Проводится для того, чтобы выработать обоснованные рекомендации по использованию труда сотрудника, на основе его трудовой адаптации, на его рабочем месте;
3) Аттестация персонала при продвижении по службе — данный вид аттестации необходим для выявления профессиональных навыков сотрудника, которые помогут сделать вывод, готов ли сотрудник к повышению;
4) Аттестация при переводе в другое структурное подразделение — необходимав случаях, когда планируется изменение должностных обязанностей сотрудника и требований к нему на новом рабочем месте. Методы аттестации персонала. Руководство организаций совместно с менеджерами по управлению персоналом определяют и создают инструменты аттестации персонала, с учетом принципов работы своей компании, но как правило все разработанные методы можно разделить на 4-ре основные группы методов проведения аттестации:
1) Ранжирование — метод, при котором сотрудников «расставляют по порядку», в зависимости от их заслуг, профессиональных навыков, способностей выполнять качественно работу;
2) Классификация — метод, при котором менеджер определяет основные характеристики, которые должны присутствовать у сотрудников организации, по которым в дальнейшем их будут классифицировать;
3) Шкала оценок — самый распространённый метод аттестации, в котором основу составляет список личностных характеристик или факторов, против которого размещается шкала и менеджер отмечает на ней, в какой степени личностная характеристика или какой-либо другой фактор присущи сотруднику;
Метод открытой аттестации — оценивается характер выполненной работы сотрудником, по результату которой менеджер оценивает его профессиональные навыки. По результатам аттестации удобно строить план профессионального развития каждого сотрудника, определив его квалификацию, и выявив возможности карьерного роста. Но менеджерам по управлению персоналом необходимо выявить, как влияет проведение аттестаций на сотрудников, прежде чем определять ее периодичность, так как частая оценка персонала, может демотивировать сотрудников, направляя усилия сотрудников только на выполнение нормативов аттестации, что пагубно повлияет на психологическую атмосферу в коллективе.
Заключение
.
Современные методы управления персоналом предполагают, прежде всего, построение эффективной системы отбора, развития и управления человеческими ресурсами. Инновационный метод управления персоналом в компании, и грамотная система мотивации персонала являются залогом ее успешного развития. Инновации в кадровой работе — это, прежде всего, инновационный подход к самому персоналу. Именно поэтому в настоящее время персонал перестали воспринимать как «серую массу», в каждом новом работнике видят индивидуальность и потенциал к развитию. Кадровые службы в некоторых нефтяных компаниях к настоящему времени уже смогли перестроиться и работают в данном направлении. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.
В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структураотражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т. д.Эффективная система управления персоналом должна быть направлена на то, чтобы стимулирование работников способствовало развитию инициативы и новаторства. Каждый работник должен вносить вклад в работу команды и несет ответственность за результат. Методы управления и мотивации персонала важно применять в комплексе — только инновационный подход к организации работы с работниками может дать значительный экономический эффект и способствовать стабильному существованию компании.
Методов обучения персонала существует большое множество, но не все их можно применить к каждой компании. Менеджер по управлению персоналом должен подобрать для своей организации самые эффективные методы обучения сотрудников, либо создать собственные инструменты повышения квалификации кадров, которые плодотворно повлияют на развитие организации. Именно поэтому любой организации, имеющей штат более 5-и человек требуется менеджер по персоналу. Если штат компании менее 5-и кадров, то обязанности менеджера по персоналу берет на себя руководитель. Список использованной литературы.
Федеральный закон от 28.
12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда"Краткий курс лекций по дисциплине «Экономика на предприятии». [Электронный ресурс]: URL:
http://studme.org/1 584 072 013 202/ekonomika/ ekonomika_predpriyatiya (дата обращения 22.
10.2017). Онлайн библиотека. «Общая характеристика оплаты труда в европейских странах». [Электронный ресурс]: URL:
http://www.tinlib.ru/ delovaja_literatura/evropeiskie_sistemy_oplaty_truda/p1.php (дата обращения 22.
10.2017). Лунёв А. П., Минёва О. К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2016. № 4. С. 213.
Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. — М.: Альфа-Пресс, 2016.
Веснин В.Р. «Менеджмент в вопросах и ответах»: учебное пособие. -М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2016.
Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебник / Л. С. Барютин и др.; под ред. А. К. Казанцева, Л. Э. Миндели. 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2014.
Мирошниченко А. Н. Учебный курс «Управление человеческими ресурсами организации». [Электронный ресурс]: URL:
http://free.megacampus.ru/ xbookM0022/index.html?go=part-068*page.htm (дата обращения: 01.
10.2017). Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2016. — 192 c."Human Resource Management" by John M Ivancevich and John Ivancevich. — G.
ardners Books, 2015. — 287 c. Ивановская, Л. В. Управление персоналом организации: Учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. ;
595 c. Managing People and Organizations in Changing Contexts / Martin Graeme. — G ardners Books, 2016. — 224 c. Мерман М. Мотивация персонала. Инструменты мотивации: Учебноепособие / М. Мерман.
— М.: Гуманитарный центр, 2015. — 51 c. Лындина О.
Планирование, бюджетирование и управление фондом оплаты труда/ О. Лындина// Управление персоналом. — 2014 .— № 4 .— С. 51 — 55 —ISBN 5 — 95 630 — 007 — 8. Макушкин С. А., Быстрова И. А. Некоторые особенности формирования кадрового резерва в Арабских Эмиратах. //.
Новое поколение. 2013. № 6. С. 48−54.Мапинина О. Оцениваем показатели эффективности, [Текст]/ О. Мапина// Кадровое дело.- 2015. №.
7. с.9- 13. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для студ. вузов [ Текст]/ О. С. Орлова. — М.: Экзамен, 2016.
— 286с. -ISBN 978 — 5 — 377 — 1 827 — 8.
