Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной компании действительно эффективен.
В ходе выполнения данной курсовой работы были разработаны мероприятия по управлению адаптацией работников компании ЗАО «УК Грант Моторс». Предложенная программа по адаптации стажеров:
способствует процессу скорейшей мобилизации сил, направленных на активное обучение новых сотрудников, что приводит к значительному сокращению времени испытательного срока стажеров, следовательно, быстрейшему достижению точки рентабельности работников;
позволяет снизить издержки по поиску и найму новых людей, уменьшить процент текучести в период испытательного срока:
дает возможность сформировать кадровый резерв из числа опытных наставников;
помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста;
расширяет границы поиска персонала, поскольку у компании есть возможность брать на работу людей без опыта работы и обучать их собственными силами.
Система наставничества необходима для того, чтобы:
сэкономить время руководителей отделов компании «УК Грант Моторс» на обучение новых работников;
предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией;
снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.
Список литературы
и использованных источников.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8-издание / Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. -.
СПб.: Питер, 2007. — 832 с. (.
Серия «Классика МВА) Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. -.
М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. 688 с.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом. 2009. № 4. С. 35−39.
Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2008. 176 с.
Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. — 2-е изд. — М.: Изд-во Эксмо, 2008. — 304 с.
(Бизнес-бестселлер) Иванова Т. Адаптация — толчок к саморазвитию, или как проявить себя новичку на производстве // Котласский бумажник. 2009. № 10.
С.12−17.
Каркуленко А. С. Адаптация работника: средства, задачи, проблемы. // Работа & Зарплата. 2006. № 11. С.22−25.
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 236 с.
Краснова С. Р. Когда адаптация необходима. // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 6. С.74−81.
Куприн В.Р.; Профессиональная адаптация работников вкомпании. // Бизнес без проблем. Персонал. 2007. № 11. С.53−58.
Латуха М. Система наставничества // Персонал Микс. № 3 (16). 2007. С.56−64.
Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2007. 272 с.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2006. 376 с.
Махина Т. А. Адаптация работников в новых условиях. // Справочниккадровика // 2007. № 6. С. 64−71.
Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. проф. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. — СПб: Питер, 2004. 639 с. (Серия «Учебник для вузов»).
Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»).
Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: «Питер». 2006. 236 с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2005. 320 с.
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.:Эксмо, 2007. — 624 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
Шведова Т. О. Организация системы адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 6. С.71−77.
Галимулин В. Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Режим электронного доступа:
http://kadrovik.ru.
Днестрянский Г. А. Адаптация персонала // Режим электронного доступа:
http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/61 284.html.
Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг // Режим электронного доступа:
http://www.iteam.ru/publications/human/section46.
Шесть месяцев для адаптации в новом коллективе// Режим электронного доступа:
http://www.ubo.ru/articles/?cat=133&pub=2959.
Приложения.
Приложение 1.
Виды адаптации и факторы, влияющие на нее.
Приложение 2.
Отзывы специалистов о наставничестве.
Должность Плюсы Минусы Отзывы руководителей Наставник помогает новым работникам быстрее адаптироваться в новом коллективе и овладеть профессиональными навыками. Наставник предупреждает возможные грубые ошибки и нарушения. Признание заслуг и повышение статуса наставников стимулирует их самих работать более эффективно Занимаясь с новичком, наставник отвлекается от своей основной работы, когда он отсутствует на рабочем месте, нагрузка ложится на его коллег Отзывы наставников Повышение профессиональной и личностной самооценки за счет возможности помочь новым сотрудникам быстрее освоиться в новом коллективе. Привлекает перспектива карьерного роста Подопечным нужно уделять много рабочего времени. В некоторых случаях наставник несет материальную ответственность за ошибки нового сотрудника Отзывы новых сотрудников Опытный наставник помогает закрепить знания, исправляет ошибки. Новый сотрудник чувствует себя намного увереннее Новые работники не назвали минусов Приложение 3.
Анкета о сроках адаптации молодых сотрудников.
1. Укажите срок работы в данной компании.
1 месяц 3 месяца 6 месяцев 9 месяцев.
2. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
1 месяц 3 месяца 6 месяцев 9 месяцев.
3. Как часто вам нужна в работе помощь коллег?
1 месяц 3 месяца 6 месяцев 9 месяцев.
4. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?
1 месяц 3 месяца 6 месяцев 9 месяцев.
5. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?
