Корпоративная культура – подходы к анализу и методы формирования

Команда или командный стиль — это управленческий тренд последнего десятилетия, переход от управления, основанного на авторитете должности (бюрократии), к управлению на основе авторитета лидера или вклада лидера. Экономически целесообразно включать работников в процесс управления предприятием, превращая их в акционеров собственных предприятий. Об этом свидетельствует в первую очередь зарубежный опыт, но на сегодняшний день есть уже и отечественный позитивный опыт участия работников в управлении и прибылях.

2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ОРГАНИЗАЦИОННО Й КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИВ условиях рыночной экономики исследуемому предприятию важно не только развивать корпоративную культуру организации, но и определить необходимые индивидуально-психологические качества, характеризующие их инновационное поведение на предприятии. Ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию интеллектуального капитала предприятия как его своеобразного богатства, предопределяющего его творческие возможности по созданию и реализацииинтеллектуальной и инновационной продукции. Для развития организационной культуры ООО «УНИХИМТЕК» предложим следующие мероприятия, каждое из которых рассмотрим по порядку:

Создание корпоративного проекта «Моя жизнь — моя компания"Создание учебных пособий, излагающих цели и ценности компании.

Создание проекта «Моя жизнь — моя компания"Предлагается организовать новый внутренний проект «Моя жизнь — моя компания», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным использовать потенциал и ценные предложения сотрудников компании. В Приложении 2 поместим суть данного проекта. Предлагаемый проект позволит в рамках компании создать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании. Обратная связь с сотрудниками, членами рабочей группы объективно необходима, только в процессе обратной связи можно получит необходимую информацию о качестве работы, потребностях и проблемах, возникающих в процессе выполнения проектов и конкретных задач. Обратная связь с сотрудниками — важнейший и необходимый компонент мотивации. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает. Они хотят получить честный ответ о том, насколько хорошо они справляются со своей работой. Если работники добились успеха, надо сказать им об этом, похвалить, это удвоит их рвение в будущем. Люди хотят ощущать, что их вклад в дело полезен и ценен. Трудности с применением могут возникнуть при внедрении предложения, связанного с новым проектом «Моя жизнь — моя компания», так как данное мероприятие, конечно, потребует от организации дополнительных средств, что следует соотнести с финансовыми возможностями и приоритетами компании.

2. Создание учебных пособий.

Обучение работающего сотрудника новым корпоративным ценностям включает в себя изучение целей компании и стандартов работы своего подразделения. Для изучения стандартов есть смысл создать учебные пособия, которые включали бы в себя всю информацию, касающуюся работы данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет об истории предприятия, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного отдела. Для изучения стандартов предприятия надо создать небольшие учебные пособия, которые включают в себя всю информацию, касающуюся работы подразделения. Первая часть такого пособия рассказывает стажеру об истории развития, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного подразделения. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав салона, привлекая к этой работе и рядовых сотрудников. В различных отделах предприятия уже имелось достаточное количество разнообразных инструкций, положений и пр., которые использовались при создании пособий. Стоит лишь заметить, что пособие должно легко читаться.

Четко написанные пособия помогут сэкономить время, найти ответы на все интересующие его вопросы Разработанные рекомендации применимы на предприятиях России. Возможность и трудности связанные с их применением зависят от желания менеджмента менять условия работы, сталкиваться с неизбежными трудностями при внедрении новшеств и воли руководства к внедрению новых методов работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие корпоративной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. В России использование потенциала сотрудников предприятия и ориентация предприятия на обеспечение устойчивого развития является основной задачей менеджмента предприятия. Все вышесказанное подтверждает актуальность темы исследования. Исследования по развитию организационной культуры интересуют меня и как потенциального сотрудника, и как потенциального руководителя с профессиональной точки зрения, поскольку руководитель отвечает за эффективность работы и достижения поставленных результатов деятельности.

