Забота руководителя о сотрудниках компании как основа ее успешной деятельности

Далее представим программу мотивации. Целью данной программы является создание командного духа, особого сообщества сотрудников вне зависимости от занимаемой должности и разработка системы мероприятий, которые будут способствовать мотивации сотрудников через проведение корпоративных мероприятий — не протокольных, а действительно интересных и интересующих их (интересы выявлены в процессе проведения исследования).Таблица 2.4 Программа корпоративных мероприятий.

МероприятиеДата проведения.

ОтветственныйМесто проведения.

ПримечаниеВстреча весны12.

04.201 822.

03.2019.

Отдел социального развития.

Выезд за город Отдых и прогулки на природе, шашлыки.

Субботник22.

04.201 821.

03.2019.

Заместитель директора по хозяйственной части.

Проведение совместной уборки территории- уборка листьев, высадка и уход за растениями, деревьями.

С одной стороны, мероприятие трудовой направленности, с другой — совместное озеленение и сближает, и это возможность пообщаться сотрудникам в неформальной обстановке и взаимодействовать с природой.

Спартакиада17.

05.201 817.

06.201 817.

07.201 817.

08.201 817.

09.2018.

Профсоюзный комитет.

Выезд на стадион Проведение спортивных соревнований сотрудников с семьями,"Веселые старты" (17.06 — 17.09)День единения31.

05.2018секретарьтеатр

Чествование сотрудников, достигших определенных результатов, получивших награды, окончивших научные труды, получивших образование День рыбака07.

06.2018;08.

06.2018.

Отдел социального развития.

Выезд за город С семьями.

День именинника29.

06.2018.

Профсоюзный комитеттеатр

Штат сотрудников велик, поэтому нет возможности совместно отметить день рождения каждого, поэтому раз в году отмечается день рождения всех совместно.

Выезд на природу26.

07.201 823.

08.2018.

Отдел социального развития.

Выезд за город Проведение спортивных соревнований сотрудников с семьями.

День первоклассника 06.

09.2018секретарь.

Зал Поздравление первоклассников.

Встреча осени20.

09.2018.

Профсоюзный комитет.

Большой дворДень поэзии14.

10.2018.

Профсоюзный комитет.

Большой двор День театрала25.

10.2018секретарьтеатр

Постановка спектакля День живописца10.

11.2018секретарьтеатрпраздник Встреча зимы22.

11.2018.

Профсоюзный комитет.

Большой двор Вспоминаются старорусские традиции, встреча зимы.

День Рождения 07.

12.2018секретарьзал.

С участием приглашенных.

Капустник сотрудников 26.

12.2018.

Отдел социального развитиятеатр

Режиссура и постановка силами сотрудников.

Совместное отмечание Нового года26.

12.2018.

Отдел социального развития.

Кафе Елка для детей до 8 лет сотрудников 08.

01.2019.

Профсоюзный комитет театр

Новогоднее поздравление и подарки.

Елка для детей до 14 лет сотрудников 09.

01.2019.

Профсоюзный комитеттеатр

Новогоднее поздравление и подарки Совместное отмечание Старого Нового года13.

01.2019.

Отдел социального развития.

КафеПоздравление мужчин с 23 февраля22.

02.2013.

Заместитель директора по персоналутеатр

Торжественное собрание.

Поздравление женщинс 8 марта06.

03.2019.

Заместитель директора по персоналутеатр

Торжественное собраниепраздник28.

03.2019.

Дирекция театр

Спектакль Следовательно, предполагается провести за год 28 мероприятий, мероприятия одного вида были нами сгруппированы вместе.

2.4. Анализ возможностей применения разработанных концептуально-практических рекомендаций по повышению успешности деятельности других компаний данного типа через реализацию концепции заботы руководства о своих сотрудниках.

На предприятии наблюдается напряженный психологический климат, что можно решить путем совершенствования и развития корпоративной культуры организации. На основании предложенных мероприятий можем сформировать ключевые показатели эффективности (табл.

26).При выполнении установленных показателей руководителями предприятия на 100% сумма бонусов составляет 10% от размера оклада, при выполнении установленных показателей руководителями предприятия на 80% сумма бонусов составляет 5% от размера оклада. Таблица 2.5Ключевые показатели эффективности системы управления KPIНаправление.