1 месяц 3 месяца 6 месяцев 9 месяцев Приложение 4.
Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.
В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни.
Прочитав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере это высказывание может быть отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберите один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от 0 до 6, подходящий, по вашему мнению:
0 — это ко мне совершенно не относится;
1 — мне это не свойственно в большинстве случаев;
2 — сомневаюсь, что это можно отнести ко мне;
3 — не решаюсь отнести это к себе;
4 — это похоже на меня, но нет уверенности;
5 — это на меня похоже;
6 — это точно про меня.
Тестовый материал Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.
Нет желания раскрываться перед другими.
Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.
Предъявляет к себе высокие требования.
Часто ругает себя за сделанное.
Часто чувствует себя униженным.
Сомневается, что может нравиться кому-нибудь из лиц противоположного пола.
Свои обещания выполняет всегда.
Теплые, добрые отношения с окружающими.
Человек сдержанный, замкнутый, держится ото всех чуть в стороне.
В своих неудачах винит себя.
Человек ответственный; на него можно положиться.
Чувствует, что не в силах хоть что-нибудь изменить, все усилия напрасны.
На многое смотрит глазами сверстников.
Принимает в целом те правила и требования, которым надлежит следовать.
Собственных убеждений и правил не хватает.
Любит мечтать — иногда прямо среди бела дня. С трудом возвращается от мечты к действительности.
Всегда готов к защите и даже нападению: «застревает» на переживании обид, мысленно перебирая способы мщения.
Умеет управлять собой и собственными поступками, заставлять себя, разрешать себе; самоконтроль для него не проблема.
Часто портится настроение: накатывает уныние, хандра.
Все, что касается других, не волнует: сосредоточен на себе, занят собой.
Люди, как правило, ему нравятся.
Не стесняется своих чувств, открыто их выражает.
Среди большого стечения народа бывает немножко одиноко.
Сейчас очень не по себе. Хочется все бросить, куда-нибудь спрятаться.
С окружающими обычно ладит.
Всего труднее бороться с самим собой.
Настораживает незаслуженное доброжелательное отношение окружающих.
В душе оптимист, верит в лучшее.
Человек неподатливый, упрямый, таких называют трудными.
К людям критичен и судит их, если считает, что они этого заслуживают.
Обычно чувствует себя не ведущим, а ведомым: ему не всегда удается мыслить и действовать самостоятельно.
Большинство из тех, кто его знает, хорошо к нему относятся, любят его.
Иногда бывают такие мысли, которыми не хотелось бы ни с кем делиться.
Человек с привлекательной внешностью.
Чувствует себя беспомощным, нуждается в том, чтобы кто-то был рядом.
Приняв решение, следует ему.
Принимая, казалось бы, самостоятельные решения, не может освободиться от влияния других людей.
Испытывает чувство вины, даже если винить себя как будто не в чем.
Чувствует неприязнь к тому, что его окружает.
Всем доволен.
Выбит из колеи: не может собраться, взять себя в руки, организовать себя.
Чувствует вялость: все, что раньше волновало, стало вдруг безразличным.
Уравновешен, спокоен.
Разозлившись, нередко выходит из себя.
Часто чувствует себя обиженным.
Человек порывистый, нетерпеливый, горячий, не хватает сдержанности.
Бывает, что сплетничает.
Не очень доверяет своим чувствам: они иногда подводят его.
Довольно трудно быть самим собой.
На первом месте рассудок, а не чувство: прежде чем что-либо сделать, подумает.
Происходящее с ним толкует на свой лад. Способен напридумывать лишнего, словом, не от мира сего.
Человек, терпимый к людям, принимает каждого таким, каков он есть.
Старается не думать о своих проблемах.
Считает себя интересным человеком — привлекательным как личность, заметным.
Человек стеснительный. Легко тушуется.
Обязательно нужно напоминать, подталкивать, чтобы довел дело до конца.
В душе чувствует превосходство над другими.
Нет ничего, в чем бы он выразил себя, проявил свою индивидуальность, свое «Я».
Боится того, что подумают о нем другие.
Честолюбив, неравнодушен к успеху, похвале: в том, что для него существенно, старается быть среди лучших.
Человек, в котором в настоящий момент многое достойно презрения.
Человек деятельностный, энергичный, полон инициатив.
Пасует перед трудностями и ситуациями, которые грозят осложнениями.
Себя просто недостаточно ценит.
По натуре вожак и умеет влиять на других.
