Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

Трудовые ресурсы являются основным фактором производства. Экономический рост в стране и регионах напрямую зависит от количества и качества трудовых ресурсов и эффективного их использования.

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическими, духовными и интеллектуальными способностями к труду в соответствии с установленными государством условиями функционирования и воспроизводства рабочей силы.

Необходимые для участия в трудовом процессе физические, духовные, интеллектуальные возможности людей находятся в тесной зависимости от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости, естественно, утрачиваются. При выделении трудовых ресурсов из общей численности населения используется условный критерий — трудоспособный возраст (иногда применяется термин «рабочий возраст»), границы которого подвижны и зависят от национальных традиций, социальных и экономических условий развития общества.

В России в соответствии с законодательством нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней — 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В соответствии с этим в практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят: трудоспособное население в трудоспособном возрасте (т.е. мужчин 16—59 лет и женщин 16—54 лет за исключением нетрудоспособных — неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях ранее общеустановленных сроков); население старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятое в общественном хозяйстве, — так называемых работающих пенсионеров и работающих подростков (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Население и трудовые ресурсы

В формализованном виде расчет численности трудовых ресурсов можно представить следующим образом:

где TP — трудовые ресурсы; Н_тсв — население в трудоспособном возрасте; И — неработающие инвалиды I и II группы трудоспособного возраста; П_л — неработающие льготные пенсионеры трудоспособного возраста; П_р — работающие пенсионеры; Подр_р — работающие подростки.

Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Заметную роль играют лица старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры) и практически «нулевую» — лица моложе трудоспособного возраста (работающие подростки).

Согласно демографическому прогнозу Федеральной службы государственной статистики (Росстата), численность населения России в 2016— 2018 гг. будет ежегодно увеличиваться и в 2018 г. составит 147,5 млн чел. (в 2015 г. было 146,3 млн чел., в 2016 г. — 146,84 млн чел.). При этом численность населения в трудоспособном возрасте будет снижаться, а численность населения старше и моложе трудоспособного возраста — расти. Численность населения старше трудоспособного возраста увеличится на 2,3 млн чел., или на 6,6% (с 35,6 млн чел. в 2015 г. до 38,0 млн чел. в 2018 г.). Лиц моложе трудоспособного возраста станет больше на 1,5 млн чел., или на 5,8% (26,0 млн чел. в 2015 г., 27,5 млн чел. в 2018 г.). Численность населения в трудоспособном возрасте за три года сократится на 2,8 млн чел., или на 3,3% (с 84,9 млн чел. в 2015 г. до 82,0 млн чел. в 2018 г.), что будет способствовать снижению численности занятых.

Негативные для рынка труда демографические тенденции будут смягчены ростом численности работающих лиц старше пенсионного возраста (их удельный вес в численности трудовых ресурсов возрастет с 7,6% в 2015 г. до 7,9% в 2017 г.). Численность иностранных трудовых мигрантов, снизившись в 2015 г. на 30%, в 2016—2018 гг. стабилизируется на уровне 2,8—3,0 млн чел. В результате численность занятых в экономике снизится незначительно — с 68,4 тыс. чел. в 2015 г. до 67,8 тыс. чел. в 2018 г.

Если рассматривать тенденцию изменения возрастной структуры трудовых ресурсов России, то она существенно не изменится. Доля лиц трудоспособного возраста к 2018 г. несколько снизится и составит 55,6% (в 2015 г. — 57,9%), произойдет некоторое повышение доли работающих пенсионеров (с 24,3% в 2015 г. до 25,9% в 2018 г.) и работающих подростков (с 17,7% в 2015 г. до 18,6% в 2018 г.).

Очевидно, что численность трудовых ресурсов напрямую зависит от численности населения, его возрастной структуры, состояния здоровья населения, находящегося в трудоспособном возрасте, уровня и качества жизни пенсионеров и подростков. Другими словами, решающее значение для численности и динамики трудовых ресурсов имеют демографические, социальные и экономические факторы.

Трудовые ресурсы являются открытой системой, на входе в которую — молодежь, вступающая в трудоспособный возраст (М), а на выходе — население, достигшее пенсионного возраста (П). Это своеобразный «бассейн» с двумя «трубами», через которые происходит пополнение и опустошение системы. Еще одной «трубой» является миграция населения, которая в зависимости от направленности миграционных потоков может увеличивать или уменьшать численность трудовых ресурсов (рис. 2.3).

Если не принимать во внимание миграцию трудоспособного населения, то численность трудовых ресурсов прямо зависит от возрастной структуры населения.

