Технология структурированного интервью подразумевает, что собеседование проводится по стандартному перечню вопросов.
Все вопросы интервью требуют от соискателя открытых ответов, а не простого подтверждения или опровержения. Наводящие, дополнительные вопросы из собеседования исключаются. На предварительном инструктаже членам конкурсной комиссии поясняется, что интервьюер должен быть эмоционально нейтрален. Это позволяет обеспечить достоверность полученных данных и объективность процедуры интервью.
Развитие профессионализации персонала Аппарата ГД основывается на концепции формирования компетенций служащего для эффективной деятельности. Процесс развития профессионализации служащих Аппарата ГД является сложный процессом, элементами которого является: образовательные, социальные, психологические, организационно-экономические объективные условия.
Следовательно, структура деятельности по развитию профессионализации и компетенции служащих Аппарата ГД должен включать в себя следующие элементы:
получение профессиональных знаний и навыков служащим в сфере профессиональной деятельности;
формирование компетентности и мотиваций профессиональной деятельности служащих;
формирование объективных условий для практической реализации профессионализма и компетенции служащих.
Дерево целей предлагаемых мероприятий представлено на рисунке 3.
4.
Рис. 3.1 Дерево целей реализации мероприятия по повышению профессионализма и компетентности персонала Аппарата ГД и совершенствование кадровой политики.
В связи с этим предлагается реализовать следующие комплекс мероприятий:
1: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего Аппарата ГД формирование индивидуальных планов профессионального развития.
2: организовать «виртуальный» центра получения профессионального дополнительного образования, для дистанционного развития компетенций служащих Аппарата ГД.
3: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего различные инструменты управления карьерой в Аппарата ГД для повышения мотивации к саморазвитию.
Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.
Внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего Аппарата ГД формирование индивидуальных планов профессионального развития.
В основу кадровой политик должно быть положено разбитие профессионализма и компетенции персонала Аппарата ГД. Одними из основных факторов эффективного развития персонала Аппарата ГД является плановости и управляемость данного процесса. Для решения проблемы текущего схоластического подхода предлагается внедрить в практику индивидуальный план профессионального развития персонала Аппарата ГД как важного элемента процедур развития профессионализма и компетентности.
Предлагаемая структура индивидуального плана развития профессионализма и компетентности персонала Аппарата ГД будет состоять из следующих разделов:
общие сведения о государственном служащем, включенном в программу развития профессионализма и компетентности;
динамика результатов тестирования (оценки) служащего, включенного в программу развития профессионализма и компетентности;
текущая подготовка государственного служащего, включенного в программу развития профессионализма и компетентности;
взаимосвязь с целевыми программами в сфере модернизации ПФР.
Индивидуальные планы персонала Аппарата ГД, включенного в программу развития профессионализма и компетентности перелагается составлять сроком на один год и утверждаться руководителями соответствующих подразделений. Следует предусмотреть, что индивидуальный план развития персонала Аппарата ГД, включенного в программу развития профессионализма и компетентности, составляется не позднее чем через 30 календарных дней после включения лица в программу развития.
Далее на базе предоставленных индивидуальных планов персонала Аппарата ГД, включенного в программу развития профессионализма и компетентности служба управления кадровым составом, ежегодно до 20 января составляется сводный план профессионального развития всех лиц, включенных в программу, который утверждается соответствующим решением.
Таким образом, в итоге сводный план развития персонала Аппарата ГД, включенных в программу развития профессионализма и компетентности, будет содержать системную информацию о мероприятиях по профессиональному развитию служащих, в том числе о формах, видах и сроков данных мероприятий.
Организовать «виртуальный» центра получения профессионального дополнительного образования, для дистанционного развития компетенций персонала Аппарата ГД.
На рисунке 3.2 передавлена принципиальная модель «виртуального» центра профессионального дистанционного дополнительного образования персонала Аппарата ГД.
Рис. 3.2 — Модель «виртуального» центра профессионального дистанционного дополнительного образования персонала Аппарата ГД.
Предлагается создать полнопрофильный «виртуальный» центр профессионального дистанционного дополнительного образования персонала Аппарата ГД. В рамках «виртуального» центра внедрить в практику развития комплексный подход и включать в себя следующие направления:
управленческое направление развитие компетенции через дистанционное обучение персонала Аппарата ГД предлагается формировать из следующих блоков: «Социальная политика», «Антикризисное управление», «Управление персоналом», «Общее управление», «Социология и психология», «Менеджмент», «Кадровое обеспечение системы ПФР» и др.