ПоказательПлан.

Оценка результатов трудовой деятельности один раз в три месяцаоценка результатов трудовой деятельности проводится один раз в три месяца100%Подготовка персоналаподготовка руководящих кадров путем организации в составе небольших групп дискуссий, лекций, разбора определенных деловых ситуаций, деловых игр, чтения литературы и ролевого тренинга — одно мероприятие раз в месяц100%проведением семинаров и курсов — одно мероприятие раз в полгода100%Снижение роста текучести кадровосуществление внутреннего перемещения кадров100%повышение кадров по карьерной лестнице100%Эффективная корпоративная культура организацииудовлетворенность работников условиями труда100%удовлетворенность работников работой в коллективе100%обеспечение наличия информационной и консультационной сети со способностью решать конфликтные ситуации и четким размежеванием (не оставлять наименьшие сигналы без внимания).

100%обеспечение наличия в проекте аспектов, способных заинтересовать в целом всю организацию и отдельно взятого работника100%быстрое реагирование на возникающие сложности100%Эффективная система стимулирования персоналапериодические совещания с подчиненными — один раз в неделю100%наличие условий для социальной активности членов вне рамок организации100%обеспечение положительной обратной связипоощрение и оценка результатов, достигнутых подчиненнымиделегирование дополнительных полномочий и прав подчиненнымпоощрение и развитие творческих способностей у подчиненных100%Для организации было предложено дистанционное обучение персонала. Метод дистанционного обучения в компании используется совсем недавно, поэтому существует эффект «новизны» и, учитывая, что основной состав коллектива — молодежь, СДО вызывает большой интерес. Однако, на мой взгляд, со временем интерес и эффект начнет снижаться. В целях повышения эффективности обучения персонала путем применения дистанционных технологий необходимо постоянно анализировать качество и результативность СДО. Например, отделу оценки и обучения совместно с отделом методологии для оценки качества системы обучения предлагается использовать метод экспертных оценок, где оценка качества осуществляется специалистом-экспертом. Необходимо с периодичностью осуществлять сбор информации для измерения показателей эффективности обучения, анализировать степень воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации. Критерии результативности, например, могут быть следующими:

Таблица 2.6Критерии оценки результативности обучения.

Не менее важными представляются и критерии, согласно которым можно сделать вывод об эффективности обучения персонала. Таблица 2.7 — Показатели эффективности обучения персонала.

Также, для увеличения эффективности дистанционного обучения, можно уделить внимание так называемому «синхронному» дистанционному обучению, а именно, использовать «вебинары», «видео конференции». В этом случае все участники вебинара одновременно находятся в виртуальном «классе» и имеют возможность по ходу обучения задавать вопросы преподавателю. Хотя, и здесь есть свои минусы. В отличие от классического обучения в классе, преподаватель в ходе вебинара не имеет возможности посмотреть в глаза учащихся и проверить, все ли его слушают, поэтому успех в данном случае во многом зависит от сознательности обучающихся. Препятствием, также, может быть низкая пропускная способность каналов связи в регионах и во время онлайн-сессии возможно прерывание потока информации. Предложенные мероприятия позволят снизить затраты на набор персонала на 50%, поскольку за счет сокращения текучести кадров на 50% сократиться необходимость в наборе кадров, а также будут способствовать удержанию квалифицированных работников (табл.

20).Таблица 2.8Показатели эффективности предложенных мероприятий.

ПоказателиВеличина показателядо проведения мероприятийпосле проведения мероприятий.

Затраты на набор персонала, тыс.

руб.90 004 500.

Коэффициент текучести кадров2,881,44Затраты на проведение набора () рассчитываются по формуле:

где — затраты на проведение набора;

на оргнабор персонала;

текучести кадров. Затраты на проведение набора до проведения мероприятий составят:

Зд = 9000*2,88 = 25 920 тыс. руб., Затраты на проведение набора после проведения мероприятий составят:

Зп = 4500*1,44 = 6480 тыс. руб. Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Э = Зд — Зп = 25 920 — 6480 = 19 440 тыс. руб. Таким образом, для решения выявленных проблем были предложены следующие направления совершенствования управления при внедрении KPI: проводить оценку результатов трудовой деятельности один раз в три месяца;

организовать подготовку персонала;

устранить и предотвратить рост текучести кадров;

усовершенствовать корпоративную культуру организации;

усовершенствовать систему стимулирования персонала;

В данной части работы предложена система дистанционного обучения персонала, проект развития корпоративной культуры и повышения мотивации работников. Также была разработана система показателей KPI с учетом предложенных мероприятий. Экономический эффект в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию управления при внедрении KPI составит 19 440 тыс. руб.