Рис. 2.3. Схема формирования и условия изменения численности трудовых ресурсов

Если численность молодежи, вступающей в трудоспособный возраст, превышает число лиц, уходящих на пенсию, численность трудовых ресурсов увеличивается, а ее индекс (7_ТР) оказывается больше единицы. Если численность молодежи оказывается меньше численности населения, достигшего пенсионного возраста, создаются объективные предпосылки сокращения трудовых ресурсов, следовательно, индекс (7_ТР) становится меньше единицы.

В настоящее время сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется относительно небольшим увеличением удельного веса населения моложе трудоспособного возраста и увеличением доли лиц пенсионного возраста. Удельный вес населения в трудоспособном возрасте будет сокращаться, что будет способствовать снижению численности занятых в экономике страны.

Таким образом, возрастная структура населения вплоть до 2020 г. будет сдвигаться в сторону постарения, будет увеличиваться численность населения старше трудоспособного возраста, а численность населения трудоспособного возраста — снижаться, что приведет к существенному росту демографической нагрузки на трудоспособное население.

В табл. 2.1 приведены данные об изменении возрастной структуры населения России за последние 25 лет.

Таблица 2.7

Возрастная структура населения Российской Федерации, (%)^]

¹ Сост. по данным Федеральной службы государственной статистики.

Окончание табл. 2.1

Кроме демографического фактора на численность и состав трудовых ресурсов оказывают влияние социальные и экономические факторы. В качестве примера среди социальных факторов, оказывающих влияние на трудовую активность пенсионеров, можно назвать размер пенсии, возможность ее получения наряду с заработной платой, уровень образования и состояние здоровья пожилых людей, стремление находиться в коллективе и ощущать свою полезность обществу. К числу экономических факторов относится спрос на рабочую силу на рынке труда, наличие в экономике рабочих мест, которые соответствуют особенностям применения труда пожилых людей с учетом их физического состояния, общеобразовательной и профессиональной подготовки и др.

На формирование трудовых ресурсов страны существенное влияние оказывает миграционный процесс. Несмотря на наметившуюся в стране тенденцию увеличения естественного прироста (по данным Росстата, в 2015 г. прирост населения России составил +32 038 чел.,.

в 2016 г.—1−5343 чел.), еще остаются регионы, характеризующиеся естественной убылью населения, трудовые ресурсы которых практически полностью возмещаются за счет миграции. Трудовые ресурсы включают в себя ту часть населения, которое, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все лица, включаемые в состав трудовых ресурсов, действительно трудятся или хотят трудиться. Поэтому в составе трудовых ресурсов выделяют две части: экономически активное население и экономически неактивное население.

Согласно международным стандартам, под экономически активным населением (ЭАН) понимается часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятое в экономике население и безработных, ищущих работу.

Экономически неактивное население (ЭНАН) включает в себя неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые по тем или иным причинам не работают, не ищут работы и не готовы к ней. К этой группе относятся:

• • учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений, дневные аспиранты и докторанты;
• • пенсионеры, получающие пенсии по возрасту и на льготных условиях или в результате потери кормильца;
• • неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста;
• • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными членами семьи;
• • лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск;
• • лица, которым нет необходимости работать.

Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве характеризуется, во-первых, их распределением (по видам занятости, видам экономической деятельности, сферам народного хозяйства, формам собственности и т. д.) и, во-вторых, рядом показателей. Назовем некоторые из этих показателей:

• коэффициент трудоспособности населения (К_ТРН) — отношение численности трудовых ресурсов (Ч_тр) к численности населения (Ч_н):

• коэффициент использования трудовых ресурсов (К_ИТР) — отношение численности занятого населения (Ч₃) к численности трудовых ресурсов:

• коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (К_Нагт)^:

• уровень экономической активности населения (У_ЭАН) — отношение численности занятых и безработных (Ч_б) к численности населения:

• уровень экономической активности трудоспособного населения (У_ЭАтр) — отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:

Показатели трудовых ресурсов и экономически активного населения дают лишь количественное представление о численности населения, которое может трудиться или стремиться реализовать эти возможности. Но ведь способности людей, если оценивать их не только с точки зрения возможности участия в трудовом процессе, но и с позиции ожидаемой результативности их труда, различны. Они зависят от пола, возраста, образования, состояния здоровья, дисциплинированности, ответственности, инициативности людей и множества других факторов. Все эти качественные характеристики не находят отражения в численности трудовых ресурсов. Стремление представить трудовые ресурсы в качественном измерении привело к появлению понятия «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал — это ресурсная категория. Он включает в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения конкретной задачи, достижения определенной цели, обеспечения возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Можно сказать, что трудовой потенциал — это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, трудовой коллектив. Являясь формой материализации человеческого фактора, он выступает как персонифицированная (воплощенная в конкретных личностях) рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как реализованных, так и еще не реализованных в определенных организационно-технических и социальноэкономических условиях производства.

Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, так и их групп (больших и малых)^[1]. В связи с этим выделяют понятия «трудовой потенциал работника», «трудовой потенциал организации», «трудовой потенциал общества» (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Виды трудового потенциала

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате происходящих в ходе этого процесса изменений.

В трудовой потенциал работника входят:

• • психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;
• • квалификационный потенциал — объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• • личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда.

Трудовой потенциал организации (предприятия) представляет собой предельную величину возможного участия работников в деятельности организации (в производстве) с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал организации формируется благодаря и зависит от совокупности потенциалов людей, которые на нем работают. С точки зрения системного подхода трудовой потенциал организации всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных потенциалов отдельных работников — в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного объединением работников в единый и планомерно организованный процесс труда. Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и складывающихся социально-трудовых отношений между ними.

В целях более полного изучения и четкого определения степени воздействия различных групп факторов на формирование трудового потенциала организации в его составе условно выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для ее эффективного функционирования.

Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационный потенциал определяется качественными изменениями в коллективе организации (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в личностной составляющей трудового потенциала.

Организационный потенциал характеризуется эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Компонентами трудового потенциала любого уровня, от отдельного работника до общества в целом, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени¹.

Одной из важных, но не нашедших еще своего практического разрешения является проблема количественного измерения трудового потенциала. Без такого измерения невозможна оценка уровня и динамики трудового потенциала, степени его использования, характера и величины влияния на него различных факторов.

Существуют различные методические подходы к решению этой проблемы. Один из них был в свое время предложен работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ^[2][3] и сводился к измерению трудового потенциала как совокупного потенциального фонда рабочего времени в человеко-часах.

Применительно к предприятию (организации) в соответствии с таким подходом величина трудового потенциала определяется по формуле.

где Ф" — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, чел.-ч; Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц); Г_см — продолжительность рабочего дня, смены, ч, а применительно к обществу, региону — по формуле.

где Ф_побщ — потенциальный фонд рабочего времени общества, чел.-ч; Ч, — численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам (половым, возрастным и т. п.); т — число групп населения; T_pi — законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц), ч^[4].

Представленная методика расчета величины трудового потенциала позволяет учесть лишь экстенсивные факторы — численность потенциальных работников и потенциальный фонд рабочего времени. При этом не учитывается тот факт, что трудовой потенциал работников различных групп (гендерных, возрастных, квалификационных, стажевых и пр.) может существенно различаться, что находит отражение в различной производительности труда, сложности и качестве выполняемой работы.

В связи с этим профессором В. А. Вайсбурдом была предложена более обоснованная методика расчета величины трудового потенциала, в основе которой лежит не натуральный (в физических лицах, человеко-часах), а условно-натуральный метод оценки¹. При ее использовании трудовой потенциал одной из групп потенциальных работников (образованной в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов^[5][6]. В общем виде величину трудового потенциала по данной методике можно выразить в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах с помощью следующих формул:

где Т_п — трудовой потенциал общества (региона, организации), выраженный в условной численности среднегодовых работников или в условных человеко-часах; К, — показатель относительного уровня производительности труда в соответствующей группе работников по сравнению с базовой группой.

В понимании категории «трудовой потенциал региона» выделяют два основных подхода: ресурсный и факторный. При использовании ресурсного подхода трудовой потенциал региона исследуется аналогично с трудовыми ресурсами. При этом реальное значение трудового потенциала определяется, как считают ученые, численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками (полом, возрастом, образованием, профессиональной подготовкой и т. д.)^[7]. В отличие от этого, представители «факторного» подхода характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, расширяя его сугубо ресурсное толкование оценкой возможностей общества в использовании способностей работников в качестве активного субъекта производства^[8].

• [1] См.: Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М: Финстатинформ, 1997. С. 60—61.
• [2] Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М, 1998. С. 53.
• [3] ВЗФЭИ — Всероссийский заочный финансово-экономический институт, г. Москва (1930—2011 гг.). В 2011 г. вошел в состав Финансового университета при ПравительствеРоссийской Федерации.
• [4] Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. С. 69.
• [5] Вайсбурд В. А. Экономика труда. Самара: Изд-во Самар, гос. экон. ун-та, 2007.С. 60—61.
• [6] См.: Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. С. 41—44; Экономика труда. Социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. С. 614—617.
• [7] Симонова М. В. Разработка концепции формирования и развития трудового потенциала Самарско-Тольяттинской агломерации. Самара, 2015.
• [8] Трудовой потенциал региона: состояние и развитие / В. А. Ильин [и др.]. Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. С. 9.