Полные данные, полученные при ответе на вопрос: «Отметьте, пожалуйста, характерные черты управления Вашей организацией», представлены в таблице 1. Итоговый процент превышает 100%, так как в данном вопросе имелась возможность отметить несколько вариантов ответов. Таблица 1 — Характерные черты управления организацией, %черты управления организацией.
Банк, %МФЦ, %власть находится в руках одного руководителя83,340делегирование части управленческих функций другим специалистам3,320единоличное принятие решений руководителем63,38решение большинства вопросов происходит коллегиально056отсутствие стимулирования инициативы подчиненных10-руководитель находится в постоянном контакте с подчиненными1036единоличное управленческое воздействие на подчиненных, основанное на угрозе санкций, приказов, распоряжений и т. д.6,7-в общении с подчиненными руководитель проявляет вежливость и доброжелательность-48Всего176,6208.
Ни в одной организации не обойтись без конфликтов, как бы ни был сплочен коллектив. Но конфликты могут иметь как отрицательные последствия, так и положительные, нужно уметь правильно управлять ими, что должен делать руководитель. Опрос показал, что уровень конфликтности в ОАО «Крайинвестбанк» выше, чем в МФЦ. Данная тенденция отражена на рисунке 8: 66,7% опрошенных сотрудников банка утверждают, что конфликты возникают часто, 10% - постоянно; 68% сотрудников МФЦ отметили, что в их коллективе конфликты возникают редко, 16% - конфликты происходят часто. Рис.
8. Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации, %Как видно, рабочий коллектив МФЦ менее конфликтен по сравнению с первой организацией, то есть в организации, где стиль лидерства авторитарный, коллектив менее сплочен и больше подвержен конфликтам. Для данного коллектива характерны взаиморасположение и понимание внутри него и справедливое отношение ко всем членам коллектива, доброжелательность, чувство гордости за коллектив. 3) Результаты диагностики испытуемых по методике оценки психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера. В основе методики лежит метод семантического дифференциала. В предлагаемом испытуемым бланке приведены противоположные по смыслу пары слов.
Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов, чем ближе к правому или левому слову в каждой паре ставится знак «Х», тем более выражен этот признак в организации. При этом, чем левее расположен знак «Х», тем ниже балл, — тем благоприятнее психологическая атмосфера в группе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная) баллов. Так, если: — от 10 до 35 баллов — оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную, в коллективе царит добродушная обстановка, организованность, сотрудничество, взаимопомощь и благоприятный эмоциональный настрой сотрудников по отношению друг к другу. — от 36 до 80 баллов — оценивают психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную. Такой коллектив разлажен, в нем трудно работать, преобладают конфликты, недовольство коллег Проведение исследований по методике Ф. Фидера позволило нам выявить психологическую атмосферу коллектива следующим образом (табл.
2). Таблица 2. Результаты тестирования по методике Ф. Фидлера Код.
Баллы Степень благоприятности100 114.
Благоприятная психологическая атмосфера200 234.
Благоприятная психологическая атмосфера300 326.
Благоприятная психологическая атмосфера400 446.
Неблагоприятная психологическая атмосфера500 528.
Благоприятная психологическая атмосфера600 615.
Благоприятная психологическая атмосфера700 731.
Благоприятная психологическая атмосфера800 821.
Благоприятная психологическая атмосфера.
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в группе. Обобщенный результат отображен в табл. 3. Таблица 3. Уровень благоприятности психологической атмосферы в группе по методике Ф. Фидлера, Высокий уровень.
Средний уровень.
Низкий уровень87,512,50,0Исходя из проведенного анализа, построим диаграмму (рис. 9). Рисунок 9. Процентное соотношение оценки психологического климата в группе по методике Ф. Фидлера, % Анализируя результаты исследования по методике Ф. Фидлера, мы выявили, что ни один студент не оценил психологический климат в коллективе как не благоприятный; при этом 7 человек оценивают уровень благоприятности атмосферы в группе как высокий; лишь один испытуемый (12,5%) оценивает психологическую атмосферу в группе как не средне благоприятную. Таким образом, подавляющее большинство студентов -, 5% считают психологическую атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Ниже представлена сводная таблица данных результатов исследования по всем методикам. Таким образом, обоснованным можно считать вывод о том, что в организации с авторитарным стилем управления, уровень конфликтности выше и конфликты в большей мере носят неуправляемый характер, чем в организации с демократическим руководителем.
