Она проявляется в личной организации труда, умении правильно построить рабочий день, распределить время. Если сотрудник сам организован, организованы и его члены коллектива. Когда же это качество у него отсутствует, в коллективе низкая дисциплина труда и, как правило, невысокие результаты работы. Самостоятельность — неотъемлемое качество сотрудника. Когда сотрудник ждет указаний сверху, боится взять решение на вопросов на себя, снижаются оперативность управления, ответственность за порученное дело. Задача сотрудника — в безвыходных положениях не теряться, сохранять самообладание. Это позволяет в сложнейших условиях часто принимать наилучшие решения. Четвертую группу в структуре личности сотрудника составляют специфические свойства. Здесь в первую очередь следует отметить склонность к организаторской работе и любовь к ответственности. Для того чтобы стать хорошим руководителем, специалисту необходимо обладать организаторскими способностями или организаторским талантом. Наука, практика указывают на тесную зависимость результатов работы от личных организаторских способностей руководителей. В группу специфических качеств личности входит организаторское чутье.
Владея данным качеством, сотрудник может лучше разбираться в людях, накапливать опыт познания подчиненных, решать все вопросы коллективно, т. е. он обладает психологической избирательностью. Если сотрудник сможет найти место каждому в общественном производстве, определить склонности, интересы подчиненных, то у него уже есть практика психолога. Не менее важно выбрать правильный подход к людям, поскольку каждый из них требует определенных взаимоотношений и взаимодействий. Для этого сотруднику необходимо обладать таким качеством, как психологический такт. Способность эмоционально воздействовать на окружающих также является одним из специфических свойств личности организатора. Талантливый сотрудник может активизировать, увлечь, мобилизовать энергию коллектива, т. е. обладает общественной энергичностью. Структура личности организатора включает в себя не только общие и специфические группы компонентов, но и индивидуально — психологические особенности личности. К ним относятся индивидуальный диапазон и индивидуальный стиль организаторской деятельности. Индивидуальный диапазон определяется возрастной направленностью и широтой организаторской деятельности.
Возрастная направленность характеризуется неограниченностью, ограниченностью и педагогической избирательностью. Сотруднику необходимо проводить большую работу по повышению квалификации работающих, передавать им свои знания и опыт, учить их рациональным методам труда. Это требует от него развития педагогических навыков в воспитательной деятельности. По широте организаторской деятельности индивидуальный диапазон сотрудника подразделяется на общий, видовой, специальный. Индивидуальный стиль сотрудника отличается формой воздействия и динамикой психики. В свою очередь, форма воздействия может быть логическая, которая формируется под влиянием приобретенных знаний; практическая — базируется на глубоких знаниях практики; эмоциональная — основывается на воздействии на чувства, эмоции подчиненных. Динамика психики сотрудника характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью. Возбудимость и нервозность, как правило, отрицательно действуют на коллектив.
Без взаимопонимания не может быть ни полноценной дружбы, ни творческого сотрудничества. Взаимопонимание надо поддерживать, а для этого нужна добрая воля обоих, которая проявляется как в настойчивости, так и в терпении, умении сдержаться, уступить. Таким образом, необходимо создать условия, которые бы провоцировали развитие данных качеств личности, возможно, в случае необходимости создавать мотивы для развития, проводить специальные тренинги. В любом случае игнорирования личностных особенностей сотрудников в профессиональном отношении чревато для организации многими сложностями, а в случае конфликтов, самыми серьезными проблемами.
3.2. Общие выводы.