На современные технологии развития корпоративной культуры оказывают влияние факторы внешней среды, к которым относятся внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, поэтому начать аудит следует с анализа этих факторов. В настоящее время исследуемому предприятию приходится работать в быстро изменяющихся условиях, высококонкурентной среде, что ставит новые задачи перед бизнесом, в частности, по развитию корпоративной культуры. Потребность бизнеса оформилась в четырех направлениях:

1) ориентация на будущее в соответствии с целями развития бизнеса;

2) исходя из актуальной сегодняшнего дня обеспечение инструментами повышения эффективности бизнеса;

3) знания, навыки и компетенции под обозначившуюся проблему с точки зрения результата, который нужен для ее решения;

4) ориентация на практический результат обучения. По результатам знакомства с деятельностью предприятия, изучения кадрового его состава, организационной культуры, особенностей деятельности персонала в производственном бизнесе, сделаны соответствующие выводы, даны рекомендации в соответствии с рыночной ситуацией и кадровой политикой предприятия. На основании проведенного анализа предложены следующие направления совершенствования корпоративной культуры:

Демократизация стиля управления, Вовлечение сотрудников в управление путем внедрения бюджетного планирования и управления.

Создание корпоративного проекта «Моя жизнь — моя организация» для выявления новых талантов и новых идей.

Проведение корпоративных мероприятий, укрепляющих командный дух сотрудников. Итак, задачи курсовой работы можно считать выполненными.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / Под ред. П. Э. Шлендера. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник, 2011.

— 261 с. Бабосов, Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. ;

Минск: Тетрасистемс, 2012. — 288 c. — Режи доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/111 916.

Бабосов, Е. М. Социология управления [Электронный ресурс]: пособие для студ.

вузов /Е. М. Бабосов. — Минск.:Тетрасистемс, 2010. — 272c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/78 539.

Батурин, В. К. Общая теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. К. Батурин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 488 c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/117 038.

Богатырева И. В. Организация труда персонала: учеб. пособие / И. В. Богатырева — Самара: Изд-во «САГМУ», 2012. — 158 с. Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.

/ Р. А. Исаев. — М.: Дашков и К°, 2010. —.

264 с. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/116 080.

Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин — М.: ИНФРА-М, 2011. — 158 с. Коротков Э. М. Менеджмент: учеб. для бакалавров/ Э. М. Коротков. ;

М.: Юрайт, 2012. — 640 с. Лукаш, Ю. А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса [Электронный ресурс]: учеб. пособие /.

Ю.А. Лукаш. — М.: ФЛИНТА, 2012. ;

201 c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/115 070.

Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2013.-43 с. Стеклова О. Е.

&# 171;Организационная культура" учебное пособие — Ульяновск: УлГТУ, 2012. — 127 с.

. О. Г. Тихомирова «Организационная культура: формирование, развитие и оценка»: учебное пособие — Санкт-Петербург, ИТМО, 2008,-12 с. Соболев Н. Н. Менеджмент. Учебное пособие. 2-е изд., доп. -.

М.: Академия ГПС МЧС России, 2009. — 152 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 5-е изд. — М.: «Инфра-М; Ма-гистр», 2010.

— 576 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник. 3-е изд. — Москва-Санкт-Петербург-Нижний Новгород-Воронеж: Питер, 2007.-336 с. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1 Методы управления персоналом.

