Тема

1) Рост лояльности работников к школе 2) Усиление обратной связи с педагогическим персоналом 3) Усиление корпоративной культуры4) Рост степени удовлетворенности сотрудников работой в школе.

Выводы по 3 главе.

Нами была разработана кадровая стратегия для ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга, которая включает следующие разделы:

общие положения;

цели и задачи кадровой политики школы;

лица, ответственные за реализацию кадровой стратегии;

принципы кадровой политики в сфере приема на работу и расстановки кадров; принципы кадровой политики в области информационной поддержки персонала;

оценка сотрудников при найме и продвижении;

принципы кадровой политики в области обучения и повышения квалификации сотрудников;

принципы кадровой политики в области стимулирования персонала и вовлечения сотрудников в различные конкурсные процедуры;

принципы кадровой политики в области корпоративной культуры;

принципы кадровой политики в области увольнения сотрудников;

оценка эффективности кадровой стратегии. Также в работе были представлены основные мероприятия по реализации кадровой стратегии для ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга и ожидаемый эффект от реализации данных мероприятий. Разработанная с учетом требований российского законодательства кадровая стратегия ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга, нацеленная на повышение эффективности кадровой работы в исследуемом образовательном учреждении, снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности персонала своей трудовой деятельностью в школе, совершенствование отбора, мотивации, обучения и профессионального роста и развития педагогических кадров (в т.ч. молодых специалистов), повышение трудовой дисциплины, повышение качества образовательного процесса и роста егоинновационности, рост лояльности педагогических кадров и качества и эффективности их работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате анализа теоретических источников кадровая стратегия образовательной организации определена как одна из важнейших функциональных стратегий организации. В целом в процессе формирования кадровой стратегии можно укрупнено выделить четыре основных этапа: постановку целей работы с персоналом, диагностику организации (анализ внешней и внутренней среды), разработку альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор наиболее оптимального из них. Рассмотрев процесс разработки кадровой стратегии мы сделали вывод о том, что различные специалисты по-разному подходят к определению этапов при разработке кадровой стратегии. Формирование кадровой стратегии может производиться или «сверху вниз», когда высшее руководство организации формулирует общую стратегию управления персоналом, которая в дальнейшем разбивается на стратегии и планы для каждого отдельного подразделения или «снизу вверх», когда каждый отдел организации формулируетсвою стратегию и программы мероприятий, которые затем объединяются в общий план организации. Основными направлениями формирования кадровой стратегии в условиях модернизации российской школы является формирование штатного расписания, отбор и найм персонала, разработку программ обучения, продвижения, расстановки кадров, аттестации персонала, адаптацию новых сотрудников, работу с кадровым резервом и т. д. При этом, каждое образовательное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с государственной политикой в области образования, учитывает законодательные акты, регулирующие особенности оплаты труда, а также Федеральные государственные образовательные стандарты, что в определенной степени ограничивает свободу формирования кадровой политики по сравнению с коммерческими предприятиями. Проанализировав существующую кадровую политику школы № 201 мы сделали вывод, что не смотря на то что кадровая политика ГБОУ средняя школа № 201 обеспечивает высокую результативность работы педагогического персонала, соответствие кадровой политики требованиям трудового законодательства и ФГОСам, полную укомплектованность штата, высокий образовательный уровень и наличие значительного опыта работы у большинства педагогических сотрудников школы были определены ряд недостатков, которые заключаются в следующем:

Не все ее направления реализуются в полной мере, кадровая политика носит реактивный характер, отсутствуют системные исследования кадровой ситуации в образовательном учреждении, касающиеся удовлетворенности персонала работой, выявления «слабых» сторон кадровой работы в учреждении. Невысокая степень удовлетворенности сотрудников ГБОУ средняя школа № 201 работой в совокупности с ростом текучести кадров демонстрирует наличие недостатков в организации кадровой работы в учреждении. Отсутствие описания конкретизированной кадровой стратегии в ГБОУ средняя школа № 201 приводит к недостаточной удовлетворенности персонала такими параметрами работы, как возможность участия в обсуждении и принятии ключевых управленческих решений; информационной открытостью руководства, системой морального и материального стимулирования и мотивации, психологическим климатом и межличностными отношениями. Выявленные недостатки говорят о необходимости совершенствования основных направлений кадровой работы — отбора наиболее подходящего персонала, его эффективной мотивации, формированию командного духа и благоприятного климата в коллективе. Несмотря на наличие документально зафиксированной кадровой политики в ГБОУ СОШ № 201, В связи с выявленными недостатками было принято решение о необходимости разработки эффективной кадровой стратегии ГБОУ средняя школа № 201, которая будет учитывать особенности учреждения и обеспечит систематизацию кадровой работы и кадровой политики ГБОУ средняя школа № 201 в целях повышения эффективности использования персонала, повышения удовлетворенности сотрудников работой и снижения текучести кадров. В выпускной квалификационной работе была разработана кадровая стратегия для ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга, которая включает следующие разделы:

