Выплаты стимулирующего характера, кроме доплаты за качество реализации рекламных проектов (по оценке заказчика).
премии устанавливаются в размере до 20% от должностного оклада. Например, при окладе 38 000 рублей премия по итогам работы за месяц составляет 20%, а именно 7600 рублей, что является несомненным стимулом к ежемесячной стопроцентной отдаче служащего Администрации г. Бердска в работе. В связи с этим обстоятельством, можно сказать, что кадровый состав Администрации г. Бердска ответственно относится к исполнению своих обязательств, и данная мера подсознательно влияет на сотрудников положительным образом. При достаточно высокой материальной стимулированости, нематериальная система стимулов сводится в основном к моральному поощрению сотрудников Администрации г. Бердска со стороны руководства. На сегодняшний день вАдминистрации г. Бердска сложилось следующая система нематериального стимулирования: сотрудники, добивающиеся наибольших успехов в работе, получают похвалу руководства, их ставят в пример другим сотрудникам.
С целью развития реализуется система, но профессионального обучения и повышения квалификации служащих Администрации г. Бердска, ориентированная на: новых знаний по важным для Администрации г. Бердска направлениям; умений разрешать конкретные производственные ситуации;
опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. В Администрации г. Бердска обучение происходит в формате 10−20−70. То есть:
10% обучения составляет теоретическое обучение, получение новых знаний, 20% обучения проходит во взаимодействии с коллективом Администрации г. Бердска, это всевозможные стажировки, ротации. 70% - это обучение сотрудника Администрации г. Бердска непосредственно на рабочем месте, то есть выработка конкретных навыков, которые служащий будет применять в своей основной деятельности. Практика показывает, что удовлетворение низших (денежных) потребностей оказывает свое действие незначительное время, около трех-четырех месяцев. Далее наступает необходимость удовлетворения в высших потребностях — уважении, почете и т. д.Поэтому, наиболее разумным способом можно рекомендовать установить квартальные или годовые премии по результатам индивидуальной работы. Так же возможно применение некоторых дополнительных не денежных стимулов:
добровольное медицинское страхование;
билеты на культурные мероприятия;
обучение, повышение квалификации за счет Администрации г. Бердска. Например, можно применить дополнительные меры нематериального стимулирования:
организовать мероприятия по сплочению коллектива Администрации г. Бердска.
применить систему наставничества для молодых специалистов Администрации г. Бердска.
воплощать творческие предложения сотрудников по повышению эффективности деятельности Администрации г. Бердска.
обсуждать с подчиненными и планировать их карьерный рост. Для реализации данных рекомендаций предлагается реализовать модернизировать системе вознаграждения на базе системы рейдов. Самый высокий грейд — первый, это грейд должности Глава Администрации. Внутри грейдов должности распределяются по зонам (уровням), исходя из приоритетности — критичности подразделений или должностей — профессий в рамках Админисрации. Шкала распределения веса: всего 100, далее распределение все проводится в зависимости от важности для деятельности компании. Распределение проведено по оценке автора исследования. Распределение коэффициентов весомости представлено в таблице 7. Таблиц 7Распределение коэффициентов весомости.
Результаты оценивания отдельных должностей Администрации г. Бердскаприведены в таблице 8. Распределение проведено по оценке автора исследования. Таблица 8Оценивания должностей Администрации г. Бердска, балл.
Проведем определение диапазонов грейдов для должностей на базе группирования должностей, принадлежащих к одной категории (профессиональной группе) и имеющих незначительные расхождения в баллах.
Заключение
.
Как показало проведенное исследование основа процесса стимулированияслужащих содержит в себе модель мотивационного процесса субъекта трудовой деятельности, которая описывала бы каким образом при взаимодействии внутренних и внешних ограничений, ценностей и потребностей формируются мотивы (внутренние цели) трудовой деятельности и ее результаты (блага).В ходе исследования было установлено, что:
уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем;
сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей; сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей. В качестве современных и гибких персонал-технологий стимулирования служащего органов власти с учетом фактора компетенции можно выделить, например такие как:
выявление основные стимулов при отборе на работу, управление карьерой и компетенцией — нематериальное стимулирование и грейдинг и оценка — материальное стимулирование. Данные методики стимулированияслужащего органов властик более полной реализации потенциала и компетенции способны существенно повысить уровень эффективности системы стимулирования и системы управления. Однако, несмотря на множество своих преимуществ, данные инструментарии мотивации имеют один общий недостаток — не на всех органах публичной власти их можно применить, в силу своих особенностей. Библиографический списокзаконодательные и нормативные акты с учетом их юридической силы (с учетом последних изменений) Федеральный закон от 02.
03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.
07.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 05.
03.2007, N 10, ст. 1152.
научная литература российских и зарубежных авторов.
Бабун Р. В. Организация муниципального управления. — СПб.: Питер, 2012. — 439 с. учебная литература.
Алексеев С.С., Мурзин Д. В. и др. Государственное и муниципальное управление. — М.: Проспект, 2013 947 с. Организация государственной и муниципальной службы: учеб.
пособие / В. Н. Меньшова, — 3-е изд., перераб. и доп.- Новосибирск: Сиб.
АГС — 2014. 287 с. Кабашов С. Ю. Организация муниципальной службы: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2012. 298 с. Система муниципального управления: Учебник для вузов / под ред. В. Г. Зотова — СПб.: Лидер, 2012. -.
221 с. Государственное и муниципальное управление. [ текст] / Под общ. ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева. — М.: Юнити, 2012.
— 662 с. Государственное и муниципальное управление[ текст] / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп.
М.: Проспект, 2013 — 489 с. Управление государственным и муниципальным развитием: Учебник. / Отв. ред. Е. А. Суханов. 2-е изд., перераб.
и доп. 2012 .- 644 с. новейшие научные публикации в периодических изданиях.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N&# 160;9. — С.90−95.Глазырин М. О создании системы комплексного развития муниципального образования[ текст] / Глазырин М.
О // Экономист. 2014. №&# 160;3 C.79−84.Гусев А. В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда [ текст] / Гусев А. В. // Рос. юрид. журнал. — 2012.
— N&# 160;5. — С.183−190.Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [ Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N&#.
160;36. — С.53−63.Турчинов А. И. Государственная служба России: состояние и проблемы развития [Текст]// Социально-профессиональное развитие государственной службы. Материалы 13-й Общерос.
науч.
практ. конф. с международным участием. М.: РАНХиГС. — 2014.
— С. 125−132. Уткина В. В. Технологии подготовки современных публичных служащих как «знаниевых» работников // Вестн.
Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). ;
2014. — N&# 160;2. — С.55−67.Сайт Администрации г. Бердска.
http://www.berdskadm.ru/power/aa/.