Исследование показало, что профессиональные ориентации сотрудников и, что важнее, их профессиональная мотивация, во многом определяется их личностными особенностями, такими как амбиции, привычки, желания, симпатии антипатии и т. д. В случае данного конкретного человека часто просто невозможно сказать, что его мотивирует в профессии, так как при этом есть еще целый пласт проблем, которые имеют подсознательную основу (комплексы, фобии, скрытые переживания и другое). В управленческом смысле учесть все особенности личности человека практически невозможно. Отсюда следует важный вывод о том, что менеджер не должен стремиться к полному контролю и пониманию мотивов сотрудников, что вряд ли приведет к положительному итогу для организации и будет просто пустой тратой времени и ресурсов. Самыми общими личностными особенностями, которые влияют на прецессионную карьеру и ориентацию сотрудников являются следующие:
желание не быть ниже в статусе, чем остальные члены коллектива;
— личные амбиции. Все хотят быть начальниками;
— стремление удовлетворить собственные материальные запросы. В данном случае можно сказать, что все хотят больше денег, но это слишком обобщенно, На самом деле люди отличаются тем уровнем материального обеспечения, который их устраивает, кому-то хватит меньшего, кто-то хочет очень много. — желание видеть перспективы собственную и организации в целом. Последний момент часто игнорируются, но мало людей захотят работать в организации чьи перспективы отсутствуют или туманны. В качестве же самой общей рекомендации можно предложить всегда проводить исследование в собственной организации для изучения вопроса, так как тип личности человека во многом определяет его профессиональное поведение, а личность — это главная переменная всей практики управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В итоге проделанной работы можно обозначить следующие основные положения. Теория личности на современном этапе представляется весьма запутанной и противоречивой. Не существует пока общепринятого подхода к анализу личности, имеющиеся же концепции трактуют феномен личности максимально широко. Отметим в заключении наиболее очевидные характеристики современного анализа личности:
личность есть самодостаточное образование, прямое воплощение сути человеческой природы, которая в целом сводима к личностному началу;
— личность слабо зависит от среды, не подчиняется причинно-следственным связям объективного мира;
— личность определяет отношение человека к среде, более того, мир всегда опосредован личностью;
— личность есть выделение человека себя из мира, диалектика личного выбора, развитие личности представляет собой все более совершенное «наступление личного на объективное», при котором личность становится единственным значимым критерием человеческого существования. Формы социальной и личной жизни человека к настоящему времени настолько усложнились, что сама сложившаяся ситуация ставит перед исследователями задачу разобраться в том, что происходит вокруг нас. В современный период как никогда остро исследователи человека ощущают острый заказ на конструктивную теорию личности. Проблема возможных типологий людей актуальна в силу давней традиции работ по такой тематике в истории гуманитарного знания, причем такая традиция оформлена и в системе соответствующих категорий, наблюдений, рекомендаций и методов исследования. Целый ряд глобальных процессов современной общественной жизни свидетельствует о растущей актуальности изучения природы и возможных типологий личности. Управление персоналом как особый вид управленческой деятельности в данный момент переживает бурный рост. Возрастающие требования к персоналу приводят к тому, что компании уделяют кадровым службам, их становлению, обучению, оснащению все больше внимания и средств. И в этой ситуации очень важно привлечь для достижения поставленных целей те средства, которые могут дать современные научные знания, в частности, соционика. Такое положение дел является, однако, лишь формальной предпосылкой, чисто эвентуальной возможностью существования типов личностей. Не менее очевидны и социальные предпосылки бытия таких типов: — огромное число необходимых для воспроизводства социальных общностей ролей, что прямо подразумевает и разброс типов личностей, осваивающих преимущественно ту или иную ролевую подсистему;
необходимое возникновение ментальности как психического выражения социальной жизни на макроуровне;
динамика социальных ценностей и норм, благодаря которой даже внутри одного поколения с необходимостью формируются разные типы личности.
как ни парадоксально, но проблема классификации и типологии личности в истории гуманитарного знания никогда не была вторичной по отношению к вопросу о природе человека. В истории интеллектуальной мысли никогда не было ситуации, когда исследователь классифицирует типы личности, окончательно решив, хотя бы для себя вопрос о сущности человека;
— невзирая на формальное обилие идей, относительно оснований процедур и оснований классификации личности можно выделить лишь несколько глобальных исследовательских парадигм в этой области. Несомненной является, например, «физиологическая парадигма» (Гиппократ, Аристотель, В. Шелдон, Э. Кречмер и др.), расовые признаки в теории «вечного льда» Г. Гольберга. Не менее очевидно, на взгляд автора, и теоцентрическая парадигма, когда люди классифицируются по отношению к какому-то глобальному началу, например, дао — Конфуция, Мировая Воля — А. Шопенгауэра, абсолютная идея — Г.
Гегеля, средневековая теофания — Ф. Аквинского, Бл. Августина. Такая методология, по сути, выражает основную идею современного коммуникативного подхода к изучению духовной и материальной жизни человека;
— достаточно оформленной и мощной надо признать и психологическую парадигму классификации личности (З. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни, А.
Адлер, Г. Салливен и др.), которая подразумевает попытку классифицировать личности по роли и мощности какого-то панпсихического начала (чаще всего — бессознательное «ид»). Можно здесь же выделить также и социально деятельностную парадигму (С. Выготский, А. Запорожец, П. Зинченко, А. Лурия, К. Маркс, Г. Плеханов, Д. Узнадзе, Ф.
Энгельс и др.), где классификация идет по типам социальных ролей, статусам, классовой и групповой принадлежности и т. д.- любая известная классификация имеет специфические неопределенности, не позволяющие ей стать господствующей. Думается, что, все же, типы личности возникают не просто как закономерная реализация таких предпосылок, но и как естественное выражение диалектики общего и единичного движения разума. Такая диалектика дает множество оснований возможной типологизации людей, — особенно, учитывая спорность прогресса научных представлений о человеческой природе. В отношении профессиональных установок можно отметить следующее. На первый план выходят те группы профессий, которые определенным образом связаны с компьютерными технологиями и с обработкой информационных данных. Информационное общество и виртуальная реальность требуют от подрастающего поколения не только переосмысления общечеловеческих норм и ценностей, но и нового подхода в плане выбора профессии. Современный социум диктует свои правила в формировании и развитии профессиональных установок молодого поколения.
