Инновационные подходы к совершенствованию управления персоналом государственной гражданской службы

Особую актуальность в новых экономических условиях приобретает гибкость и оперативность управления кадровой составляющей системы государственной гражданской службы для обеспечения эффективности экономики, а также повышения интеллектуального потенциала кадрового персонала организаций. От решения проблемы формирования и рационального использования нового кадрового корпуса работников, профессионально подготовленных кадров, работников различных уровней управления, во многом зависит, станет ли аппарат сотрудников в области государственной гражданской службы эффективным, компактным и продуктивно работающим.

Ориентация российской экономики на рыночные отношения, коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком, трудовыми ресурсами, кадровым персоналом системы государственной гражданской службы. Поэтому понятно, то внимание, которое в настоящее время уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, коллектив работников, кадровый персонал, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации, ориентированной на выбор кадровой политики, методологии и технологии работы с кадрами, на управление персоналом.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используется такие понятия как: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управления кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносят и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины как: personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными, «человеческие отношения» в промышленностиpersonnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату) — трудовые отношения, взаимоотношения администрации с работникамиpersonnel relations — управление кадрами и т. д.

В сфере государственного управления пересекаются интересы всех конституционных субъектов — личности, общества и государства. Личность (конкретного человека, гражданина) волнуют проблемы обеспечения её политических, экономических, социальных и других прав и свобод, защиты ее интересов. Общество заинтересовано в эффективном решении органами государственной власти и управления задач по стимулированию инновационной деятельности, формированию инновационной стратегии и как результат устойчивое развитие и рост благосостояния. Государство заинтересовано в эффективной и действенной системе управления, в развитых государственно-управленческих и государственно-правовых институтах, в сбалансированной структуре государственных органов, в отлаженных механизмах социально-управленческих взаимодействий с гражданами, социальными группами, институтами гражданского общества.

Обеспечение государственного управления возложено на государственную гражданскую службу Российской Федерации, которая представляет собой профессиональную служебную деятельность по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ. [3] При этом важнейшим фактором реализации полномочий государственных органов является качество управления персоналом в системе государственной гражданской службы, основанное на использовании современных методов и социальных технологий.

Также актуальность темы исследования определяется тем, что политические и социально-экономические изменения, происходящие последние десятилетия в России, привели к значительным структурным изменениям практически во всех сферах общественной и государственной жизни. Так, в общественно-политической практике появились новые структурные компоненты, формирующие ориентиры и приоритеты общественного развития, цели и задачи государственного управления, требующие соответствующих профессиональных характеристик персонала государственных органов. В государственной сфере в последние годы проявились первые результаты административной реформы, которые свидетельствуют о необходимости повышения качества обеспечения процессов государственного управления, в том числе и в отношении формирования современной системы мотивации государственных гражданских служащих. Получили развитие процессы становления в России гражданского общества, укрепляется его институциональная основа, определяются основные направления и механизмы взаимодействия с государством, в котором опосредующим звеном является государственная гражданская служба, а конкретными социальными субъектами управленческой деятельности — государственные гражданские служащие, управленческий и обеспечивающий персонал государственных органов.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью решения противоречия между динамично развивающейся системой государственного управления как системообразующего компонента современной России и отсутствием научно-обоснованного инструментария эффективного управления кадрами государственной гражданской службы основанного на использовании современных методов и социальных технологий.

Все это требует новых подходов в управлении персоналом в системе государственной гражданской службы, которые должны способствовать повышению качества руководства деятельностью государственных органов, развивать навыки и умения кадров звена управления по достижению целей собственного развития организации и успешного ее функционирования. Поэтому проблема качества управления персоналом и применение современных персоналтехнологий в государственных органах становится одной из важнейших в ряду задач повышения эффективности всей системы государственного управления.

