Управление организационными изменениями

Управление изменениями в организации является настолько сложным и длительным процессом, что волей-неволей и практики, и, тем более, исследователи этой сферы управленческой деятельности, выделяют в нем значительное количество шагов или этапов.

Есть множество приводимых моделей, мы рассмотрим из них две основные, это модель Л. Гейнера и модель Курта Левина.

Преобразование организации или отдельных сторон ее деятельности — сложный, неоднозначный и в немалой степени конфликтный процесс. Для начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее проблемы и ожидания людей. Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления, персонал, социально-психологическая атмосфера. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие /Н.И. Кабушкин. — 6-е изд. — М.: Стереотип, 2003 г. стр. 221.

Программа преобразований должна предусматривать целый ряд этапов, охватывающих подготовку, сбор информации, определение направлений работы и их последствий, организационно-техническое и социальное проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений. Намеченные этапы должны осуществляться последовательно, основано, организованно. Завершение каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта. Каждый этап подразделяется на задачи, реализуемые в разной последовательности: одни раньше других, некоторые одна за другой, а ряд из них — параллельно. Каждый этап дополняет следующий и необходимо соблюдать последовательность, а не выполнять частично, при реализации проекта нужно подходить основано и осознанно, зная причины возникновения проблем и необходимых изменений. Салимжанова И. Х. Менеджмент: учебник. Ростов-на-Дону: изд-во «Феникс», 2003 г. стр. 352.

Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера является одной из наиболее распространенных и удачно применяемых на практике. Данная модель, изображена наглядно в таблице 1.3.1.

Таблица 1.3.1

Модель управления организационными изменениями по Л. Гейнеру.

Модель состоит из шести этапов:

• ? на первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению;
• ? на втором — руководство проводит четкий анализ проблем организации, для этого часто привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов;
• ? на третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений; включается процесс делегирования;
• ? на четвертом этапе необходимо отыскать новые, не устаревшие решения, и получить поддержку сотрудников. Это важно, поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам;
• ? на пятом этапе необходимо с помощью экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия, а также подготовку для более эффективного проведения процесса изменений;
• ? на шестом этапе необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения. Кулагова И. А. Интенсивные пути роста повышения эффективности труда руководителя /И.А. Кулагова // Менеджмент: теория и практика. — 2004 г. стр. 257

Так же существует ещё одна модель управления организационными изменениями, которую предложил Курт Левин. Он разделил весь процесс управления организационными изменениями на 3 крупных этапа: «Размораживание», «Движение» и «Замораживание». Веснин В. Р. Менеджмент для всех: учебное пособие/ В. Р. Веснин — М.: Юрист, 2004 г. стр. 63.

• ? На первом этапе осуществляются мероприятия, позволяющие создать условия для успешного проведения изменений и в то же время ослабить те силы, которые держат организацию в существующем состоянии. «Размораживание» предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Нередко этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам Резник С. Д. Организационное поведение: Учебник. — 2-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2008 г. стр173.
• ? На втором этапе происходит собственно переход от существующего состояния организации к желаемому, осуществляется процесс развития нового поведения, оценок позиций.

Процесс изменений — этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда руководство должно оказывать работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Для некоторых сотрудников — это время смятения, дезориентации, перегрузок и безысходности и одновременно — надежд, открытий, воодушевления. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник /М. Х Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури. Пер. с англ. — М.: Дело, 1998. Стр. 148.

? Третий этап необходим для создания механизмов, гарантирующих эффективную деятельность организации. «Замораживание» предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур. // Управление персоналом. — 2004 г. стр. 79.

Делая выводы по главе, необходимо отметить, что организационные изменения делятся по различным параметрам, типам и видам. В современных условиях важно уметь отличать особенности изменений, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента. Культура играет важную роль, верования и ценности работников, реализующиеся в поведении, должны быть переведены на сознательный уровень.

Так же следует отметить, что существуют две основные модели по управлению организационными изменениями на предприятии, это модель Л. Гейнера и Курта Левина. И на основе предложенных моделей нужно создать свою, наиболее универсальную, учитывая сложившуюся ситуацию на своём предприятии.