ООО «УНИХИМТЕК» ┌────────────────────────────┐ │Методы управления персоналом│ └──────────────┬─────────────┘ ┌─────────────────────────┼──────────────────────────┐┌──────────┴───────────┐ ┌──────────┴───────────┐ ┌───────────┴─────────┐│ Организационно- │ │ Экономические │ │ Социально- ││ административные │ │ │ │ психологические │└┬─────────────────────┘ └┬─────────────────────┘ └┬────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ ├┤Применение положений│ ├┤ Премирование │ ├┤ Моральное │ ││Трудового кодекса РФ│ │└────────────────────┘ ││ стимулирование │ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ │┌────────────────────┐ ├┤ Участие в прибыли │ │┌───────────────────┐ ││ Издание приказов, │ │└────────────────────┘ ├┤ Участие │ ││ распоряжений, │ │┌────────────────────┐ ││ в управлении │ ├┤ инструктивно- │ ├┤ Бонусы │ │└───────────────────┘ ││ нормативных │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ ││ документов │ │┌────────────────────┐ ├┤ Отношение │ │└────────────────────┘ ├┤ Комиссионные │ ││ руководства │ │ ││ с продаж │ │└───────────────────┘ │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐ │ │┌────────────────────┐ ││ Формальное │ │┌────────────────────┐ ├┤ Дополнительные │ ├┤ и неформальное │ ├┤ Аттестация │ ││ льготы │ ││ общение │ ││ работников │ │└────────────────────┘ │└───────────────────┘ │└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐ │┌────────────────────┐ ├┤ Надбавки │ ├┤ Профессиональный │ ││ Наблюдение │ │└────────────────────┘ ││ рост и карьера │ ├┤ за соблюдением │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ правил внутреннего │ └┤ Единовременные │ │┌───────────────────┐ ││ распорядка │ │ выплаты │ ├┤Социальное развитие│ │└────────────────────┘ └────────────────────┘ ││ коллектива │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘ ││ Составление │ │┌───────────────────┐ └┤ должностных │ ├┤ Формирование │ │ инструкций │ ││корпоративного духа│ └────────────────────┘ │└───────────────────┘ │┌───────────────────┐ └┤ Эстетика условий │ │ труда │ └───────────────────┘Приложение 22 017 / Проект компании МОЯ ЖИЗНЬ-МОЯ КОМПАНИЯНабор инструментов для Дома творчества"MОЯ ЖИЗНЬ — МОЯ КОМПАНИЯ"Дом творчества.

ПРОСТОЙ ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОДХОДА3-часовые собрания с участием всех наших сотрудников.

ВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ:

июнь 2017 — декабрь 2017.

Для чего нам это нужно? Простой инструмент, позволяющий: 1) вовлечь в проект «Моя жизнь — моя компания» всех сотрудников компании; 2) расставить приоритеты; 3) находить инновационные пути; 4) осуществлять проект, разделяя общее видение; 5) побуждать людей к коллективной и личностной интеракции; 6) мобилизовывать в сжатые сроки большие группы людей. Как этим пользоваться?5 этапов и 5 ключевых вопросов «Дома творчества"Важно называть то подразделение, где работают участники: «Здесь, в нашем магазине», «Здесь, в этом отделе».В этом упражнении выполнять шаги в строгом порядке: ➊ПРЕКРАТИТЬ «Что нужно делать меньше или прекратить совсем прямо сейчас?» Добавить: что ещё мы делаем не так? ➋ СОХРАНИТЬ «Что мы делаем действительно хорошо и это нужно ценить и сохранять?» Добавить: что ещё мы делаем действительно хорошо? ➌.

РАЗВИВАТЬ «Что делается хорошо и заслуживает еще большего развития? Добавить: что ещё заслуживает развития? ➍ НАЧАТЬ «Что нужно начать делать прямо сейчас?» Добавить: Какие ещё есть возможности для новых начинаний? ➎ НОВОВВЕДЕНИЯ «Чего мы никогда не пробовали? О чём мы даже не мечтали?» Добавить: Что нам кажется просто безумной идеей, чем-то совершенно невыполнимым на первый взгляд? Подготовка к собранию.