Степень разработанности проблемы. В отечественной литературе имеется значительное количество работ, в которых достаточно подробно исследуются теоретические и практические вопросы управления людскими ресурсами. Предметом рассмотрения в них являются не только общие теоретические и методические основы процесса управления людскими ресурсами на уровне экономики страны, но и конкретные вопросы этого процесса на уровне отдельных сфер производства, отраслей, регионов, организаций и т. д. Исследуемые вопросы управления людскими ресурсами персоналом государственной службы привлекали к себе пристальное внимание многих ученых экономистов и в особенности специалистов, занимающихся аспектами управления трудовыми ресурсами. В области исследования были такие кардинальные вопросы, как повышение управления людскими ресурсами, эффективности использования трудовых ресурсов, их рациональное размещение, планирование оптимальных пропорций в подготовке разных категорий квалифицированных специалистов и рабочих и др. Наряду с названными вопросами рассматривались и наиболее частные вопросы, связанные с детальным изучением отдельных факторов, влияющих на процесс управления людскими ресурсами, воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования. Вопросы управления людскими ресурсами, воспроизводства трудовых ресурсов в той или иной степени рассматривались в работах Абалкина Л. И., Астапова A.M., Богданова И. Я., Вещекина Е. Н., Грузкова А. П., Егорова Г. П., Зайцева В. Д., Зезюлина В. И., Соколова П. В., Точилина А. И., Ордуханова А. Р. и др. Но все указанные работы выполнены в условиях плановой экономики до распада СССР. Можно сказать, что ныне мировая экономическая наука подошла к рубежу, когда осознается тот факт, что экономическое развитие и обеспечение роста производительности труда и выпуска продукции во все большей мере зависит от компетентных управленцев и высококвалифицированных трудовых ресурсов, трактуемых в самом широком смысле этого понятия. Так, основа концепции человеческого капитала в зарубежной науке отражена в работах Э. Денисона, Т. Шульца, Дж. Кендрика и др. Большой вклад в изучение проблем формирования, управления и использования человеческих ресурсов в экономике внесли и отечественные ученые: Авдонин Б. Н., Артюхов В. И., Базаров Т. Ю., Дудкин В. И., Дятлов В. А., Егошин А. П., Куличков E.H., Кибанов, А .Я., Лазинцев Ю. Н., Малинин Е. Д., Маслов Е. В., Мишин В. М., Овчаров В. И., Одегов Ю. Г., Чеботарев С. С., Чупрунов Д. И., Яковлев Э. Н. и другие. Особенностям развития экономической деятельности человека, управления людскими ресурсами и взаимосвязи между экономическим ростом и развитием человека посвящены работы Антосенкова Е. Г., Блиновой Т. В., Заславской Т. Н., Масловой И. С., Полякова И. В., Радаева В. В. и других авторов. Однако, несмотря на значительное число научных исследований, проблемы взаимосвязи механизмов обеспечения управления людскими ресурсами для своевременного обеспечения системы государственной гражданской службы специалистами необходимой профессионально-квалификационной и возрастной структурой и потребной численности в интересах страны, повышения эффективности использования интеллектуального потенциала кадрового персонала организаций разработаны в нашей стране пока еще недостаточно полно.

Учитывая то обстоятельство, что центр тяжести государственной политики перемещается на министерства, где непосредственно исполняются конкретные задачи, в интересах страны, в данном диссертационном исследовании для нас особый интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термин «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами. А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, любое ведомство как организационно — хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо, при необходимости, сокращать их, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части трудовых ресурсов (интенсивный путь).

В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека (исполнителя работы) как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, как условия лучшего использования техники, технологии и материалов, ориентации на организацию производства и труда, на возможности человека и его интересы.

Итак, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально.

— квалификационными, должностными и возрастными характеристиками и их расстановке, исходя из задач организации производства и труда.

Управление персоналом в настоящее время приняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения поставленных задач, отбор сотрудников, лучше подходящих для выполнения поставленных задач и текущей работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. На смену широко распространенной практики работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, основанные на математическом моделировании кадровых систем и предусматривающие: планирование и прогнозирование потребности в кадрах, его профессионально.

— квалификационной и возрастной структурединамики количественных и качественных характеристик трудового потенциала, и оценка деятельности кадрового персоналастепени соответствия фактического уровня трудового потенциала необходимому и степени его использованиясоздание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствованиярационального использования интеллектуального потенциала работниковиспользование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии управленческих решений в новых условиях хозяйствованияформирования новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом предприятия (организации) — гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирования корпоративной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника, его профессионального отношения к труду, формирования жизненных целей, самовыражения и самореализации, достижения весомых конечных результатов в условиях ограниченности трудовых ресурсов.

