Однако количество женщин, занимающих ключевые и руководящие посты неуклонно растет [14],[24],[25],[26]. Так, за последние 4 года доля женщин-руководителей в крупных российских компаниях в целом увеличилась. Об этом свидетельствуют данные исследованийPricewaterhouseCoopers и АМР. В 2012 г. доля женщин в 82 крупных российских компаний составляла 42%. Согласно рейтингу «Топ-1000 российских менеджеров» по версии Ассоциации менеджеров России (АМР), четверть позиций в нем занимают женщины[14],[24],[25],[26]. Процессы активной интеграции женской и мужской моделей поведения в бизнесе, становятся предпосылкой для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности [7,166−170].
Профессиограммы, которые составляются для менеджеров, как правило, не учитывают гендерных различий в работе и составляются чаще всего на основании выборки менеджеров — мужчин. Вопрос женского лидерства изучаются в разных сферах — в психологии управления, экономике, социологии, политологии. Анализ литературных данных показывает, что на теорию женского лидерства существует две противоположные точки зрения. Одни исследователи говорят о том, что для женщин характерен определенный стиль управления, связанный с их гендерной принадлежностью, другие указывают на отсутствие каких -либо различий в лидерских стратегиях мужчин и женщин. Проведенные исследования позволили сравнить особенности лидерского поведения обоих полов[6],[9],[16].
Результаты свидетельствовали о следующем: Лидерское поведение женщин характеризуется следующими особенностямиженщины предпочитают использовать демократичный и либеральный стиль в управлении. Мужчины чаще выбирают демократический и авторитарный. — для женщин характерен коллегиальный компонент в руководстве. Для мужчин — директивный. Женщины больше расположены оказывать помощь сотрудникам в случае возникновения затруднений. — женщины часто пользуются поэтапным контролем за ходом исполнения работы. Таким образом, несмотря на то, что женщина чаще выбирает более мягкий стиль управления, она способна осуществить контролирующие функции.
— женщина больше направлена на межличностные отношения в коллективе. Ей важен моральный климат в коллективе. Она проявляет большую эмпатию и чуткость. В сложных ситуациях чаще обращается к высоким мотивам сотрудников, не стремится к жестким санкциям. -особенности мотивации труда носят у женщин определенное своеобразие. Как правило, если женщина довольна своей семейной жизнью. Она меньше направлена на реализацию в бизнесе. В то время как мужчина в любом случае высоко ценит возможность внесемейных отношений.
Если женщина одинока или у нее имеется материальная необходимость, то она будет стремится к трудовой реализации. Таким образом, можно отметить, что мотивация труда носит у женщин скорее личностный характер, в то время как у мужчин отображает общие закономерности.
женщина более эмоциональна, более склонна переживать и проигрывать итог событий. -женщина чувствительнее реагирует на критику. В результате ее поведение не всегда носит конструктивный характер. -женщина более дипломатична в общении с социальными партнерами, более гибка и ситуативна в конкретной ситуации. — женщина более склонна к тактическому, а не стратегическому планированию. -женщины склонны боле мягко выходить из конфликтной ситуации. Таким образом, анализ лидерского поведения женщин показал, что они не копируют мужское поведение, они творчески используют свои личностные особенности и способности. 3.2 Особенности личности женщины — менеджера.
Как уже указывалось, женщины менеджеры обладают определенными личностными качествами, которые определяют их успешность в работе. Так, исследования Е. А Куроедовой, которые проводилисьначиная с 2008 г. и по 2014 год, показали, что женщинам — руководителям свойственны следующие личностные качества: Так, большинство женщин — руководителей (48%)склонны концентрироваться на ключевых моментах работы. Они нетерпимы к нарушению правил, очень дисциплинированны, педантичны. Также получены результаты, что женщины менеджеры отличаются терпеливостью, исполнительностью, умеренностью. Они общительны и заинтересованны в людях. Для молодых женщин-руководителей доминирование — ориентация на формальные взаимоотношения.