И эти правила и стандарты направлены на все большее обезличивание профессии во всех смыслах этого слова. Дистанционные формы работы во многих организациях не только не способствуют всестороннему гармоничному развитию личности, но и, в некотором роде, даже искореняют какие бы то ни было задатки эрудированности специалистов, требуя от них только знаний по определенному профилю. Профиль специальностей и специалистов сужается, многие профессии современного общества, к сожалению, становятся все более узкопрофильными. Современное информационное общество оказывает непосредственное влияние не только на формирование рынка профессий, но и на профессиональные установки. Под влиянием наиболее важных элементов информационного общества вектор востребованности в настоящее время смещается в пользу тех профессий, которые являются центральными не только в социально-экономическом секторе страны, но и в области информационно-коммуникативных технологий. В этом отношение личностный фактор сотрудника выступает важнейшим условий осуществления эффективного управления и его развития. Особенно четко эта зависимость проявляется в отношении профессиональной деятельности работника.
В данном случае пока больше вопросов, чем ответов, что не позволяет нам говорить о конкретные методики развития личности в рамках ее профессии в условиях организации, но это направление можно считать одним из приоритетных для современного управления персоналом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Архангельская М. Д. Бизнес — этикет ли игра по правилам. / М. Д. Архангельская.
— М.: Эксмо, 2007. 192 с. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. / Г.
В. Бороздина. — М.: ИНФРА-М, 2007. 295 с. Головина А.
С. Деловые и переговоры — стратегия победы. / А. С. Головина.
— СПб: Питер, 2007. — 188 с. Грошев И. В. Основы делового совещания: Учебное пособие. / И.
В. Грошев. — Тамбов: Изд — во ТГУ, 2014. — 233 с. Деловое общение: Учебное пособие. / Под ред.
И. Н. Кузнецова. -.
М.: ИНФРА — М, 2007. — 303 с. Друкер П. Эффективное управление. / П.Друкер. — М.: ФАИР — ПРЕСС, 2011.
— 126 с. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. / Д.
Карнеги. — М.: Комета, 1990. -.
320 с. Кашапов Р. Р. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала. / Р. Р. Кашапов. -.
М.: АСТ — ПРЕСС КНИГА. 2011. — 448 с. Ковальчук А.
С. Основы делового общения: Учебное пособие. / А. С. Ковальчук.
— М.: «Дашков и Ко», 2008. — 303 с. Ковальчук А.
С. Основы имиджелогии и делового общения: Учебное пособие. / А. С. Ковальчук. -.
Ростов н / Д: «Феникс», 2006. — 256 с. Колтунова М. В. Язык и деловое общение: нормы, риторика, этикет: Учебное пособие. /.
М. В. Колтунова. — М.: «Экономическая литература», 2012.
— 288 с. Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие. / Ф. А. Кузин.
— М.: Ось — 89, 2003. — 320 с. Кузнецов И.
Н. Технология делового общения. / И.
Н. Кузнецов. — М.: Изд.
Центр «Март Т», 2004. — 126 с. Лукашук И. И. Искусство деловых переговоров: Учебно — практическое пособие. / И. И.
Лукашук. — М.: БЕК, 2012. — 198 с. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе.
/ Р. Д. Льюис. — М.: Дело, 2009.
— 192 с. Моросанова В. И., Коноз Е. М. Стилевая саморегуляция поведения человека // Вопр. психологии. 2010. N 2.
— С. 118−127.Немецкая классическая философия. В 2 т.
Разум и воля. — М.: ЗАО Изд-во ЭКСМО-Пресс; Харьков: Изд-во Фолио, 2010.
Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г. Р. Латфуллина. — СПб.: Питер, 2007. — 432 с. Юнг К. Психологические типы. М.: «Университетская книга» АСТ, 1997.
Якубин Л. Я. Личность как предмет социально-философского анализа: К вопр. о социал. типе личности. — Киев: Изд-во политех ин-та. 2005. — 16 с. Ярошевский Т. М. Личность и общество. — М., Прогресс, 1973.
— 543 с. Ясперс К. Всемирная история философии.
Введение
— СПб., Наука, 2010. — 272 с. Ястребова Н. А. Тип личности как актуальная проблема эстетического воспитания молодежи // Искусство и эстетическое воспитание молодежи.
2011. — С. 11−33.