Рассматривая диссертационное исследование с позиций своевременного и качественного выполнения поставленных перед государственной службой задач и качества трудовой жизни, сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой трудовой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационной настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу в организации.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в структуре и расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных организационно — экономических отношениях, на планирование повышения качества в целом, как одной из главных задач повышения эффективности.

В настоящее время сложилась такая ситуация, что из-за дефицита и высокой текучести высококвалифицированных кадров, сложной демографической ситуации в стране, из-за убытия молодых квалифицированных специалистов за границу и низкой заработной платы, выполнения поставленных перед государственной гражданской службой задач будет в целом затрудненно.

Известно, что чем выше трудовой потенциал организации, чем выше потенциальные возможности рабочей силы (кадрового персонала), тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналоммаксимальное наращивания трудового потенциала, изменения его качественных и количественных характеристик. Здесь есть ограничения и противоречия в частности, формирование кадрового персонала, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий работы и не соответствовать ее потребностям, является нежелательным, так как средства, затраченные на формирование, набор и подготовку кадрового персонала обходятся организации слишком дорого и не всегда окупаются. Несоответствие трудового потенциала в условиях рынка, хозяйственной самостоятельности и инициативы трудового коллектива представляется серьезной проблемой, и весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции организаций под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в получении новых навыков и знаний, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления системой государственной гражданской службы.

Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на кадровый персонал в соответствии с текущими и перспективными задачами. Все это позволило сформулировать тему исследования, его цель, решаемую проблему и научные задачи.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке научнообоснованных инновационных подходов к совершенствованию системы управления кадрами государственной гражданской службы, а также в анализе и разработке инструментария эффективного управления персоналом государственных органов.

В интересах достижения этой цели автором были поставлены и решены следующие исследовательские задачи:

— обобщены современные аспекты управления персоналом системы государственной гражданской службы;

— выявлена инновационная роль кадрового персонала в современной организации;

— произведена оценка людских ресурсов, кадрового персонала в качестве приоритетного элемента в системе государственной кадровой политики;

— разработана инновационная экономико-математическая модель, которая позволяет прогнозировать динамику параметров профессиональноквалификационной структуры кадров;

— на основе инновационной модели кадровой системы разработан методический инструментарий управления персоналом организации системы государственной гражданской службы.

Объектом исследования является система управления персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации как сложная многоуровневая система.

Предметом исследования выступает процесс формирования инновационных подходов к разработке инструментария, направленного на повышение эффективности управления персоналом государственной службы.

Научная новизна исследования состоит в решении научной задачи по теоретическому обоснованию и развитию инновационных подходов к совершенствованию управления персоналом системы государственной гражданской службы, разработки основных методических положений управления людскими ресурсами.

Научная новизна выносимых на защиту положений состоит в том, что диссертантом в ходе исследования:

1. Обоснованы этапы управления персоналом системы государственной гражданской службы: управление кадрами и управление людскими ресурсами или управление человеческими ресурсами. Для управления людскими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших высококвалифицированных и мотивированных людских ресурсов, необходимых для инновационного развития.

2. Разработана инновационная модель кадровой системы, включающая в себя модели планирования, прогнозирования и управления кадрамимодели назначений, пропорций перемещения кадров, с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы.

3. Предложена методика формирования рационального соотношения специалистов различных профессионально-квалификационных и возрастных групп для обеспечения эффективности государственной кадровой политики.

4. Разработаны предложения по использованию экономико-математических методов для определения потребности организации системы государственной гражданской службы в специалистах и их профессионально — квалификационной структуре.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечена системным анализом при комплексном использовании экономико-математических методов и моделей, теории управления, теории множеств и информатики, математического моделирования кадровых систем, а также выбором реальных исходных данных, их количеством и требуемой точностью, проверенных практикой положений, методов логического анализа и моделирования кадровых систем. При этом использовались исследовательские средства: математическое программирование, теория вероятности и математическая статистика, основы психологии и социального управления, экспертные методы оценки.