общие положения;

цели и задачи кадровой политики школы;

лица, ответственные за реализацию кадровой стратегии;

принципы кадровой политики в сфере приема на работу и расстановки кадров; принципы кадровой политики в области информационной поддержки персонала;

оценка сотрудников при найме и продвижении;

принципы кадровой политики в области обучения и повышения квалификации сотрудников;

принципы кадровой политики в области стимулирования персонала и вовлечения сотрудников в различные конкурсные процедуры;

принципы кадровой политики в области корпоративной культуры;

принципы кадровой политики в области увольнения сотрудников;

оценка эффективности кадровой стратегии. Также в работе были представлены основные мероприятия по реализации кадровой стратегии для ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга и ожидаемый эффект от реализации данных мероприятий. Разработанная с учетом требований российского законодательства кадровая стратегия ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга, нацеленная на повышение эффективности кадровой работы в исследуемом образовательном учреждении, снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности персонала своей трудовой деятельностью в школе, совершенствование отбора, мотивации, обучения и профессионального роста и развития педагогических кадров (в т.ч. молодых специалистов), повышение трудовой дисциплины, повышение качества образовательного процесса и роста егоинновационности, рост лояльности педагогических кадров и качества и эффективности их работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации.

— М.: Эксмо, 2016. — 352 с. Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 декабря 2010 г. № 1897 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования» // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс"Абчук, В.А., Тимченко, В.В., Трапицын С. Ю. Менеджмент / В. А. Учебник.

— СПб.: ООО «Книжный дом», 2012. — 480 с. Аксенова Е. А. Стратегическийассессмент. М.:Аспект Пресс, 2015. 192 с. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.

пособие: [для вузов по специальности 351 000 «Антикризис. упр.& quot; и другим экон.

специальностям] / А. Р. Алавердов. М.: Маркет ДС корпорейшн, 2016. 302 с. Алексеева О. А., Лазарева Н. В., Фурсов В. А. Совершенствование управления развитием трудового потенциала организации / О. А. Алексеева, Н. В. Лазарева, В. А. Фурсов // Вестник Самарского государственного технического университета. — 2012.

— № 1. — С. 118 — 127. Алимбеков Т. А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А. Алимбеков// Вестник Саратовского государственного технического университета. — 2009.

— № 38. — С. 184Афанасьева Л.А., Коптева К. В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия / Л. А.

Афанасьева, К. В. Коптева // AUDITORIUM. — 2014. — № 3. — С. 61 — 66. Базаров Т. Ю. Управление персоналом.

М. ЮНИТИ, 2016. 851 с. 5. Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство. М.:Гиппо, 2015.

219 с. Борисова Е. Компетенция и критерии оценки. Есть разница в названии и внешнем виде// Служба кадров и персонал, № 5. 2016. С.

3 — 9. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения.

М.:Эксмо, 2015. 179 с. Бедненко А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия / Бедненко А. //.

Служба кадров и персонала. — 2010. — № 2. — С. 19. Бурукова Д. В. Правовые основы формирования и реализации государственной кадровой политики в сфере образования России / Д.

В. Бурукова // Science, Education, Society: TendenciesandFutureDevelopment: материалы III Междунар. науч.

практ. конф. (Чебоксары, 11 дек. 2016 г.) / редкол.: O. N. S.

hirokov [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 276−285.Ваховский В. В., Мохтаев Б. Ю. Кадровая стратегия организации в условиях инновационно-ориентированной экономики / В. В. Ваховский, Б. Ю. Мохтаев // Вестник Волгоградского института бизнеса. -.

2013. — № 2. — С. 50 — 53. Вязикин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.:Вершина, 2014. 216 с. Дафт Р. Л. Менеджмент.

СПб.:Питер, 2015. 111 с. Горноухова О. П. Кадровая стратегия предприятия / О. П. Горноухова // STUDIUM. — 2015. — № 1. — С.

14 — 18. Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии / О. В. Ижбулатова // Управление персоналом. — 2007. — № 1. — С. 71. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час.

