Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия

При положительном результате работнику должна быть повышена заработная плата на 5% и составлен новый ИПР, предусматривающий его продвижение.

Мероприятие 6. Внедрение технологии выявления работников с высоким потенциалом.

По результатам оценки персонала и планам ИПР если выяснится, что сотрудник имеет потенциал для принятия большей ответственности, то должно осуществляться управление его талантами.

При этом должны быть выделены категории сотрудников, которые просто имеют потенциал для принятия большей ответственности и высокий потенциал для принятия большей ответственности (Рис. 3.1).

Результаты деятельности -.

уровень выполнения текущих обязанностей.

Рис. 3.

1. Схема выявления вида потенциала сотрудника.

Такие сотрудники должны быть зачислены в кадровый резерв. Для сотрудников, которые не имеют достаточного потенциала, их оценивают, как специалисты и руководство предприятия ориентировано на управление результатами их деятельности, то есть на их развитие по текущей позиции.

При низком потенциале работник оценивается как просто специалист.

При среднем потенциале работник оценивается как опытный специалист. В случае если сотрудники имеют низкую результативность, то проводят мероприятия по их перемещению или увольнению.

На основании портфолио сотрудников должны быть разработаны мероприятия, подходящие для каждого отдельного сотрудника.

Сотрудники, имеющие потенциал и высокий потенциал для продвижения рассматриваются как приоритетные на предприятии. Поэтому необходимо выявить наилучший способ продвижения таких сотрудников по карьерной лестнице. Для таких сотрудников разрабатывается карьерный план и меры по развитию, направленные на устранение пробелов в компетенциях в соответствии с Карьерным планом.

Мероприятие 7. Внедрение критериев оценки результатов работы персонала. Для оценки работы сотрудников предлагается использовать следующие критерии: добросовестность, оценка достижений, оценка совместной работы сотрудника, оценка новаторства сотрудника.

Каждый из названных критериев оценивает по 4-х балльной шкале: 4 балла — отлично; 3 балла — хорошо; 2 балла — удовлетворительно; 1 балл — неудовлетворительно. Процесс оценки сотрудника имеет следующие этапы:

— самооценка сотрудника, то есть сотрудник оценивает себе сам по описанным выше критериям;

— предварительная оценка сотрудника руководителем;

— отдел персонала анализирует и согласовывает полученные результаты;

— проводится обсуждение полученных результатов с сотрудником и его руководителем;

— руководителем вносятся дополнения в оценочную форму;

— руководитель отдела персонала подводит итоги проведенной оценки и завершает заполнение оценочной формы и подписывает оценочную форму сотрудника.

Предлагаемая матрица результатов оценки сотрудников предприятия приведена на рисунке 3.

2.

с т.

и л.

и.

п о.

в е.

д н.

и я.

результаты Рисунок 3.

2. — Матрица результаты — стили поведения.

На основе матрицы «Результаты — стили поведения» перспективы работы сотрудника на данной должности оцениваются следующим образом: 4 балла — 10 — 15%; 3 балла — 65 — 70%; 2 балла — 10 — 15%; 1 балл -0 -5%.

Мероприятие 8. Создание условий обучения для перспективных работников путем организации учебного класса, в котором будут проводится курсы повышения квалификации, тренинги, обучение наставников.

По результатам оценки будут выявлены работники, чье развитие является приоритетным для организации и поэтому для их развития должны быть созданы условия для обучения в рамках организации. Для этого должен быть также создан учебный класс, в котором будут проводиться тренинги и курсы повышения квалификации, обучение руководителей, обучение наставников.

Для проведения организации перечисленных изменений предлагается создать службу по развитию персонала, которая будет состоять из начальника отдела развития персонала и специалиста по развитию персонала.

Мероприятие 9. Наставничество и повышение квалификации для рабочих. Все предыдущие мероприятия направлены на совершенствование кадровой политики среди руководителей и специалистов. При анализе кадрового обеспечения было выявлено, что на место рабочих, уходящих на пенсию возможно трудоустройство родственника. Приведем пример ситуации: сварщик АВП уходит на пенсию, его сын, получивший образование в техникуме по профессии Сварщик, для того чтобы получить оклад выше и допуск для сварки на трубе должен иметь 6 разряд. Для его получения, возможно прохождение курсов в г. Нижневартовске. Затраты на обучение не велики, но практики у этого человека не будет, а допуск появится.

Таким образом это приведет к браку, и двойным затратам на его устранение. Поэтому целесообразно закреплять за вновь устроившимися на работу сотрудниками наставника — более опытного рабочего.

Мероприятие 10. Обеспечение жильем молодых специалистов. Если основной причиной увольнения по собственному желанию является смена места жительства. На предприятии есть проблема: молодые специалисты приезжают в село, набираются опыта и находят работы, возможно и менее оплачиваемую, но в городе. Естественно спрос на квалифицированные кадры в крупных компаниях, с более привлекательными условиями велик, поэтому необходимо создать условия для удержания квалифицированных кадров. Предлагается начать строительство нескольких домов, с квартирами для молодых специалистов. Категория жилья — служебное, но с возможностью перехода в личную собственность по истечению 20 лет работы в компании.

