Самоменеджмент в деятельности специалистов социальной сферы

Формальная и неформальная самозанятость имеют различную природу возникновения. Если целью формальной самозанятости является развитие населения, то цель неформальной самозанятости (особенно самозанятых с производством в ДХ) выживание в кризисной ситуации. В 2009 г. автором был проведен социологический опрос оценки степени использования неформальной самозанятости (неучтенных доходов) в повышении благосостояния населения Ивановской области в кризисный и посткризис ный периоды. Для Ивановского региона, с учетом его географического положения, природных условий, социально экономического развития, развитости инфраструктуры, были отобраны следующие факторы повышения доли неучтенных доходов:

общедоступные ресурсы земля и лес; приближенность к крупным городам (например, Москва);нехватка высокооплачиваемых рабочих мест;

невостребованность определенной специальности в Ивановской области. Опрос был проведён на основе очного заполнения анкет. В опросе приняли участие 125 человек. Структура респондентов выглядит следующим образом: бюджетная сфера 34%; промышленная сфера 18%; коммерческая сфера 42%; банковская сфера 6%.В результате обработки анкет была получена следующая информация:

1. Занимаются личным подсобным хозяйством (ЛПХ) 80% всех опрошенных, из них 61% занимаются только растениеводством и 39% занимаются и растениеводством, и животноводством.

2. Из тех, кто занимается ЛПХ 86% занимаются только для личного потребления и 14% занимаются реализацией выращенной продукцией.

3. Занимаются собирательством 76,8% всех опрошенных, из них 12,5% для продажи.

4. 40,8% опрошенных имеют дополнительные виды доходов помимо доходов от основной трудовой деятельности, 41,6% единовременно уезжали на дополнительные заработки в другие области на длительный период времени. Таким образом, данные опроса подтвердили, что большинство жителей депрессивного региона, каким является Ивановская область, повышают свой уровень жизни неформальной самозанятостью. К основным причинам перехода на неформальное самообеспечение можно отнести следующие:

1)недостаток средств к жизни (средняя зарплата по России в пределах двух прожиточных минимумов, среднедушевой доход еще меньше, средние пенсия и пособия меньше прожиточного минимума); 2) задержки с выплатой зарплаты и социальных трансфертов (пенсий, пособий), для бюджетной сферы несвоевременная индексация тарифной ставки 1-го разряда;

3) потеря работы вследствие увольнения, сокращения штатов, банкротства предприятия тем самым потеря основного источника существования;

4) поиск более стабильного и более высокого источника дохода;

5) поиск работы, обеспечивающей более полную самореализацию, интерес к предпринимательству.

2.2Характеристика места и роли самоменеджмента в деятельности социального работника.

В практике социальной работы первостепенной является проблема эффективности как соотношение целей, затрат и коэффициента полезного действия в предоставлении клиентам соответствующей помощи. Вышесказанное объясняется тем, что социальные службы не имеют достаточных ресурсов, не хватает кадров социальной работы, социальные работники перегружены работой. При этих обстоятельствах весомым и оптимизирующий фактор социальной работы выступает социальный работник, способный управлять собственным рабочим нагрузкам. Менеджмент социальной работы структурно содержит в себе направление самоменеджмента. Именно самоменеджмента мы и уделяем внимание в данной статье. Одним из направлений развития учреждения социальной работы, который влияет на эффективность оказания социальной помощи является самоменеджмент — работа управленческого персонала по повышению своих личностных и организационных характеристик. По свидетельству ученых резервы человеческого фактора находят свое воплощение в самоменеджменті.Самоменеджмент как новое направление современного менеджмента возник в ответ на изменения в управления современными бизнес-структурами. Эти изменения проявляются в следующем:

1. Рост масштабов изменений на предприятиях обусловливает усвоение менеджерами новых подходов и навыков управления, а также необходимость саморазвития.

2. Стрессы, неопределенность будущего требует от руководителей умения управлять собой.