Относится к себе в целом хорошо.
Человек настойчивый, напористый, ему всегда важно настоять на своем.
Не любит, когда с кем-нибудь портятся отношения, особенно если разногласия грозят стать явными.
Подолгу не может принять решение, а потом сомневается в его правильности.
Пребывает в рассеянности, все спуталось, все смешалось у него.
Доволен собой.
Невезучий.
Человек приятный, располагающий к себе.
Лицом, может, и не очень пригож, но может нравиться как человек, как личность.
Презирает лиц противоположного пола и не связывается с ними.
Когда нужно что-то сделать, охватывает страх: а вдруг не справлюсь, а вдруг не получится?
Легко, спокойно на душе, нет ничего, что сильно бы тревожило.
Умеет упорно работать.
Чувствует, что растет, взрослеет: меняется сам и его отношение к окружающему миру.
Случается, что говорит о том, в чем совсем не разбирается.
Всегда говорит только правду.
Встревожен, обеспокоен, напряжен.
Чтобы заставить хоть что-то сделать, нужно как следует настоять, и тогда он уступит.
Чувствует неуверенность в себе.
Обстоятельства часто вынуждают защищать себя, оправдываться и обосновывать свои поступки.
Человек уступчивый, податливый, мягкий в отношениях с другими.
Человек толковый, любит размышлять.
Иной раз любит прихвастнуть.
Принимает решения и тут же их меняет: презирает себя за безволие, а сделать с собой ничего не может.
Старается полагаться на свои силы, не рассчитывает на чью-то помощь.
Никогда не опаздывает.
Испытывает ощущение скованности, внутренней несвободы.
Выделяется среди других.
Не очень надежный товарищ, не во всем можно положиться.
В себе все ясно, себя хорошо понимает.
Общительный, открытый человек, легко сходится с людьми.
Силы и способности вполне соответствуют тем задачам, которые приходится решать; со всем может справиться.
Себя не ценит, никто всерьез его не воспринимает; в лучшем случае к нему снисходительны, просто терпят.
Беспокоится, что лица противоположного пола слишком занимают его мысли.
Все свои привычки считает хорошими.
Ключ к тесту.
№ Показатели Номера высказываний Нормы 1 A Адаптивность 4, 5, 9, 12, 15, 19, 22, 23, 26, 27, 29, 33, 35, 37, 41, 44, 47, 51, 53, 55, 61, 63, 67, 72, 74, 75, 78, 80, 88, 91, 94, 96, 97, 98 (68−170)68−136 B Дезадаптивность 2, 6, 7, 13, 16, 18, 25, 28, 32, 36, 38, 40, 42, 43, 49, 50, 54, 56, 59, 60, 62, 64, 69, 71, 73, 76, 77, 83, 84, 86, 90, 95, 99, 100 (68−170)68−136 2 a b Лживость — 34, 45, 48, 81, 89 (18−45)18−36 Лживость + 8, 82, 92, 101 3 A Принятие себя 33, 35, 55, 67, 72, 74, 75, 80, 88, 94, 96 (22−52)22−42 B Непринятие себя 7, 59, 62, 65, 90, 95, 99 (14−35)14−28 4 A Принятие других 9, 14, 22, 26, 53, 97 (12−30)12−24 B Непринятие других 2, 10, 21, 28, 40, 60, 76 (14−35)14−28 5 A Эмоциональный комфорт 23, 29, 30, 41, 44, 47, 78 (14−35)14−28 B Эмоциональный дискомфорт 6, 42, 43, 49, 50, 83, 85 (14−35)14−28 6 A Внутренний контроль 4, 5, 11, 12, 19, 27, 37, 51, 63, 68, 79, 91, 98 (26−65)26−52 B Внешний контроль 13, 25, 36, 52, 57, 70, 71, 73, 77 (18−54)18−36 7 A Доминирование 58, 61, 66 (6−16)6−12 B Ведомость 16, 32, 38, 69, 84, 87 (12−30)12−24 8 Эскапизм 17, 18, 54, 64, 86 (10−25)10−20.
Обработка и интепретация результатов теста Интегральные показатели Адаптация: A=a/(a+b)*100%;
Самопринятие: S=a/(a+b)*100%;
Принятие других: L=1.2a/(1.2a+b)*100%;
Эмоциональный комфорт: E=a/(a+b)*100%;
Интернальность: I=a/(a+1.4b)*100%;
Стремление к доминированию: D=2a/(2a+b)*100%;
Приложение 5.