Практическая значимость результатов. Выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования направлены на совершенствование управления инновационной деятельности за счет разработанного методического аппарата инновационной модели кадровой системы государственной гражданской службы.

Практическая значимость работы заключается, кроме того, в том, что ее результаты могут быть использованы при формировании профессионально-квалификационной и возрастной структуры кадров с заранее заданными характеристиками трудового потенциала, ориентированного на специфику государственной кадровой политики в современных условиях.

Разработанные и представлены в диссертационном исследовании профессиональные структуры кадров в виде матриц делают возможным не только получить наглядное представление об их структуре, но и позволяют использовать различные математические методы для расчета необходимых параметров кадрового потенциала, что открывает возможность сравнения реальных и требуемых профессионально-квалификационных структур и делают задачу оценки качества комплектования организаций системы государственной гражданской службы кадровым персоналом.

Предложена экономико-математическая модель системы повышения квалификации кадров, которая позволяет определять количество слушателей той или иной специальности, направляемых на переподготовку в учебное заведения, исходя из рациональных затрат денежных средств на их обучение и проживание, включая стоимость проезда слушателей к учебному заведению и обратно.

Апробация результатов исследования. Представленные в диссертации теоретические и практические результаты, были получены автором на основе анализа и исследования современных процессов управления персоналом. Теоретические выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования, обсуждались в ходе научно-практических конференций, методологических семинаров, проводимых Академией гражданской защиты МЧС России, Академией государственной противопожарной службы МЧС России, Всероссийском научно-исследовательский институте по проблемам гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций МЧС России (федеральный центр науки и высоких технологий) в 2009;2011 гг.

Реализация. Положения диссертационного исследования реализованы в ходе учебных занятий в Академии гражданской защиты МЧС России. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе названного вуза.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 9 научных статей общим объемом 8,2 пл., пять из которых представлены в печатных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Выполненное диссертационное исследование развивает недостаточно разработанное в теории управления научное направление — разработку инновационных подходов к совершенствованию и реализации инструментария, направленного на повышение эффективности управления персоналом государственной службы на основе инновационной модели кадровой системы с учетом специфических особенностей государственной гражданской службы.

Полученные в диссертационной работе выводы уточняют и дополняют ряд научных положений по совершенствованию форм и методов управления кадровой системой на основе развития критериев оптимизации численности государственных гражданских служащих в органах власти, и могут быть использованы для дальнейшего изучения данной проблемы.

Методологическую основу исследования составляет системный подход к изучению явлений, процессов и закономерностей современного развития в сфере государственной кадровой политики и обновления и пополнения организаций специалистами. В ходе исследования использованы как общие законы и категории экономической науки, так и методы прогнозирования, экономического и маркетингового анализа, приемы статистического и сравнительного анализа, инструментарий теории управления.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Теоретические положения, являющиеся основой управления персоналом в целях повышения эффективности кадровой политики.

2. Инновационная модель кадровой системы, включающая в себя модели планирования, прогнозирования и управления кадрамимодели назначений, пропорций перемещения кадров, с учетом динамики вакантных должностей и стажа работы.

3. Методика по совершенствованию организационно-экономического механизма управления персоналом в организациях системы государственной гражданской службы на основе инновационная модель кадровой системы.

Выводы по третьей главе.

1. Разработана методика формирования рационального соотношения специалистов различных возрастных групп для обеспечения эффективного выполнения определенных заданий.

2. Исследование специфики функционирования системы государственной гражданской службы, показало, что эффективность их работы во многом определяется наличием соответствующих технических средств, оптимальностью технологии достижения цели, совершенством организационно-штатной структуры, а также качеством комплектования квалифицированными специалистами соответствующей профессионально-возрастной структуры.

3. Качество комплектования организаций специалистами определяется уровнем укомплектованности всех должностей, их функциональными весами и степенью соответствия профессиональных свойств должностных лиц, предъявляемым к ним требованиям.

Разработанные и представленные профессиональные структуры системы государственной гражданской службы в виде матриц делают возможным не только получить наглядное представление об их структуре, но и позволяет использовать различные математические методы для расчета необходимых параметров, что открывает возможность сравнения реальных и требуемых профессионально-квалификационных структур и делает задачу оценки качества комплектования организации системы государственной гражданской службы кадровым персоналом, вполне разрешимой.