правовое направление развитие компетенции через дистанционное обучение персонала Аппарата ГД предлагается формировать из следующих блоков: «Юриспруденция», «Правовое обеспечение избирательной системы» и т. д.
экономическое направление развитие компетенции через дистанционное обучение персонала Аппарата ГД предлагается формировать из следующих блоков: «Экономическая и социальная политика», «Стратегическое планирование развития», «Организация торгов на закупку продукции для государственных нужд».
финансовое направление развитие компетенции через дистанционное обучение персонала Аппарата ГД предлагается формировать из следующих блоков: «Финансовое управление», «Бюджетный учет, анализ и аудит», «Бухгалтерский учет» и др.
информационно-аналитическое направление развитие компетенции через дистанционное обучение персонала Аппарата ГД предлагается формировать из следующих блоков: «Информационные технологии в управлении», «Документоведение» и др.
Для формирования занятий предполагается привлекать преподавательский состав соответствующих ВУЗов, прошедших государственную аккредитацию в соответствующих направлениях подготовки.
Внедрение в практику развития профессионализма и компетентности персонала Аппарата ГД различные инструменты управления карьерой для повышения мотивации к саморазвитию.
В рамках данного мероприятия по развитию развития профессионализма и компетентности персонала Аппарата ГД следует применить в практической деятельности такие формы как:
стажировка персонала Аппарата ГД, включенных в программу развития профессионализма и компетентности;
привлечение персонала Аппарата ГД к подготовке и проведению семинаров, конференций, совещаний, проводимых с участием ПФР.
В зависимости от проявленной степени практической подготовленности персонала Аппарата ГД, стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального развития компетенции и профессионализма, так и одним из разделов учебного плана при подготовке.
Лица, включенные в кадровый резерв органа государственной власти, обычно спонтанно проводят свой самоанализ потребности в обучении. Результаты этого поверхностного анализа формируют основу планов индивидуального профессионального развития.
Вместе с тем, данный процесс можно упорядочить, предложив резервистам периодически заполнять специальные опросные формы. Это позволит связать пожелания специалиста с функциями, выполняемыми в рамках должности, на замещение которой сформирован резерв. Иными словами опрашиваемому лицу предлагается не только перечислить профессиональные знания, умения и навыки, которые требуют развития, но и определить, каким образом развивающие мероприятия по данным направлениям повлияют на эффективность — результативность работы в рамках резервируемой должности.
Проблема самомотивации саморазвития личных качеств сотрудников Аппарата ГД может быть рассмотрена, по крайней мере, в трех основных направлениях: развитие самосознания; развитие компетентности (общепрофессиональной и личностной); развитие способностей, а также навыков и умений самореализации.
Уровень самомотивации саморазвития сотрудников Аппарата ГД формируется на основе следующих основных (базовых) составляющих саморазвития личности: отношения к деятельности; отношения к ценностям; отношения к субъектам деятельности; отношения к себе как к профессионалу; отношения к личностно-профессиональному развитию; инициативы личностно-профессионального саморазвития.
Сотрудникам Аппарата ГД рекомендуется использовать следующие технологии самомотивации и саморазвития:
Технология самомотивации «Система бонусов». Основной потребностью сотрудников Аппарата ГД является потребность в признании. Важно, чтобы сотрудников Аппарата ГД похвалили, заметили успехи. Как показывает практика, скорее заметят и укажут промахи, чем отметят достоинства (все происходит согласно теории мотивации достижения успеха и избегания неудач).
Также и сотрудники Аппарата ГД чаще видят последствия своих недостатков личностных качеств (таких как целеустремленность, обязательность, трудоспособность), нежели концентрируюсь на достоинствах (пунктуальность, эрудиция, коммуникабельность). В этой связи сотрудникам Аппарата ГД может помочь «система самобонусов», которая предполагает наличие множества вариантов самопоощрения за хорошо выполненную работу (потраченное с пользой время).
Так же для сотрудников Аппарата ГД может быть актуальной такая технология самомотивации как «свидание с самим собой», хотя она больше относиться в тайм — менеджменту, но и для самомотивации она эффективна. Этот метод заключается в том, чтобы включать в свой рабочий график дела, которые либо долго откладываются, либо носят сугубо личный характер и их каждый раз «не успеваем сделать». В рабочем графике сотрудники Аппарата ГД должны «находить» около 0,5−1 часа для завершения плана работ на день и честно выполняете взятые на себя обязательства.
Для сотрудников Аппарата ГД может быть использоваться такая технология самомотивации как «внешнее пинание». Метод заключается в том, чтобы дождаться внешнего «ускорителя» или «толкателя», когда собственного желания недостаточно для конкретных действий в развитии. Этот метод работает автономно, либо же можно самому организовать себе такое мотивирование.