То есть они стремятся к максимальному совершенству в том, что они делают. При стремлении к успеху могут проявлять даже агрессивность. Но в нестабильных условиях они чувствуют себя достаточно комфортно. Обладают критической оценкой и направленностью на инновации[14,94−98]. Вторым по частоте выступает поведенческий стиль доминирование — влияние. Для таких женщин характерна успешность в переговорах, они умеют убеждать других, быстро ориентируются в ситуации конкуренции. Однако они не всегда способны определить степень своего давления на человека, могут прибегать к манипулированию и давлению. Автор отмечает, что женщина-руководитель, при решении проблемы ориентирована в первую очередь на себя и на задачу, на результат деятельности[14,94−98].
. Также исследование подтвердило, что для женщин более характерным является демократический стиль управления. Авторитарный стиль встречается в редких случаях и проявляется чаще у женщин, недавно назначенных на руководящую должность. Либеральный стиль, как правило, несвойственен. Данные, полученные по методике Г. Шмишека, К. Леонгарда показал, что для женщин более характерными являются гипертимный и демонстративный тип характеров[14,94−98]. Для гипертимов характерно повышенное настроение, они бодры, жизнерадостны, энергичны.
Приподнятое настроениесочетается с высокой активностью. Такие женщины деловиты, изобретательны, инициативны. В коллективе находятся в центре внимания, пользуются авторитетом. У них живой интеллект и хорошо сформированы волевые компоненты поведения. Такие женщины способны быстро думать и быстро принимать решения. Они способны реализовывать творческий подход к решению проблем и вопросов, направлены на нестандартные решения проблем.
Для демонстративного типахарактерна легкость в установлении контактов. Они стремятся к лидерству, власти. Легко производят нужное впечатление на партнеров по бизнесу. Легко входят в доверие к нужным людям и добиваются своего. Общительны, приветливы[14,94−98]. Ими движет потребность в признании. Особенно часто такие женщины руководители встречаются в сфере продаж.
Исследователи отмечают, что главное достоинство женщины руководителя -это гибкость. Она позволяет женщине-управленцу демонстрировать ровные отношения и с партнерами, и с сотрудниками. Кроме того, женщина проще, чем мужчина приспосабливается к неожиданным изменениям. Она чаще обращает внимание на мелкие детали, доводит до конца работу любой сложности. Женщины более ответственно относятся к сотрудникам, стараясь вникнуть в суть каждой проблемы. Они обладают высоким эмоциональным и социальным интеллектом. Впрочем, стоит отметить, что главным недостатком женщины руководителя психологи называют нехватку глобального взгляда на проблему. В силу своего восприятия, женщина не может планировать и мыслить стратегически.
Она более консервативна и более нацелена на человеческие отношения[16,176−183]. Таким образом, по результатам третьей главы мы можем сделать следующие выводы. Несмотря на то, что женщины и мужчины-менеджеры реализуют различные управленческие стратегии и поведение, это определяет скорее качественное своеобразие управления и взаимодействия с подчиненными, поскольку, как показывают исследования, профессионализм не зависит от пола. Личностные черты успешных женщин — менеджеров в максимальной степени соответствуют тем требованиям, которые выдвигает профессия, что способствует их профессиональному росту и профессиональной самореализации.
Литература
1.Андреева И. Н., Гендерные различия в выраженности компонентов эмоционального интеллекта / И. Н. Андреева // Психологический журнал. — 2008. — № 1.- С.
39−44.;2.Андроникова О. О., Гендерная дифференциация в психологии: учеб.
пособие / О. О. Андроникова. — Москва: Вузовский учебник, 2014. — 264 с.;3.Алавердов А. Р., Управление человеческими ресурсами организации.
М.: Моск. финансово-промышленный ун-т" Синергия", 2012. — 655;4.Аллин О. Н., Сальникова Н. И., Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005. — 248 с.; 5. Беляева Г. Ф. Женщины Московского ун-та: профессиональная карьера и семья / Г. Ф. Беляева, Е. О. Ермолаева // Альманах соврем.
науки и образования. — 2011. — № 5. — С. 77−82.
6.Бендас Т. В., Психология лидерства: гендерный и этнический аспекты: автореф. дис. … д-ра психол. наук / Бендас Т. В.; С.-Петерб. гос. ун-т. — СПб., 2002.