М.:Альпина Бизнес Букс, 2015. 213 с. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. — М.:Альпина.

Паблишерз, 2016. 118 с. Идигова Л. М. Оценка персонала: новые научные подходы /Л. М. Идигова; Акад. труда и соц. отношений. М.: АТИСО, 2016. 183 с. Кибанов А. Я., Дуракова К. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.:Инфра-М, 2016.

129 с. Князева О. В. Разработка кадровой стратегии организации: автореф. дисс. … канд. экон. наук. 08.

00.05 / О. В. Князева — Саратов, 2011. — 27 с. Князева О. В. Приоритетные цели и направления развития кадровой стратегии организации / О. В. Князева // Экономические науки. — 2010.

— № 1. — С. 202 — 205. Князева О. В. Сравнительная оценка основных подходов к разработке кадровой стратегии организации / О. В. Князева // Экономические науки.

— 2009. — № 59. — С.

157 — 163. Коврига В. М. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений / В. М. Коврига // Модернизация социально-экономического развития региона: сб. науч. тр./ под.

ред. В. И. Самарухи, Базара Болдбаатара. — Иркутск: Изд-во БГУЭП; Институт национального развития при администрации президента Монголии и МАН, 2009. — С. 163 — 166. Колташева Ю.

Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений / Ю. Д. Колташева // Образовательная среда сегодня: стратегии развития: материалы VII Междунар. науч.

практ. конф. (Чебоксары, 16 сент. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 3 (7). -.

С. 17−21. Козина Е. С. Кадровая стратегия как механизм поддержания адекватной кадровой политики предприятия (организации) / Е. С. Козина // Актуальные вопросы экономических наук. — 2010.

— № 11. — С. 122 — 126. Кощеева А. И. Процесс разработки кадровой стратегии предприятия / А. И. Кощеева // Вестник Удмуртского университета.

— 2006. — № 2. — С. 103 — 106. Крымчанинова М. В. Методы оценки персонала современной организации: учеб.

пособие / М. В. Крымчанинова; под общ. ред. А. А.

Деркача; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации.

М.: Изд-во РАГС, 2016. 318 с. Леевик Г. Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества. М.:БПА, 2014. 275 с.

Линчевский Э.Э., Компетентно о компетентности, или «Речевая безответственность» — от бытового до профессионального уровня. М.;Персонал-Микс, 2016. 214 с. Лихацких Е. В. Кадровая политика: стратегия изменений / Е. В. Лихацких // Директор школы. -.

2016. — № 1. — С. 15 — 24. Мартынова Н. А., Федякина М. Б. Разработка и реализация кадровой стратегии персонала / Н. А. Мартынова, М. Б. Федякина [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://sisupr.mrsu.ru/2011;4/PDF/7/Martyinova.pdfМедведева О. А. Особенности разработки и реализации кадровой стратегии на предприятии / О. А. Медведева [Электронный ресурс] - Режим доступа:

https://www.scienceforum.ru/2016/1883/21 607.

Мельниченко Н. Ф., Куликова Ю. Ю., Букарина Е. П.

Кадровая политика дошкольного учреждения в условиях реализации ФГОС ДО / Н. Ф. Мельниченко, Ю. Ю. Куликова, Е. П. Букарина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2016. — Т. 37. -.

С. 100−107. Методики диагностики управленческого персонала и латентной структуры организации: методическое пособие /Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос.

Федерации; [В. Г. Асеев и др.]; под общ.

ред. Ю. В. Синягина. Москва: Изд-во РАГС, 2016. 118 с. Одегов Ю. Г.

Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: ИНФРА М, 2014. -.

483 с. Санина С. В. Кадровая политика образовательного учреждения на этапе введения ФГОС / С. В. Санина [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://fcoit.ru/internet_conference/podgotovka_ped_kadrov_dlya_realizatsii_fgos/kadrovaya_politika_obrazovatelnogo_uchrezhdeniya_na_etape_vvedeniya_fgos_sanina_s_v_.phpПриложение АПоложение о кадровой политике ГБОУ № 201 Фрунзенского района Санкт-Петербурга.

Приложение БАнкета изучения степени удовлетворенности работников ГБОУ средняя школа № 201 кадровой политикой в учреждении.

Оцените от 0 до 10 Вашу удовлетворенность следующими характеристиками работы, где 0 — совершенно неудовлетворен, 10 — полностью удовлетворен.

Характеристика работы.