В целях ознакомления лиц, включенных в состав кадрового резерва, с особенностями нового статуса, а также организации содействия эффективной работе с кадровым резервом в органе государственной власти рекомендуется проводить установочный «Welcome».
— семинар. Данное мероприятие организовывается лицом, ответственным за работу с кадровым резервом органа государственной власти с участием руководителей подразделений, наставников, резервистов и т. д. Рекомендуется проводить установочное обучение не позднее, чем через два месяца после принятия решения о включении лиц в состав кадрового резерва органа госвласти. Для оптимизации работы в рассматриваемом нами направлении следует проводить «Welcome».
— семинар для специалистов, включенных в резерв для замещения различных должностей государственной гражданской службы органа государственной власти. Оптимальное количество участников семинара со стороны резервистов — не менее 8 человек, продолжительность обучения может варьироваться от двух до четырех часов в зависимости от количества рассматриваемых вопросов и форм обучения.
Таким образом, использование современных кадровых технологий позволит повысить эффективность процессов развития кадрового потенциала Аппарата ГД, при этом повышая их профессиональный уровень и степень их компетентности. Реализация предложенных мер позволит более полно использовать возможности развития кадрового потенциала служащих Аппарата ГД, а следовательно и повысить эффективность деятельности Аппарата ГД. Тем самым противоречие между применяемыми кадровыми технологиями и существующей потребности в развития кадрового потенциала будет решено как часть проводимой кадровой политики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проведенное в первой главе исследование позволяет выделить следующие основные выводы: под кадровым резервом корпус госслужбы следует рассматривать группу компетентных сотрудников, которые прошли предварительный отбор, и имеют специальную подготовку и зачисленными в кадровый резерв различного уровня и являющихся кандидатами на замещение вакантных должностей органа государственной власти.
С точки зрения обладания уникальными профессиональными знаниями, позволяющими закрепиться в профессиональной и социальной структуре на достаточно высоком уровне, государственные служащие оказываются в специфическом положении.
Для занятия многих должностей необходимо пройти конкурс (или экзамен), где главным критерием отбора является наличие определенного стажа работы. Казалось бы, это ставит барьер на пути некомпетентных соискателей, но, с другой стороны, это не позволяет взять молодого специалиста без стажа, который хотел бы работать, который уже проходил практику в учреждениях госслужбы.
Кадровые процессы управления кадровым корпусом госслужбы основываются на механизме формирования карового резерва.
Деятельность Государственной думы РФ обеспечивает Аппарат Государственной Думы ФС РФ. Аппарат ГД в системе публичного управления является постоянно действующим государственным органом выступает как юридическое лицо.
Одной из приоритетных задач в работе с персоналом является обучение и повышение компетенции служащих Аппарата ГД. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации Высококвалифицированный персонал является важнейшим активом, который обеспечивает эффективность публичной власти и позволяет Аппарата ГД динамично и эффективно развиваться.
По анализу показателей можно констатировать, что кадровое управление в целом за период 2014;2016 г. г. обеспечивает стабильность кадровой ситуации Аппарата ГД.
В качестве недостатка можно выделить следующие:
будучи представленными в организационной структуре государственного органа, кадровая служба имеет низкую активность работы по развития кадрового состава;
деятельность заключается в выполнении учетных и организационно-оформительских функций. Решения же кадровых служб носят рекомендательный характер, поэтому зачастую не принимаются во внимание.
при составлении программ развития кадрового резерва не учитываются личные качества и компетенции, основное вниммание уделено профессиональным качествам.
При организации повышения квалификации слабо используются потенциал современных кадровых технологий (например — СДО) В целях повышения профессионализации кадровой службы в системе формирования кадрового резерва предлагается реализовать следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Внедрить современные психологические технологий в процесс привлечения служащих Аппарата ГД.
Мероприятие 2: Использовать компетентностный подход в кадровой работе Аппарата ГД.
Мероприятие 3: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего Аппарата ГД формирование индивидуальных планов профессионального развития.
Мероприятие 4: организовать «виртуальный» центра получения профессионального дополнительного образования, для дистанционного развития компетенций служащих Аппарата ГД Мероприятие 5: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего различные инструменты управления карьерой в Аппарата ГД для повышения мотивации к саморазвитию.