3. Современные условия управления заведениями, фирмами требуют от руководителей освоения современных управленческих приемов, требует объективной оценки собственного потенциала, развитие необходимых знаний и умений. Изменения, происходящие в окружающем мире, повышают требования к управленческого персонала, его профессионализма, квалификации. В этих условиях постоянное поддержание своего роста и развития становится необходимым для каждого менеджера. В РФ необходимости развивать новые управленческие традиции саморазвитие персонала социальной работы является необходимым условием выживания социальной сферы в рыночных условиях. По свидетельству немецкого специалиста по управлению Х. Швальбе достижения успеха в управлении любой деятельностью требует умения управлять собой [1, с.11]. Отечественные специалисты теоретически обосновали два режима управления социальными учреждениями: режим функционирования и режим развития. Персонал организации должен постоянно развиваться. Чтобы персонал мог переключать собственное внимание на саморазвитие, нужно создавать условия для этого. Поэтому возникает необходимость мотивации персонала, потребность мотивации творческого потенциала каждого работника, что открывает перспективы для реализации индивидуальной деловой карьеры.

Возникает насущная потребность в построении такой системы мотивации, при которой предложен набор стимулов должна восприниматься работниками, порождать внутренние мотивы к саморазвитию. В литературе по управлению за последние двадцать лет представлен ряд работ по теории и практике самоменеджмента. Много концепций построено на идее представления систем приемов и методов самоменеджмента. Так, концепция самоменеджмента Л. Зейварта отражает идею экономии руководителем собственного времени. Несколько иначе, с психологических позиций стоит В. Андреев. Концепция самоменеджмента автора исходит из идеи саморазвития творческой личности.

Педагогические аспекты раскрывает концепция самоменеджмента по Г. Вудкоком и Д. Френсисом. В основе авторской концепции лежит идея преодоления собственных ограничений в знаниях и умениях. Немецкий исследователь Хайнц Швальбе обосновал идею самоменеджмента на основе достижения делового успеха.

Специалист по проблемам самоменеджмента А. Хроленко обосновал концепцию, в основе которой лежит идея повышения личной культуры деловой жизни. Таким образом, самоменеджмент стоит рассматривать как последовательное и целенаправленное использование эффективных методов, приемов и технологий самореализации саморазвития своего творческого потенциала. Принципы и методики самоменеджмента имеют определенную ценность для менеджмента социальной работы. Ведь они несут методологические возможности и способствуют развитию профессионализма в социальной работе, мотивации персонала. Большинство иностранных специалистов из социальной сферы рассматривают самоменеджмент как комплекс взаимосвязанных приемов и навыков, которые позволяют:

определить приоритеты в оказании социальных услуг;

— планировать и контролировать их объем и качество;

— тщательно продумать и распределить необходимое рабочее время;

— совершенствовать свой профессиональный уровень;

— осуществлять деятельность вне организации и внутри организации (например, предоставлять информацию в виде отчетов, докладных записок, справок; принимать участие в рабочих собраниях персонала и т. п.)Первый прием самоменеджмента, что заслуживает внимания во время подготовки социальных работников и в управлении социальной работой, это установление приоритетов в выполнении рабочих задач. Предлагается записывать в любом порядке все задания, которые нужно выполнить в течение предстоящей недели (рабочего дня). Внимательно изучив полученный массив, нужно рассортировать задачи на три группы: А, Б, В. Задачи группы, А — сверхсрочные и важные, подлежащие немедленному и безусловному исполнению. Задачи группы Б — важные задачи, которые нужно выполнить в ближайшее время. Задания группы В — наименее важные задачи, которые можно отложить или поручить другим сотрудникам [2, с.151]. Второй прием самоменеджмента предполагает умение распределять рабочее время. Необходимо предусмотреть, чтобы в структуре рабочего времени были представлены три компонента:

1) Время для выполнения запланированных задач (запланированная активность, что занимает 60% всего рабочего времени);2) Резервное время (непредвиденная активность, 20% рабочего времени);3) Время для профессионального совершенствования (творческая активность, 20% рабочего времени) [3, с. 231]. Подводя итоги вышесказанному, подчеркнем, что социальный работник работает восемь часов в день. Соответственно, бюджет времени, который распределяет социальный работник на запланированную активность, составляет пять часов, на непредвиденную и творческую активность он должен выделять около полутора часа в день. Следующий, третий прием заключается в умении распределять полномочия. Передача полномочий определяется учеными как процесс, в результате которого люди получают больше пространства или власти в осуществлении собственной работы и контроля в данной отрасли, в результате чего их ответственность повышается [4, с. 209]. Специалисты из самоменеджмента подчеркивают необходимость формирования готовности к передаче полномочий и готовности к работе в рамках расширенных полномочий.

