалификационного экзаменов госслужащего / А. В. Рахманин // Научный альманах. — 2016 — N 12−2(26) — С. 110−113.Система электронного обучения государственных служащих.
[Электронный ресурс] // Режим доступа:
http://www.edu2.admtyumen.ruУправление персоналом: под ред. А. И. Турчинова [Электронный ресурс] / - М.: Изд-во РАГС, 2008. — 608 с. — Режим доступа:
http://edushk.ru/download/istoriya-1629/1629.docШебураков, И. Б. Методологические аспекты оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих / И. Б. Шебураков. — Вологда: Фил.
СЗАГС, 2010. — 111 с. Щур, Д. Л. Аттестация персонала: правовые и оформительские аспекты: практическое руководство / Д.
Л. Щур. — М.: Финпресс, 2010. — 240 с.