Планируется, что использование современных кадровых технологий позволит повысить эффективность процессов развития кадрового потенциала Аппарата ГД, при этом повышая их профессиональный уровень и степень их компетентности. Реализация предложенных мер позволит более полно использовать возможности развития кадрового потенциала служащих Аппарата ГД, а следовательно и повысить эффективность деятельности Аппарата ГД. Тем самым противоречие между применяемыми кадровыми технологиями и существующей потребности в развития кадрового потенциала будет решено как часть проводимой кадровой политики.
«О государственной гражданской службе Российской Федерации».
— текст — Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.
10.2015) // Собрание законодательства РФ, 05.
03.2007, № 10, ст. 1152.
Аксенова.
О.А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными[ текст] / Аксенова О. А. // ЭКО- 2014; N 9. — C.180−189.
Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография[ текст] / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.
ГУ, 2014; 345 с.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала[ текст] / Базылева М. // Наука и инновации- 2014; N 6. — С.48−52.
Балдин К. В. Управленческие решения[ текст] / К. В. Балдин — М: Эксмо, 2015. 9с.
Бекоева Д. Компетентностная модель эффективного менеджера[ текст] / Д. Бекоева, В. Тихенький // Проблемы теории и практики управление-2014; N 8. — С.114−118.
Богатырева И. В. Формы и методы оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих: современные тенденции и перспективы совершенствования[ текст] / Богатырева И. В. // Власть- 2016. — N 3. — С.40−44.
Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины?[ текст] / А. Белова, Е. Федяшина // Деловое совершенство-2014; N 1. — С.42−48.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии[ текст] / Боголиб Т.// Проблемы теории и практики управление-2012 — N 11−12. — С.53−57.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами[ текст] /Боковня А.Е. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с.
Бороздиной Г. В. Психология и этика делового общения [ текст]/ Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова. — М.: Изд-во Юрайт, 2013. — 463 с.
Васильев В. И. Местное самоуправление: конституционные идеи и практика[ текст] / Ваильева.
В.И, // Пробл. теории и практики управл. — 2013. — N 9. — С.5−17.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления[ текст] / Газизов Р.Р.// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Глазырин М. О создании системы комплексного развития муниципального образования[ текст] / Глазырин М. О // Экономист. 2014. № 3 C.79−84.
Государственное и муниципальное управление. [ текст] / Под общ. ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева. — М.: Юнити, 2012. — 662 с.
Государственное и муниципальное управление[ текст] / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013 — 489 с.
Гусев А. В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда [ текст] / Гусев А. В. // Рос. юрид. журнал. — 2012. — N 5. — С.183−190.
Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами[ текст] / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. — Екатеринбург: Изд-во «Дашков и Ко», 2013.
Деловые коммуникации [ текст] / Автор-составитель В. С. Романченко. — М.: МИЭП, 2012. — 320 с.
Деловое общение[ текст] / И. Н. Кузнецов.
М.: Академия, 2014. — 322 с.
Дрогобыцкий И. Новое направление подготовки управленческих кадров[ текст] / Дрогобыцкий И. // Проблемы теории и практики управлия- 2015; N 11. — С.118−125.
Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография [ текст] / М. А. Николаева; Урал. гос. пед. ун-т. — Екатеринбург, 2014. — 271 с.
Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [ текст] / Жданов Д. А. // Нац. интересы: приоритеты и безопасность- 2014. — N 36. — С.53−63.
Кеня И. А. Специфика принципов правового регулирования отношений в сфере государственного управления [ текст] /Кеня И.А. // Российская юстиция-2013. — № 4. — C.65−67.
Куликов А. Мотивация и производительность труда [ текст] / Куликов А. // Консультант директора-2014. N 19. С. 23.
Магомедов К. О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государственной власти и управления РФ [ текст] / Магомедов К. О. // Отчет мониторингового социологического исследования. М.: РАНХиГС. — 2013. — 130 с.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией[ текст] / Митрахович О. А // Проблемы управления- 2015. — N 3. — С.121−125.
Министерство труда и социальной защиты РФ: «Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы» [ текст] - М.: 2014.
Молчанова О. Развитие механизмов наставничества в современных моделях подготовки управленческих кадров[ текст] / Молчанова О. // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 9. — С.119−124.
Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений[ текст] / Одегов Ю., Руденко Г. // Вопросы экономики- № 3 — 2014 — С. 115.
Осейчук В.И. К вопросу о формировании новой модели государственного управления в России[ текст] / Осейчук В. И. // Право и политика. — 2015. — N 12. — С.1693−1700.
Пашков Р.В. О мерах по повышению управляемости государством в кризисной ситуации[ текст] / Пашков Р. В. // Актуальные проблем современной науки- 2011. — N 1. — С.104−110.