Заключение
.
Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых лидер организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач. Поведение руководителя должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять организационную структуру и организацию труда).Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. От того, как ведет себя руководитель, напрямую зависит поведение подчиненных, психологический климат коллектива и возникновение и ликвидация конфликтов в организации. Учет влияния социально-психологических факторов на результат экспериментального исследования чрезвычайно сложен.
Традиционный путь контроля артефактов — развитие техники планирования эксперимента и математической обработки результатов — направлен на то, чтобы освободиться от влияния факторов экспериментальной ситуации, личностей испытуемого и экспериментатора при исследовании психики. Однако эти работы совершенно не связаны с психологическим анализом ситуации эксперимента и не приводят к выводам, сформированным на психологическом языке. Поэтому для решения обсуждаемых в данной главе проблем эти методы практически бесполезны: между социальной психологией психологического эксперимента и математикостатистическими работами по планированию эксперимента сохраняется разрыв. Второе направление связано с построением содержательных моделей взаимодействия психики испытуемого с ситуацией и учетом влияния психологических факторов в психологическом же эксперименте.
Список использованных источников
.
Анцупов А.Я.
Введение
в конфликтологию: как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. Ужгород.: Лира, 2015.
101 с. Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. М.: Издательство политической литературы, 2016. 382 с. Бакулин С.Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. 2014. № 4. С. 64−66.Боулдинг К. Конфликт и защита.
Общая теория. Харьков: «Фортуна-пресс», 2015. 256 с. Брайович А. С. Конфликты в организациях: типы и модели // Общество и право. 2015. № 1 (7). С. 191−197.Бураканова Г.
Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. — 2013.
— N. 4. — С. 112- 117. Грошев И. В., Королева О. В., Загузова Т. А. Взаимосвязь стиля руководства, процессов принятия управленческих решений, организационного климата и организационной культуры в системе предпринимательских структур // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 10. С.
215−222.Жовтун Д. Т. Личность руководителя в системе социального управления // Социология власти. 2015. № 5. С. 46−60.Журавлев А. Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива. М.: Наука, 2014.
115 с. Журавлев А. Л. Средство от конфликта // Политическое образование. 2014. № 8. С. 97−102.Козлов С. А. Конфликт в организациях // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2015. № 113.
С. 129−134.Коноваленко М. Конфликт: победить или выиграть? // Управление персоналом. 2014. № 4. С. 67−70.Кузнецова М.
Н. Факторы, влияющие на эффективность системы управления организацией // Вестник ВГТУ. 2012. № 10−1Лысенко Ю. Н. Конфликты в системе управления производственной организацией // Вестник Российского государственного гуманитарного университета.
2012. № 12. С. 176−182.Птуха, Н. К. Стиль руководителя и управление коллективом/ Н. К. Птуха, И. С. Краснобаева, В. Л. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — №.
12. — С. 85−91Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации. -.
М.: Аспект Пресс. — 2000. — С.
135.Регнет, Э. Конфликты в организациях. Харьков: Гуманитарный Центр, 2015. 394 с. Саванчук С. К., Россинская М. В. Типы руководителей, стили руководства, модели управления // «Экономика и социум» № 3(22), 2016. — 1084−1087.
Сергеева В.Б., Токарева А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. 2012. № 9. С. 81−102.Соколова М. И. Конфликт, как способ проведения изменений в организации // Стратегическое управление ресурсами предприятия. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2013. С.
115−117.Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? М.: Дело, 2015.
513 с. Суслова И. М. Руководство и лидерство: Стиль работы руководителя // Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности. — М., 2008. — с. 40−51.Устав муниципального учреждения"Новопокровский многофункциональный центр по предоставлению государственных и муниципальных услуг" От 23.
07. 2018 № 616.Ушакова Т. Н. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Издательский центр «Феникс», 2014. 392 с. Фененко Ю. В. Социология управления: Учебное пособие / Ю. В. Фененко.
— М.: ПКЦ Альтекс, 2005. — 236 сШило И. Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2013. № 10.
С. 27−30Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении. М. :
Дело, 2013. 298 с. Шкатова Л. А. Конфликты в организациях: психолингвистический аспект // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 11. С. 151−155.Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО.
2013. № 11. С. 157−168.