ОценкаНаличие возможностей профессионального и личностного роста00Содержание и интересность самой работы, ее разнообразие, наличие возможности самовыражения00Переменная часть оплаты труда, которая зависит от результатов труда00Признание от руководства и со стороны коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)00Ответственность за результаты собственной работы00Командная работа, общение и коммуникации с людьми00Должность и статус работника00Перспективы развития карьеры00Наличие здоровой конкуренции00Оклад 00Предоставляемые льготы и социальный пакет00Морально-психологический климат и отношения в коллективе00Стиль управления00Условия труда, оснащение рабочих мест00Стабильность и надежность рабочего места00Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск).

00Степень самостоятельности, полномочия00Корпоративные мероприятия и общешкольные традиции00Полное и своевременное информирование (о ситуации, планах руководства, перспективах развития).

00Возможность участия в обсуждении ключевых управленческих решений00Имидж, репутация и престижность школы00Корпоративная культура, принятые в школе ценности, правила, нормы00Методы управления и общая политика администрации школы00Приложение ВКадровая стратегия ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга1. Общие положения.

Кадровая стратегия ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга определяет генеральную линию и принципиальные условия работы с персоналом школы на долгосрочную перспективу. Основные ориентиры кадровой стратегии ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга нацелены на постоянное совершенствование организации образовательного и воспитательного процессов, систематическое повышение квалификации учителями, применение передовых современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег. Кадровая стратегия и кадровая политика в школе реализуются исключительно в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. 2. Цели и задачи кадровой политикиоптимизация кадрового состава и адаптация сотрудников к условиям профессиональной деятельности (качеству трудовой жизни) и особенностям функционирования школы;

молодых педагогических кадров, формирование условий для их закрепления, обеспечение возможностей их профессионального роста и мотивации к росту уровня качества профессиональной деятельности;

качества профессиональной деятельности сотрудников школы и совершенствование системы их мотивации и стимулирования;

системы профессионального развития педагогического кадров школы;

системы оценки качества работы педагогических кадров школы;

условий, нацеленных на предотвращение «педагогического выгорания»; - способствование развитию конкурсного движения;

уровня инновационной культуры педагогических кадров школы;

высокого уровня организационного порядка в школе и укрепление трудовой дисциплины;

и развитие корпоративной культуры в школе, обеспечение роста лояльности сотрудников.

3.Лица, ответственные за реализацию кадровой стратегии.

Ответственным за реализацию кадровой стратегии является директор школы. Он выступает организатором всей работы по этому направлению. Координаторами мероприятий по реализации основных направлений кадровой политики выступают его заместители, должностными обязанностями которых предусмотрены различные аспекты управления персоналом.

4. Принципы кадровой политики в сфере приема на работу и расстановки кадров4.

1. Базовыми кадровыми принципами в сфере приема на работу и расстановки кадров в школе выступают:

найм педагогических кадров, которые обладают высшим профессиональным образованием;

— нацеленность на найм педагогических кадров, которые обладают преимущественно высшей или первой квалификационной категорией;

— привлечение в школу молодых педагогических кадров;

— нацеленность на наймперсонала на работу в школе на постоянной основе;

— обеспечение и поддержание высокой доли персонала, работающего в школе на постоянной основе.

4.2. Отбор и найм педагогических кадров осуществляется преимущественно директором школы вместе с его заместителями по учебно-воспитательной работе. Прием на работу производится строго в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

4.3. Основным источником отбора и найма молодых педагогических кадров в школу выступают ведущие вузы г. Санкт-Петербурга, такие как РГПУ им. А. И. Герцена, СПбГУ, а также педагогические колледжи и училища. В целях привлечения высококвалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей руководителя Школа может выходить на рынок труда.

4.4. Руководство школы обязано быть беспристрастным в процесс найма нового работника или при повышении сотрудника в должности. Директор не может назначить своим заместителем члена своей семьи или родственника, а также предоставлять им какие-либо другие привилегии.

4.5. Сотрудник школы не может обращаться к администрации с просьбой принять на работу члена его семьи, родственника или близкого друга, а также просить о повышении данных лиц в должности или принимать участие Педагогическом совете в ходе рассмотрения данных вопросов.

4.6. Руководство школы не может принимать никакое вознаграждение за найм сотрудника, повышение квалификационной категории, назначение на более высокую должность и т. п.

4.7. В школе из числа перспективных сотрудников формируется кадровый резерв на должности заместителей директора. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30 лет). Состав кадрового резерва каждый год рассматривается директором школы и обновляется. Замещение должностей заместителей директора должно не меньше, чем на 70% производиться из собственного кадрового резерва.

