Если вы говорите с ним о какой-то возникшей проблеме, сделайте попытку, по крайне мере, предложить решение так, чтобы у него не было нужды думать об этом деле и заниматься им от начала до конца — делайте работу за своего босса настолько, насколько это возможно, и тогда вероятность того, что курс, которому вы собираетесь следовать, получит одобрение, будет очень велика.
У многих менеджеров горизонтальные связи с равными по статусу менеджерами из других отделов или организаций или же диагональные связи с их начальством или подчиненными происходят весьма часто и очень важны.
Сложность горизонтальных связей заключается в том, что менеджер не имеет влияния на людей, с которыми ему приходится общаться, поэтому приходится использовать убеждение, вести переговоры и торговлю, то есть обмен того, что ему нужно, на то, что он может предложить противоположной стороне. Менеджер может искать информацию, подходящее решение или способ ускорить поставку, а может быть, он создал некий беспорядок в каком-то деле или поставил в трудное положение другого менеджера и ищет способ это исправить. Придется использовать все искусство общения от умения понравиться через веселый нрав до искрящегося обаяния!
Проявляющих расположенность можно однажды пригласить на ужин, что всегда способствует развитию добрых отношений, и когда у менеджера возникает необходимость позвать их на помощь в трудную минуту, эти люди, по крайне мере, согласятся выслушать его просьбу.
В бизнесе существует старое выражение — «Обращаться с людьми хорошо по пути наверх, однако вы можете встретиться с ними вновь на пути вниз!» Другими словами, если вы попираете других людей в стремлении добиться власти или продвижения по службе, остерегайтесь, они могут занять такую позицию, которая усложнит вашу жизнь, если вы через некоторое время падете с высот, а они будут находиться в положении, когда их власть выше вашей.
Отношения с подчиненными рассматриваются со всех сторон. Здесь достаточно сказать, что менеджеру следует установить в высшей степени доверительные и доброжелательные отношения с подчиненными. И тогда подчиненные придут к нему с появляющимися проблемами до того, как встанут перед ними в тупик, что даст возможность призвать персонал немного поднапрячься, когда этого требуют обстоятельства.
Заключение
.
Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.
Повышение конкурентоспособности компании, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые компании несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы компании, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.
Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую целесообразность капиталовложений в процедуры привлечения персонала в компанию, поддержания его трудоспособности, обучения и повышения квалификации, а также в создание условий, направленных на более полное выявление возможностей и способностей, которые заложены в личности. Наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс компании, а основная теоретическая посылка концепции — способность человеческих ресурсов создавать работодателю доход, величина которого будет зависеть от таких факторов, как производительность труда, его продолжительность и эффективность.
Система управления персоналом (сокращенное наименование — СУП) является комплексом мероприятий по работе с персоналом. СУП направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками.
Ядро СУП — кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на персонал (экономичность труда).
Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.
Список использованных источников
.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Эксмо, 2012, — 372 с.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2012. — 208 с.
Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. — СПб.: Питер, 2011. — 496 с.
Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4.
Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. — 180 с.
Ансофф И. Стратегический менеджмент. — СПб.: Питер, 2009. — 344 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.
Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. — М.: Юнити — Дана, 2008. — 288 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 432 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2010. — 224 с.
Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л. А. Саполгина. — М.: КНОРУС, 2007. — 160 с.
Боголюбов В.С., Быстров С. А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. — М.: Издательский центр Академия, 2008. — 400 с.
Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4.
Веснин В. Р. Менеджмент. — М.:Проспект, 2008. — 512 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 240 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2011. — 576 с.
Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 608 с.
Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23.
Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. — М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. — 256 с.
Друкер П. Практика менеджмента. — М.: Вильямс, 2006.- 398 с.
Друкер П. Энциклопедия менеджмента. — М.: Вильямс, 2006.- 432 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с.
Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2009. — 320 с.
Жукова М. А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. — 192 с.
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 236 с. — (Учебники для программы МВА).
Кельперис И. И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. № 2, 2007. С.45−51.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447 с. — (Высшее образование).
Кирий И. Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007. — 224 с.
Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом. — М.: Вершина, 2009. — 320 с.
Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ.
ред. Б. А. Левина. — М.: ИКЦ «Академкнига», 2009.
— 670 с.
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. — М.: Кно.
Рус, 2007. — 232 с.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М: Дело, 2007. — 232 с.
Маслова В. М. Управление персоналом предприятия. — М.: Юнити — Дана, 2006. — 224 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. — 672 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
Мишин В. М. Исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 527 с.
Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика. — СПб.: Питер, 2007. — 304 с.
Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3.