Для проекта «Моя жизнь — моя компания» посланники сконцентрируются на 7 ценностях, касающихся развития культуры. Список новых ценностей Спортмастер:

ВМЕСТЕ РАБОТАТЬКак поддерживать и укреплять командную работу и доверие? ГОВОРИТЬ СПАСИБО Как формировать и укреплять культуру признания коллег? ВМЕСТЕ РАЗВИВАТЬСЯ Как поддерживать и укреплять профессиональный и личный рост? ВМЕСТЕ ДЕЛАТЬ КОМПАНИЮ ЛУЧШЕ Как поддерживать и повышать профессионализм и качество? ВМЕСТЕ ЗАБОТИТЬСЯ О ЗДОРОВЬЕ Как поддерживать и укреплять здоровье и благополучие? ВМЕСТЕ СТРОИТЬ БУДУЩЕЕ Как поддерживать и укреплять долгосрочную перспективу и стабильность? ВМЕСТЕ СОБЛЮДАТЬ ПРАВИЛА ЭТИКИКак формировать этичное поведение? Как провести собрание «Дома творчества»?ПЕРЕД СОБРАНИЕМУбедись, что у тебя есть для этого все необходимые материалы: — 7 плакатов, по одному для каждой ценностиФлипчарты и маркеры (разных цветов) — Комната, вмещающая 20 участниковПодготовка помещения: 20 стульев, расставленные полукругом (столы не понадобятся) + стулья для модераторовПрезентация и один видео проектор со звуком.

Убедись в том, что ты: — записываешь комментарии участников на флипчарте разборчивостремишься пробуждать в участниках активностьповторяешь вопросы, если нужно — используешь такие вопросы, как «что ещё нам надо прекратить делать, сохранить, развивать, начать, внести нового?».

— не высказываешь своего мнения по обсуждаемому предмету и не даёшь советовстараешься быть всё время доброжелательным и улыбчивым.

ОБЩАЯ ПРОГРАММА ДЛЯ 2-ЧАСОВЫХ СОБРАНИЙЭтап 1. Приветствие и презентация проекта (20 мин + 10 мин на вопросы и ответы) Этап 2. Дом творчества (4×15 мин / одновременно 2 группы) Этап 3. Кофе-пауза (15 мин) Этап 4.

Пленарная сессия (2 группы, по 30 мин каждая) Этап 5. Заключительная часть (15 мин) В ХОДЕ СОБРАНИЯ: Этап 1. Приветствие и презентация проекта — 30 мин Приветствие участникам Вступительное слово и презентация проекта компании (видео проектор) Этап 2. Дом творчества — 60 мин (4×15 мин) Разделение всех участников на две группы: Каждая группа работает в течение 15 мин над 5-ю шагами по каждой из 4-х тем.

Когда 2-й этап приблизится к концу, просьба выбрать по спикеру от каждой группы для презентации результатов работы. Группа 1: Вместе работать (15 мин) Вместе делать компанию лучше (15 мин) Говорить спасибо (15 мин) Вместе соблюдать правила этики (15 мин) Группа 2: Заботиться о здоровье (15 мин) Вместе строить будущее (15 мин) Вместе развиваться (15 мин) Вместе соблюдать правила этики (15 мин) Этап 3. Кофе-пауза — 15 мин Этап 4. Общее собрание: Пленарная сессия. (2×30 мин) От каждой группы выдвигают по спикеру (в идеале это — волонтёр) для презентации итогов всех зтапов.

Группы обмениваются презентациями друг с другом (30 мин каждая): Каждая группа представляет результаты своей работы, предлагая второй группе делиться возникающими в ходе презентации новыми идеями. Все новые идеи нужно также записывать на плакатах. Этап 5. Заключительная часть (15 мин) Обратная связь от участников. Вопросы и ответы. Заключительное слово, благодарность за участие, прощание. ПО ОКОНЧАНИИ СОБРАНИЯ: Каждый модератор, проводивший собрание «Дома творчества», готовит документ (Word-формат). Каждый модератор в своём документе представит все идеи по тем ценностям, над которыми работала его группа: ОБРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ: После каждого «Дома творчества» у тебя будет 7 домов.

Когда все собрания будут проведены, напиши резюме по ключевым идеям, общим для всех групп, и составь 1 документ с 7-ю домами. ➊ПРЕКРАТИТЬ ➋СОХРАНИТЬ ➌РАЗВИВАТЬ ➍НАЧАТЬ ➎НОВОВВЕДЕНИЯ.