Сводная таблица данных по методике диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда Показатели методики Усредненные результаты тестирования 1. Адаптивность 36 Дезадаптивность 48 2. Лживость 15 3. Приятие себя 22 Неприятие себя 25 4.
Приятие других 12 Неприятие других 19 5. Эмоциональный комфорт 14 Эмоциональный дискомфорт 16 6. Внутренний контроль 22 Внешний контроль 18 7. Доминирование 12 Ведомость 11 8. Эскапизм (уход от проблем) 19.
Приложение 6.
Анкета для определения степени адаптации новых сотрудников.
1. Представьте себе, что по каким-либо обстоятельствам Вы уволились с организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?
Варианты ответов:
— не вернулся бы ни при каких обстоятельствах;
— вернулся бы в самом крайнем случае;
— вернулся бы не очень охотно;
— вернулся бы с удовольствием;
— затрудняюсь ответить;
2. Бывают ли у Вас конфликты:
время от времени редко не бывает с руководителем подразделения.
с заместителем руководителя.
с коллективом по работе.
3. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник, коллега по работе или кто-то еще?
4. Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды?
Приложение 7.
График прохождения адаптации стажеров в компании Период Мероприятие 1-ая неделя.
1-й день Оформление на работу.
Заключение
трудового контракта. Постановка задачи на испытательный срок. Ознакомление с порядком и условиями работы. Подписание должностной инструкции. Ознакомление с подразделениями и рабочим местом сотрудника. Ознакомление с организацией взаимодействия подразделений компании.
Со 2-го дня Прикрепление к наставнику. Получение пакета документов, в котором содержится информация для новичков. Изучение требований к работе. Знакомство с технологией работы.
Детальное знакомство с основными особенностями работы в компании. Установление более тесных контактов с сотрудниками отдела. 2-ая неделя Беседа с руководителем отдела, предварительный анализ работы стажера. Корректировка его деятельности. Знакомство с основными принципами организационной культуры компании. Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы отдела. 3-я неделя Проведение недельной программы обучения и тренингов Знакомство с системой оплаты труда в компании 4-я неделя Экзамен Оценка прохождения стажером испытательного срока 2-й месяц Полноценное выполнение работником своих должностных обязанностей в случае успешного прохождения периода адаптации Приложение 8.
Базовая программа построения системы наставничества.
№ Наименование Содержание обучающего блока Результаты Характер и временной период работы Моду ль 1 Составление профиля наставника для компании Проведение базовой программы обучения наставников «Coaching for Coaches».
Запуск пилотных проектов наставничества в отделах.
4 дня очного обучения ПРОГРАММА:
Coaching skills (наставничество) как аспект управленческой деятельности.
Оценка потребности в обучении сотрудников: методы и критерии оценки.
Выбор форм обучения сотрудников.
Формы наставничества:
— прямая передача личного опыта («делай, как я»);
— формирование опыта через обратную связь («посмотри, что получается»);
— сопровождение подопечного («как ты сам мог бы сделать лучше»).
Наставничество как процесс: этапы, ключевые события на каждом этапе, технология.
Уровни осуществления изменений: информационный, практический, эмоциональный, ценностный.
Содержание и критерии оценки результатов.
Инструментарий наставника, рабочие концепции Команда как наставник. Обучение ключевых менеджеров базовому методологичес кому аппарату, передача базовых компетенций и инструментов наставничества Очная работа,.
2 консультанта.
1,5 недели первого месяца.
Моду ль 2 Дистанционное и очное обучение наставников (Интернет), мониторинг работы пилотных проектов, Создание документарной базы Развитие компетенций наставников Расширение методологической базы и инструментария, обратная связь Индивидуальный коучинг наставников (коучей) (тлф и.
e-mail).
Сессия по созданию положения о наставничестве (2 дня) Семинар-тренинг:
Эмоциональная компетентность.
(2 дня) Создание Положения о наставничестве и модели оплаты наставничества в организации на основе пилотных проектов в отделах и опыта их проведения Дистантная работа:
1-я и 2-я неделя второго месяца.
Очная работа:
4-я неделя второго месяца.
Моду ль 3 Мониторинг системы наставничества, обучение новых наставников, повышение квалификации наставников, авторский надзор (очный и дистантный материал), коучинг, разработка внутренних специализированных программ 4 месяца.
1 неделя очной работы/месяц.