Этот процесс должен происходить последовательно. Недостаточный уровень этих видов готовности должен компенсироваться соответствующими тренингами, которые должен пройти весь персонал социальной службы — руководители служб, полевые работники, волонтеры. Таким образом, в условиях конкретной социальной службы передача полномочий происходит от руководителя до подчиненного персонала и подготовленных волонтеров (появляется возможность использования собственных подходов в интересах организации и клиентов социальной службы).Специфическим является четвертый прием, что предполагает поддержание работоспособности в течение рабочего дня. Специалисты из самоменеджмента считают данный прием важной составляющей практического самоменеджмента. Учитывая рекомендации специалистов, к числу соответствующих ролевых действий следует включать: поддержание физического здоровья (следить за собственным весом, не перегружать себя физически, избегать вредных привычек); поддержание психического здоровья и развитие эмоциональной сферы (признавать и выражать чувства, которые переживаются; устанавливать и поддерживать тесные личные отношения с окружающими; учиться на собственных ошибках); преодоление жизненных трудностей (управление собственными стрессами; умение расслабляться) [5, с. 50−58]. Последний прием самоменеджмента — это подведение итогов конкретного рабочего дня. Специалисты рекомендуют применять простой, но эффективный метод, который называют «методом пяти пальцев» :М (мизинец) — мыслительный процесс: какие знания, опыт я сегодня получил?

Б (безымянный палец) — близость цели: что я сегодня сделал и чего достиг? С (средний палец) — настроение: каким было сегодня мое преобладающее настроение? У (указательный палец) — услуга, помощь: чем я сегодня помог другим людям? Б (большой палец) — бодрость, физическая форма: каким было мое самочувствие? [ 6, с. 131].

Таким образом, социальные работники должны усваивать приемы самоменеджмента. Автономизация роли руководителя собственного нагрузки имеет большую важность, потому что уважительно подчеркивает значимость человеческого профессионального фактора в социальной работе. Для эффективности самоменеджмента необходимо соблюдение системы самооценки личности, которая базируется на четырех основных аспектах человеческой натуры: 1) каким образом мы взаимодействуем с окружающим миром и куда направляем свою энергию; 2) какого рода информацию мы воспринимаем прежде всего и легче всего; 3) как мы принимаем решения; 4) мы признаем за лучшее жить в конкретном, упорядоченном мире (принимая решение), или в более свободном, динамическом (изучая возможные варианты).Перспективой дальнейших исследований является разработка единой технологии самоменеджмента, необходимой и целесообразной в социальной работе, которая будет учитывать специфику именно этого вида деятельности. ВЫВОДЫМеждународное разделение труда по типам труда и соответствующим им типам занятости. Следовательно, современное самозанятое российское население попадает в четвертую позицию.

Такой труд не имеет экономического смысла с точки зрения современной глобальной экономики, а расширение данного сегмента занятости роднит нашу страну с периферией мирэкономики. В рамках активной политики на рынке труда все более важное значение приобретают программы содействия развитию самостоятельной занятости, обучению предпринимательским навыкам и созданию малого бизнеса. Формирование слоя собственников и предпринимателей, рост конкурентоспособности частного сектора в производстве товаров и услуг может смягчить сложную ситуацию в экономике, снять социальную напряжённость в обществе. Увеличение социальной активности граждан в частном секторе, ответственности каждого трудоспособного за самообеспечение имеет в переходный период особое значение. Это связано с ограниченностью финансирования социальных нужд, необходимостью преодоления сложившихся иждивенческих стереотипов о государстве как единственном гаранте благополучия. В последние годы во всем мире прослеживается тенденция к утрате возможности экономического роста за счет развития государственного и крупномасштабного секторов. Эти секторы недостаточно мобильны, тогда как мелкие предприятия и самозанятые субъекты обладают большой гибкостью, позволяющей удовлетворять быстро метающиеся потребности общества. Именно такие предприятия имеют преимущества в привлечении рабочей силы и низких потребностей в капитале. Именно самозанятость предоставляет человеку определённую свободу и возможности для развития инициативы.