— 27 с.;7.Вержибок, Г. В. Гендерная компетентность в профессиональной сфере / Г. В. Вержибок // Проблемы управления. — 2010.
— № 3. — С. 166−170.;8.Викулина О. В., Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. — М.: Владос-Пресс, 2013 г.
— 243с;9.Грошев, И. В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и в оргаизациях / И. В. Грошев // Социологические исследования. — 2007. — № 6.
— С. 122−131.;10.Жуковская А. С., Роль семьи и карьеры в жизни современной женщины / А. С. Жуковская, А. А. Слонова, Г. В. Неупокоева // Сборник материалов Всерос. 58 науч.
практ. конф. молодых ученых &# 171;Россия молодая": в 2 т. / отв. ред. В. Ю. Блюменштейн; Кузбасский гос.
техн. ун-т им. Т. Ф. Горбачева. — 2013. — С.
289−291.;11.Завалкевич Л., Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления.
— Киев: «Мультимедийное издательство Стрельбицкого», 2013., Гл. &# 171;Личность менеджера";12.Зуб А.
Т., Психология управления: учебник и практикум для экономического бакалавриата; допущено УМО высшего образования / А. Т. Зуб. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2014. —.
372 с.;13.Ионова С. М., Шумал С. С., Шпаргалка по менеджменту. Ответы на экзаменационные билеты — — М.: Аллель- 2011. — 64 с.;14.Куроедова Е. О., Психологические особенности успешной женщины-руководителя. // Педагогика и психология образования — № 1, 2015. 94−98, 15. Коноваленко В.
А., Психология менеджмента. Теория и практика: учебник для бакалавров; допущено УМО высшего образования / В. А. Коноваленко, М.
Ю. Коноваленко, А. А. Соломатин.
— М.: Юрайт, 2014. — 368 с.;16.Кухарчук, А. М. Гендерные различия // Человек и его профессия / А. М. Кухарчук, В. В. Лях, А. Б. Широкова. — Минск, 2006. — С.
176−183;17.Логвинов И. Н. Гендерная структура парциального и абсолютного лидерства в молодёжных группах: [по материалам обследования учащихся 8−11 кл. шк. г. Курска] / И. Н. Логвинов, С. В. Сарычев // Соврем.
социал. психология: теоретические подходы и прикладные исслед. — 2011. — № 3(12). — C. 101−119.;18.Логвинов И. Н., Влияние пола на развитие личностных негативных эмоциональных переживаний молодежных лидеров // Изд. Юго-Западного гос.
ун-та. — 2013. — № 6 (51). — С. 81−87.;19.Маклаков А. Г., Профессиональный психологический отбор персонала: теория и практика: учеб.
для вузов. — СПб.: Издательский дом «Питер», 2013. 479с. 376−385;20.Немов Р. С., Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. М.: Владос 2011. ;
688с. 336−345;21.Парыгин Б. Д., Социальная психология: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. и доп./ Б. Д.
Парыгин;
.: 2010 г.;22.Рубинштейн С. Л., К. Абульханова-Славская, Основы общей психологии.-СПб.: Питер, 2007.
— 720 с.;23.Хохлова Т. Выявление гендерных аспектов менеджмента — фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. — 2001.
— № 3.;Интернет-ресурсы:
24.Правда о прибылях: женщина-руководитель как залог успешного бизнесаFORBES WOMAN #ЖЕНЩИНЫ В БИЗНЕСЕ 05.
10.2016.
http://www.forbes.ru/forbes-woman/zhenshchiny-v-biznese/329 841-chem-zhenstvennee-tem-dorozhe;25.Бизнес по-женски: как преодолеть гендерные стереотипыFORBES WOMAN #ЖЕНЩИНЫ В БИЗНЕСЕ 05.
07.2016.
http://www.forbes.ru/forbes-woman-column/zhenshchiny-v-biznese/323 919-biznes-po-zhenski-kak-preodolet-gendernye-stereotip;26.Женщины в бизнесе: рекордные результаты. Портал Бизнес в России.
http://businessofrussia.com/july-2014/item/755-record-results.html.