4.8. Основными критериями передвижения сотрудника выступают возможность его замены на прошлой должности и соответствие квалификации работника требованиям новой должности. Нельзя принудительно удерживать работника на прежней должности, а также проводить недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

5. Принципы кадровой политики в области информационной поддержки персонала5.

1. Информационная поддержка сотрудников школы требуется в целях обеспечения качественной и эффективной работы учреждения, управления текущей и перспективной его деятельностью.

5.2. Информационная поддержка сотрудников школы производится в следующих формах: — рабочие совещания, — круглые столы, — заседания Методических объединений, — сайт школы, — локальная сеть школы, — информационные стенды.

6. Оценка сотрудников при найме и продвижении6.

1. При отборе персонала в состав кадрового резерва и при назначении на административные и управленческие должности оцениваются следующие качества:

сотрудник должен знать, понимать и разделять традиции и корпоративную культуру школы;

— сотрудник должен обладать инициативностью, целеустремленностью и самостоятельностью в принятии решений;

— у сотрудника должен быть положительный опыт работы с людьми, командной работы;

— сотрудник должен обладать соответствующей управленческой квалификацией (обладать знаниями и навыками в сфере планирования, организации, мотивации, координации, контроля);

— сотрудник должен знать и соблюдать правила делового общения;

— наличие практического опыта, умение решать нестандартные задачи;

— наличие профессиональной квалификации в специальной области;

— у сотрудника должна быть открытость к инновациям, нацеленность на перспективу. 6.

2. При отборе и найме выпускников учебных заведений оцениваются следующие качества кандидатов: — желание работать в сфере образования и желание работать именно в ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга;

— наличие дисциплинированности, организованности;

— инициативность;

— оценки по основным дисциплинам по результатам обучения;

— нравственные качества, умение работать в команде;

— стремление к профессиональному росту, повышению квалификации;

— ответственность, умение и желание работать с детьми. 6.

3. При отборе и найме специалистов оцениваются следующие качества кандидатов: — желание работать в сфере образования и желание работать именно в ГБОУ средняя школа № 201 Санкт-Петербурга;

— профессиональная квалификация;

— нравственные качества, умение работать в команде;

— владение современными педагогическими технологиями;

— понимание интересов школы, работников, учеников, умение учитывать и принимать во внимание разные точки зрения;

умение и желание работать с детьми. 9. Принципы кадровой политики в области корпоративной культуры9.

1. Корпоративная культура школы основана на следующих принципах: — нацеленность на достижение успеха, стремление к профессиональному росту и развитию;

творческой атмосферы в коллективе, высокая трудовая активность;

уровень исполнительской дисциплины;

к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;

за школу, преданность ее целям, знание и уважение традиций школы;

к ветеранам, позитивное отношение к молодежи, — умение общаться с детьми, признавая их достоинство, понимания и принимая их; - атмосфера поддержки, взаимопомощи и командного духа. 9.

2. Управление деятельностью и взаимодействие между работниками на всех уровнях осуществляется директором на основе принципов командной работы.

10.Принципы кадровой политики в области увольнения сотрудников10.

1. Школа не проявляет заинтересованности в увольнении успешных работников, однако администрация не удерживает персонал, который не заинтересован в работе в данном образовательном учреждении или вынужден уволиться в связи с личными причинами. 10.

2. Администрация школы благосклонно относится к возвращению ранее уволившихся работников в тех случаях, если их уход до этого не принес вреда школе. 10.

3. При снижении объема или изменении направлений деятельности школа осуществляет сокращение кадров строго в соответствии с ТК РФ. В этом случае, работникам, которых планируется сократить, предлагаются вакансии (если таковые имеются в наличии), а также предоставляются все предусмотренные законом льготы и компенсации.

11. Оценка эффективности кадровой стратегии.

Оценка эффективности кадровой стратегии производится руководством школе по результатам регулярного анализа следующих показателей:

прохождение педагогическими кадрами аттестации на квалификационные категории;

— участие работников школы в районных (городских) конкурсах педагогических достижений;

— динамика поощрений сотрудников;

— участие педагогических кадров в семинарах и конференциях в школе и за ее пределами;

— включение педагогов школы в систему повышения квалификации;

— снижение текучести кадров;

— высокий уровень показателей результативности и эффективности работы педагогических кадров;

— степень удовлетворенности сотрудников работой в школе;

— степень удовлетворенности родителей и учеников (их отношение) педагогическими кадрами школы. Приложение ГПрофиль удовлетворенности персонала ГБОУ средняя школа № 201 характеристиками работы.