ЛИТЕРАТУРА

Абрамова Е. А. Самозанятость населения как ступень подъема экономики в период преодоления кризиса // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2010.

№ 1. С.

511.Абрамова Е. А. Факторный анализ самостоятельнозанятости населения: региональный аспект // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2012. № 2. С.

510.Астахов Ю. В.: Современная муниципальная кадровая политика и технологии ее реализации. — Белгород: Белгородская областная типография, 2011.

Бел.

ГУ; под ред. А. В. Кошарного; рец.: Е. А. Гуськова, Ю. Н. Мясищева: Психологические условия развития проорганизационного поведения работников. — Белгород: ПОЛИТЕРРА, 2010.

Вировец Ю.А.: Справочник популярных профессий. — СПб.: Питер, 2010.

Гарина Е.П.: Антикризисное управление. — Ростов н/Д: Феникс, 2011.

Глухов В.В.: Менеджмент. — СПб.: Питер, 2010.

Гос. ун-т управления; под ред. А. Я. Кибанова: Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2010.

Гос. ун-т управления; под ред. А. Я. Кибанова: Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2010.

Гос. ун-т управления; Под ред. А. Я. Кибанова: Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2010.

Дорофеев В.Д.: Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2010.

Егоршин А.П.: Основы управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2011.

Жданкин Н.А.: Мотивация персонала. — М.: Финпресс, 2010.

Жукова М.А.: Менеджмент в туристическом бизнесе. — М.: КНОРУС, 2010.

Захаров Н.Л.: Управление настроем персонала в организации. — М.: ИНФРА-М, 2010.

Захаров Н.Л.: Управление социальным развитием организации. — М.: ИНФРА-М, 2012.

Ильченко А.Н., Бабаев Д. Б. Новая экономика: реальность информационного общества. Иваново Москва: 2014. 176 с. Ларионова Т. М.: Документационное обеспечение управления персоналом. — М.: ФОРУМ, 2012.

Лунева Е.В.: Основы менеджмента. — Старый Оскол:, 2011.

Лунева Е.В.: Основы менеджмента. — Старый Оскол:, 2011.

Малое и среднее предпринимательство в России, 2014: стат. сб./Росстат. М., 2014.

Маслова В.М.: Управление персоналом. — М: Юрайт, 2011.

Моргунов Е.Б.: Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Юрайт, 2011.

Папонова Н.Е.: Обучение персонала компании. — М.: Финпресс, 2011.

Под общ. ред. проф. И. Б. Дураковой: Управление персоналом. — М: ИНФРА-М, 2011под ред. А. А. Литвинюка: Управление персоналом.

— М.: Юрайт, 2012под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова: Управление персоналом организации. Практикум. — М.: ИНФРА-М, 2012под ред.

И.В. Мишуровой: Технологии кадрового менеджмента. — М.; Ростов н/Д: Мар

Т, 2011.

Постовалов С.Н.: 1С: Предприятие 8. Зарплата и Управление Персоналом. Фирменные рецепты внедрения. — СПб.: БХВ-Петербург, 2012.

Регионы России. Социальноэкономические показатели. 2011: стат. Сб./Росстат. М., 2011.

Селищев Н.: 1С: Предприятие 8.

2. для бухгалтера. — СПб.: Питер, 2011.

Социальное положение и уровень жизни населения России. 2011. // Стат. сб., 2011.

Турчинов А.И.: Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях. — М.: МАКС Пресс, 2011.

Филатова В.: 1С: Предприятие 8.

2. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей.Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2011.

Шаповалова И.С.: Конкурс студенческих проектов. — Белгород: ИПК НИУ «Бел.

ГУ", 2012.

Шейн Э.: Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2011.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — М., 2007.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Юнити-Дана, 2007. 456 с. Шекин С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие.-4-е изд., переработанное и дополненное. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. 300 с. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.-5-е изд., переработанное и дополненное. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. 368 с.