Заключение

.

Человеческий капитал является одним из ключевых звеньев эффективной работы предприятий. Он составляет основу современной экономики и является главенствующим фактором социально-экономического развития общества. В настоящее время происходит расширение функций и структуры человеческого капитала. Человеческий капитал — важнейший ресурс, включающий в себя интеллектуальные трудовые ресурсы, опыт, знания, инструментарий управленческого труда и трудовой деятельности. Он зависит от стратегических целей населения, т.к. усиливается интерес к системе образования как основному фактору развития этого капитала. На сегодняшний день не существует однозначного понимания термина «человеческий капитал». Впроцессеуправлениячеловеческимкапиталомпредприятияиспользуетсяцелыйрядметодовуправления. Сущность человеческого капитала проявляется в виде инвестиций в человеческие ресурсы в ожидании будущих выгод, то есть с целью повышения их производительности. Размеры инвестиций в человеческий капитал в развитых странах выше, чем в России.

Данная разница обеспечивает более высокое качество жизни граждан и, как следствие, более полное раскрытие потенциала каждого человека, что положительно влияет на результаты его труда. Исследования российских аналитиков показывают, что Россия быстро теряет свой человеческий капитал. Это происходит вследствие снижения качества образования, уровня культуры и здравоохранения, демографических и миграционных процессов. Обеспечение квалифицированными кадрами российских предприятий зависит от численности населения, необходимого для развития материального и интеллектуального потенциала в нашей стране. Напротив, его сокращение ведет к усилению технологической зависимости РФ от зарубежных стран.

Особенно сложным остается состояние региональных рынков труда, так как наблюдается дефицит качественных трудовых ресурсов. Причем это касается не только высшего управленческого звена, но и звена среднего, а также рабочих. Ряд предприятий не могут увеличить производство из-за нехватки рабочей силы. Это связано с тем, что молодые специалисты не могут реализовать свой потенциал из-за низкого социального и профессионального состава трудовых ресурсов. В значительной степени снижают эффективность человеческого капитала такие факторы, как здоровье, низкий уровень образования, снижение продолжительности жизни населения. Все это обуславливает необходимость разработки и реализации целого комплекса мер, направленных на формирование и повышение уровня развития человеческого потенциала. В настоящее время разработана Стратегия развития России до 2025 года, главной целью которой является восстановление человеческого капитала.

Таким образом, человеческий капитал необходимо сохранить как важнейшую часть государственной политики. Именно поэтому его формирование требует значительных затрат как от самого индивида, так и от общества в целом на образование, здравоохранение и жилищные условия. В результате основой капитала России должны стать не природные ресурсы, а знания, трудовой потенциал и заинтересованность граждан. Подбор и расстановка представляет собой своеобразную детерминанту качества функционирования всей системы кадрового менеджмента в целом, а также влияет на качество производимой продукции или услуг и в конечной счете на конкурентоспособность организации. Анализ реализации функции подбора и расстановки кадров в современной организации, позволил выявить ряд проблем, обусловленных сильным влиянием субъективного фактора на подбор, отсутствием отработанных технологий планирования, подбора и расстановки и некомпетентным их исполнением. Прежде чем устроиться в рассматриваемое медицинское учреждение, кандидат заполняет специальную анкету, в которой подробно рассказывает о себе, о своих личных и профессиональных качествах. Затем эту анкету внимательно рассматривают специалисты подгруппы документооборота, и если кандидат подходит для определенной вакансии, его приглашают на собеседование с будущим руководителем. Ведь наиболее эффективным методом изучения потенциального работника остается собеседование.

Для успешного функционирования хозяйственного механизма необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от их подготовленности к работе в новых условиях. Источники и литература.