4. Разработана методика определения потерь фонда заработной платы из-за нерационального соотношения сотрудников системы государственной гражданской службы.

5. Разработана экономико-математическая модель, которая позволяет прогнозировать динамику параметров профессионально-квалификационной структуры кадров и делает возможным определение общей потребности организации системы государственной гражданской службы в тех или иных специалистах на любой заданный момент времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Мировая управленческая практика и опыт работы российских структур государственной гражданской службы показывают необходимость постоянного совершенствования методов и процедур управления всеми видами ресурсов организации. В современных условиях человеческий ресурс любой организации приобретает стратегическое значение, и от его качества зависит экономическая эффективность и социальное содержание результатов деятельности.

Любой вид управления сегодня должен быть высокотехнологичен и отвечать стратегическим и тактическим целям организации. Качественно новый уровень развития государственной сферы не может быть достигнут без эффективного использования и развития потенциала человеческого ресурса, который в условиях отдельно взятой организации рассматривается как качество персонала.

Главное направление кадрового менеджмента в современной организации направлено на развитие человеческого ресурса всеми имеющимися средствами. Особенно это актуально для государственно-управленческих организаций, где знания, умения персонала, правильное кадровое администрирование оказывают непосредственное влияние на эффективность работы.

В результате проведенного диссертационного исследования разработаны концептуальные положения, которые являются основой управления людскими ресурсами в целях повышения эффективности. Обоснованы и выделены два главных этапа в развитии теории и методологии управления кадрами системы государственной гражданской службы: управление кадрами (персоналом) и управление людскими ресурсами (ЛР) или управление человеческими (людскими) ресурсами (УЧР). Управление персоналом (кадрами, ЛР) рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных, экономических, в том числе, и личных целей. Управление людскими ресурсами исходит из того, что наиболее важнейшими факторами конкурентоспособности и национальной безопасности являются высококвалифицированные и мотивированные людские ресурсы и их эффективное использование. Для УЛР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения заданных целей в интересах обеспечения безопасности и жизнедеятельности государства. Поэтому к персоналу применялся интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации, переход от вертикального к горизонтальному управлению — важнейшее отличие УЧР или УЛР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать управленческий аспект, то есть возможности людей и влияние на персонал, управление рассматривается как непрерывный, целенаправленный процесс воздействия на объект управления (личность и коллектив) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Так как центр тяжести находится непосредственно в организации, то были разработаны стохастические и детерминированные модели кадров системы государственной гражданской службы.

На основе построения моделей реальных организационных кадровых систем организации государственной гражданской службы, предложена совокупность критериев управления, после анализа которых, руководство организационной системы производит их ранжирование, т. е. упорядочивание по важности. Выбраны управляющие параметры, а и X, которые выражают соответственно интенсивность потока индивидов, поступивших в кадровую систему и скорость продвижения индивидов по эшелонам (уровням) кадровой системы.

Для решения задачи оптимального управления системой кадров предложен метод последовательных уступок, который реализуется с помощью оператора и компьютерной программы, так как значения уступок по каждому критерию определяется человеком, а все формальные расчеты проводятся с помощью программы.

Моделирование процессов динамики кадров с помощью предложенных моделей позволило решить целый ряд конкретных задач управления кадрами, планирования и прогнозирования потребности в трудовых ресурсах, формирования профессионально-квалификационной, должностной и возрастной структуры кадров с целью гарантированного решения поставленных перед системой государственной гражданской службой задач по плану расчетного года.

Построены универсальные номограммы, которые позволяют руководителям организаций системы государственной гражданской службы, используя разработанную методику, проводить формирование рациональной возрастной и профессионально-квалификационной структуры кадров для коллективов практически любой организационной системы.

Разработаны практические рекомендации по совершенствованию организационно — экономического механизма подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров организаций в рыночных условиях хозяйствования.

Предложена экономико-математическая модель системы повышения квалификации кадров, которая позволяет научно-обоснованно определить количество слушателей той или иной специальности, направляемых на переподготовку и учебные заведение, исходя из минимума затрат денежных средств на их обучение и проживание, включая стоимость проезда слушателей к учебному заведению и обратно.