Петросянц Д. Формирование российской элиты государственного управления: первичная социализация в вузовских сообществах [ текст] / Д. Петросянц, Ю. Ларионова // Пробл. прогнозирования. — 2014. — N 5. — С.32−43.
Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [ текст]/ Е. Попов, Р. Ческидов // Проблемы теории и практики управлия — 2014. — N 3. — С.78−85.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях[ текст] / Руднев Е. // Проблемы теории и практики управления — 2015. — N 11. — С.93−98.
Тев Д. Б. Федеральная административная элита России: образовательные характеристики [ текст] / Тев Д. Б. // Мир России: социология, этнология. — 2016. — Т.25, N 3. — С.76−96.
Турчинов А. И. Государственная служба России: состояние и проблемы развития [ текст] / Турчинов А. И. // Социально-профессиональное развитие государственной службы. Материалы 13-й Общерос. науч.
практ. конф. с международным участием. М.: РАНХиГС. — 2014. — С. 125−132.
Уткина В. В. Технологии подготовки современных публичных служащих как знаниевых работников[ текст] / Уткина В. В. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). — 2014. — N 2. — С.55−67.
Управление государственным и муниципальным развитием: [ текст] / Отв. ред. Е. А. Суханов. 2-е изд., перераб. и доп. 2012 .- 644 с.
Эмиров Н. Антикоррупционные кадровые технологии в органах государственного управления [ текст] / Н. Эмиров, М. Асланов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 5. — С.25−31.
Болонский процесс. Компетентностный подход[ текст] // Материалы сайта социологического факультета МГУ: www.bglitvak.ru.
Сайт Росстата //.
http://www.gks.ru/bgd/free/b0403/IssWWW.exe/Stg/d06/180.htm.
Сайт Аппарата ГД //.
http://www.gosduma.net/structure/machinery/status/.
Внешняя кадровая среда Аппарата ГД.
Внутренняя кадровая среда Аппарата ГД.
Формирование состава.
Квалификационное развитие.
Прогноз вакансий.
Отбор, набор, найм.
Карьера, ротация.
Аттестация, экзамены.
Формирование резерва.
Мотивация.
Функции и процессы кадровой работы с кадровым составом Аппарата ГД.
Требования внешней среды Требования к специалисту службы кадров Администрации района.
Личностные.
Профессиональные.
Креативные.
Диалогичные.
Инновационные.
стандартные.
простые.
Ведущие.
Ключевые.
Кадровая политика государственной службы РФ.
Планирование потребности в кадрах.
Формирование профиля вакансии.
Подбор кандидата на конкурсной основе.
2. этап отбора.
Решение о найме на вакансию.
1. этап отбора.
ОТКАЗ.
Деятельность в Аппарате ГД.
Работа в должности.
Оценка деятельности в должности — аттестация, квал-ный экзамен.
Прекращение трудовых отношений.
Процедура оформления Базовые.
Виды компетенций.
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов.
Переход на другую должность.
Стимулирование и мотивация.
Первичный отбор
Подбор кандидата из резерва.
Специалист Аппарата ГД.
Управленческая функция.
Проектировочная функция.
Аналитическая функция.
Исследовательская функция.
Этическая функция.
Мерчандайзинговая функция.
Медиабаинговая функция.
Креативная (дизайнерская) функция.
Копирайтенговая функция.
Компетенции госслужбы.
Профессиональная компетентность.
Качество профессиональной деятельности.
Клиентоориентированность.
Креативность.
Корпоративность.
Лидерство.
Элементы (категории) компетенции.
Социальный элемент компетенции.
Личностный элемент компетенции.
Профессиональный элемент компетенции.
Управленческий элемент компетенции.
Кк — когнитивный компонент,.
Дк — деятельностный компонент,.
ЭЛк — эмоционально-личностный компонент,.
Мк — мотивационный компонент.
Компоненты компетенции.
Повышение эффективности работы с кадровым резервом Аппарата ГД.
Повышение профессионализма кадрового состава Аппарата ГД.
Развитие компетенции кадрового состава Аппарата ГД Реализация потенциала самомотивации и саморазвития кадров Аппарата ГД.
Повышение эффективности процесса развития за счет современных технологий.
Совершенствование управления процессом развития резерва Аппарата ГД.
1: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего Аппарата ГД формирование индивидуальных планов профессионального развития.
2: организовать «виртуальный» центра получения профессионального дополнительного образования, для дистанционного развития компетенций служащих Аппарата ГД.
3: внедрение в практику развития профессионализма и компетентности служащего различные инструменты управления карьерой в Аппарате ГД для повышения мотивации к саморазвитию.