Таким образом, пути развития кадровой политики различаются и в зависимости от выбранного пути могут быть и разные мероприятия. Необходимо в крупной организации иметь не только отдел развития персонала, но внедрять методы оценки персонала и его потенциала, методики выявления талантливых работников, создание учебных классов, проведение периодического тестирования персонала, но и привлечения молодых специалистов для работы в сельской местности и предотвращения утечки квалифицированных кадров.

3.

2. Оценка эффекта предложенных мер

Результаты внедрения предложенных мероприятий производительность труда работников ЗАО «Хлеб» приведена в таблице 3.

3.

Исходя из данных таблицы 3.3 видно, что в результате внедрения предложенных мероприятий среднегодовая выработка на одного работающего рассматриваемого предприятия вырастит с 2324 тыс. руб./чел. в 2016 году до 2684 тыс. руб./чел. в 2017 году за счет роста объема реализации товаров в стоимостном выражении в 2017 году по сравнению с 2016 годом.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий улучшит эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Динамика среднегодовой выработки на одного работающего ЗАО «Хлеб» в результате внедрения предложенных мероприятий представлена в таблице 3.

4.

Исходя из данных таблицы 3.4 видно, что в результате внедрения мероприятий в целом по сравнению с предыдущим годом наблюдался рост среднегодовой выработки на одного работающего и на одного рабочего на 360 тыс. руб. и на 1457 тыс. руб. на человека соответственно.

Агрегированный анализ фонда заработной платы (ФЗП) в результате внедрения предложенных мероприятий проводится в таблице 3.

5.

По приведенным расчетам в таблице 3.5 видно, что наблюдается снижение общего фонда заработной платы всех работающих на 2434 тыс. руб. за счет снижения численности персонала в результате внедрения предложенных мероприятий, при чем среднегодовая заработная плата одного работающего осталась на уровне 2016 года.

Снижение фонда оплаты труда приведет в свою очередь к снижению себестоимости продукции и росту прибыли предприятия. Это позволит улучшить финансовое состояние хлебозавода.

Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО «Хлеб» в результате внедрения предложенных мероприятий приведены в таблице 3.

6.

Таблица 3.6.

Анализ фонда заработной платы Показатель Значение показателя по годам 2016 2017.

Изменения Среднесписочная численность всех работающих 939 935 -4 Производительность труда одного работающего, тыс. руб./ чел. 2324 2684 +360 Среднегодовая зарплата одного работающего, тыс. руб. 608,4 608,4 0,0.

По приведенным расчетам в таблице 3.6 видно, что при снижении среднесписочной численности работающих, наблюдается тенденция роста производительности труда одного работающего при постоянстве среднегодовой зарплаты одного работающего.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий улучшит эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Заключение

.

Написав данную работу можно сделать выводы:

1. ЗАО «Хлеб» это многопрофильное предприятие, ассортимент которого насчитывает более 360 наименований продукции: традиционные хлебобулочные, мелкоштучные и сдобные изделия, пироги с натуральными начинками, сахарное и овсяное печенье, торты, пирожные.

2. Численность персонала выросла в основном за счет роста основных рабочих, что положительно скажется на росте объемов производства.

3. Наибольшую долю в численности персонала занимает наиболее производительный персонал, который непосредственно занимается производством продукции.

4. Списочная численность рабочих на протяжении анализируемого периода выросла с 738 чел. до 939 чел., существует тенденция роста рабочих дней в 2016 году по сравнению с 2014 годом и часов.

5. Средняя продолжительность рабочей смены в 2016 году осталась на уровне 2014 года. В итоге фонд рабочего времени в 2016 году по сравнению с 2014 годом вырос с 1 223 604 час. до 1 587 849 часов.

6. В целом по сравнению с предыдущим годом наблюдался рост среднегодовой выработки на одного работающего и на одного рабочего с 2014 по 2016 годы.

7. При росте среднесписочной численности работающих, наблюдается тенденция роста производительности труда одного работающего при росте среднегодовой зарплаты одного работающего. Это говорит о правильной политике предприятия в области заработной платы.

8. Рост заработной платы тогда оправдан, когда наблюдается рост производительности труда на предприятии. Причем темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста среднегодовой зарплаты одного работающего.

9. В результате внедрения предложенных мероприятий среднегодовая выработка на одного работающего рассматриваемого предприятия вырастит с 2324 тыс. руб./чел. в 2016 году до 2684 тыс. руб./чел. в 2017 году за счет роста объема реализации товаров в стоимостном выражении в 2017 году по сравнению с 2016 годом.

Следовательно, эффективность использования трудовых ресурсов улучшится.

Тверь 2018.

Потенциал принятия большей ответственности Предполагаемый потенциал Последующий анализ.

Высокий потенциал Исполнитель Низкая результативность Опытный специалист.

Потенциал Превосходят ожидания.

Превосходные результаты, требуется улучшение поведения (2 балла).

Успешное выполнение с превосходными результатами (3 балла).

Превосходное выполнение с точки зрения результатов и поведения (4 балла).

Успешное выполнение с превосходным поведением (3 балла).

Успешное выполнение (3 балла).

Хорошие результаты, требуется улучшение поведения (2 балла).

Полностью соответствуют ожиданиям.

Превосходное поведение, требуется улучшение результатов (2 балла).

Хорошее поведение, требуется улучшение результатов (2 балла).

Неудовлетворительные Результаты (1 балл).

Частично соответствуют ожиданиям.

Отлично.

Хорошо.

Требуется улучшение.