Полукаров В. Л. Основы менеджмента. — М.: Кнорус, 2008. — 240 с.
Рудавина Е.Р., Екимасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2008. -368 с.
Руководство персоналом: Учебник / В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2006. — 279 с.
Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. — М.: Эксмо, 2009. — 528 с.
Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом.. — М.: Дашков и Ко, 2008. — 462 с.
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. — 624 с.
Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17.
Управление индустрией туризма: учебное пособие / А. Д. Чудновский, М. А. Жукова, В. С. Сенин. — 3-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2006. — 448 с.
Управление персоналом / Самыгин С. И. (и др.). Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 480 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 560 с.
Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. — М.: Кно.
Рус, 2008 — 512 с.
Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. — М.: Издательство ГИППО, 2009. — 359 с.
Хотинская Г. И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. — 240 с.
Чемеков В. П. Кадровая логистика — взгляд на карьеру//Кадровый вестник, № 8(20), 2008. С. 20−25.
Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М. Н. Дмитриев, М. Н. Забаева. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 399 с.
www.besttravelspb.ru.
www.glavbuh.net.
www.hr-seminars.ru.
www.hr-portal.ru.
www.top-personal.ru.
Приложения Приложение, А Принципы построения СУП в организации Принцип Содержание Требования к формированию СУП Автономность В любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений. Иерархичность В любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого — несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. Комплексность При формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т. д.). Комфортность СУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т. д. Многоаспектность Управление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т. п. Научность Мероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях Оперативность Решения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно. Продолжение приложения, А Принцип Содержание Оптимальное соотношение управленческих ориентаций Функции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства.
Оптимальность Выбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов. Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналом Определяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции). Первичность функций управления персоналом Организационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом. Перспективность При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании. Потенциальные имитации Каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня. Прогрессивность Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам. Прозрачность Эффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна.
Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы) Простота Чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству. Продолжение приложения, А Принцип Содержание Согласованность Взаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени. Устойчивость Чтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП. Цели организации определяют функции управления персоналом Формирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации. Экономичность Эффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Адаптивность (гибкость) СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы.
Концентрация Можно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование. Непрерывность Перерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои технических средств управления и т. п. Продолжение приложения, А Принцип Содержание Параллельность Отдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом. Преемственность Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление. Прямоточность Информация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна.
Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Ритмичность Одинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются. Специализация Разделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций.
Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — с.7.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — с. 15.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. — с.43.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. — с.93.
Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина.
— М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. — с.170.
Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. — М.: Эксмо, 2009. — с.285.
Рудавина Е.Р., Екимасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2008. -с.153.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 112.
Кибанов А. Я. Там же с. 119.
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — с. 95.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 235.
Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. с. 17.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007. — с. 260.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. — с.20.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с. 97.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М: Дело, 2007. — с.40.
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. — с. 142.
Персонал.
Производственный персонал (рабочие).
Управленческий персонал (служащие).
Основной.
Вспомогательный.
Специалисты.
Руководители.
Система управления персоналом.
Подсистема линейного руководства.
Управление организаци-ей в целом.
Управление отдельными производст-венными подразделе-ниями орга-низации.
Подсистема планирования и маркетинга персонала.
Подсистема найма и учета персонала.
Подсистема трудовых отношений.
Подсистема условий труда.
Подсистема развития персонала.
Подсистема мотивации и стимулирования персонала.
Подсистема социального развития.
Подсистема развития оргструктур управления.
Подсистема правового обеспечения управления персоналом.
Подсистема информационного обеспечения управления персоналом.
Источники привлечения персонала.
Внутренние источники привлечения персонала.
Источники привлечения персонала извне.
Дополнительная работа.
Перераспределе-ние заданий или перемещение работников.
Наем новых работников.
Лизинг персонала.
Руководитель.
Исполнитель.
Высший руководитель.
Линейный руководитель Линейный руководитель Линейный руководитель.
Исполнители.
Исполнители.
Исполнители.
Директор по персоналу.
Начальник отдела кадров Начальник отдела развития Начальник отдела подбора.
Исполнители.
Исполнители.
Исполнители.
Президент.
Вице-президент по маркетингу.
Вице-президент по продуктам.
Вице-президент по персоналу.
Менеджер по продукту А.
Продуктовая линия: власть, ответственность, система координации.
Менеджер по продукту Б.
Функциональная линия: власть, ответственность, система координации.
Менеджер по продукту В.
Кадровая политика.
Технологии.
Информация.
Функции и структура.
Цель.
Задачи.
Методы.
Система управления персоналом организации.
