Совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих (на примере Министерства образования и науки РФ)

Для совершенствования системы аттестации госслужащих Минобрнауки следует также разработать соответствующую методику оценки квалификации госслужащих, учитывая требования федерального законодательства и двух существенных обстоятельств: режима управленческой деятельности государственного гражданского служащего и его места в иерархической структуре управленческого аппарата.

Основными критериями оценки в данном случае должны выступать:

профессиональные и деловые качества государственного гражданского служащего Минобрнауки, в том числе знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности;

индивидуально-психологические, личностные качества и нравственные характеристики госслужащего;

служебная деятельность государственного гражданского служащего, его поведение при исполнении должностных обязанностей;

результаты служебной деятельности госслужащего, по которым выявляется его индивидуальная результативность и эффективность.

Основным же критерием оценки деятельности госслужащего должна выступать его способность эффективно выполнять свои функции, чтобы предоставляемая им государственная услуга была качественной. Чтобы оценка государственных гражданских служащих была успешной и эффективной, необходимо выбирать правильные методы оценки. В обязательном порядке в протоколе аттестации должна указываться оценка деятельности аттестуемого госслужащего и результаты голосования: количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес. Необходимо, чтобы все аттестуемые госслужащие Минобрнауки оценивались едиными общими критериями, что устранит возможность возникновения конфликтов и недопонимания по поводу принятого решения.

Анализ профессиональных и личностно-психологических качеств гражданского госслужащего при аттестации его профессиональной служебной деятельности должен быть объективным и доброжелательным. В связи с этим следует разработать и нормативно закрепить конкретные требования, которые будут предъявляться к кандидатам в независимые эксперты. Профессиональный состав экспертов должен создаваться так, чтобы можно было получить оценку с разных сторон. В состав группы экспертов должны быть включены юристы, социологи, психологи и специалисты по работе с персоналом госслужбы. При этом эксперты должны соответствовать следующим требованиям: хорошее знание прав и обязанностей, содержание служебной деятельности и личности оцениваемого работника по совместной работе; уважение и авторитет эксперта в управленческом коллективе; объективность, принципиальность и самостоятельность в суждениях эксперта.

С целью усовершенствования системы оценки профессионального уровня госслужащих Минобрнауки предлагается внедрить методы, связанные с применением компьютерной диагностики, экспертных оценок, деловых игр, тестов, которые помогут оценить скрытый нереализованный потенциал каждого работника. Некоторые исследователи среди прогрессивных технологий повышения качества аттестации госслужащих выделяют метод центра оценки, применяемый в ряде зарубежных стран. Его сущность состоит в том, что аттестация госслужащих проводится на базе специально разработанных упражнений, выражающих главные стороны управленческой деятельности. Оценка поведения аттестуемого проводится специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки, так как практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет, как правило, преимущественно формальный характер. Упражнения, которые применяются для оценки, направлены на создание равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого, субъективного отношения экспертов к оцениваемым каждый из них оценивается каждым экспертом индивидуально. Результаты оценки обсуждаются экспертами после осуществления всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой эксперты сравнивают свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации госслужащих позволяет обеспечить: объективность оценки аттестуемых; применение достаточно адекватных критериев оценки; раскрытие индивидуальных качеств аттестуемых и потенциальных возможностей; приобретение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

Применение для оценки квалификации и профессиональной компетенции государственного гражданского служащего Минобрнауки конкретных критериев и показателей дает возможность характеризовать его соответствие предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии на основе представленных материалов на каждого аттестуемого по результатам собеседования дали объективную оценку его деятельности и приняли соответствующее решение. При аттестации профессиональные, личностные качества госслужащего и его служебную деятельность следует рассматривать в совокупности, и оценка должна опираться на специфику деятельности гослужащих, достигаемой результативности в служебной деятельности и т. д.

В процессе осуществления аттестации госслужащих Минобрнауки особое внимание должно уделяться тестированию на знание законодательства относительно прав и свобод человека и гражданина. Важным моментом является эффективное использование результатов аттестации. Госслужащий должен использовать результаты проведенной аттестации на практике, отслеживать конкретные изменения и улучшение своего положения. Со своей стороны, руководство учреждения должно приводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, совершенствование системы повышения квалификации сотрудников, более широкое использование научных методов управления и организации труда. Эти мероприятия устранят формальный подход к аттестации со стороны руководящего состава.

Таким образом, сделаем вывод о том, что аттестация государственного гражданского служащего Минобрнауки включает в себя целый ряд действий:

— оценка квалификации и деловых качеств;

—оценка уровня профессиональной подготовки;

— определение соответствия замещаемой государственной должности;

—периодическая оценка знаний, опыта, навыков и результатов деятельности;

—оценка способностей к осуществлению определенных функций госслужбы по занимаемой должности.

Иными словами, это единая система воздействия на поведение госслужащих. Однако следует отметить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. Поэтому с момента приема на госслужбу в Министерство образования и науки до времени выхода из ее состава работник должен быть включен в так называемые диспозитивные мероприятия: знать, какого поведения от него ожидают; как он будет поощрен за достойное поведение; иметь информацию о перспективах контроля и стимулирования; участвовать в разработке систем мотивации и стимулирования; анализировать причины расхождений между установленными и достигнутыми показателями и т. п. Необходимо создание системы непрерывного профессионального образования государственных служащих Минобрнауки, совершенствовать стандарты, программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы.

Таким образом, при аттестации затрагивается чрезвычайно важная проблема системы государственной службы в целом, а именно проблема обеспечения обоюдных интересов самой системы и отдельного работника. Система государственной службы содержит в себе организационную власть, которой через руководителей переданы полномочия распоряжаться ресурсами. Следовательно, достижение эффективности использования каждого государственного служащего Минобрнауки возможно только через применение обоюдно выгодных инструментов сотрудничества.

В целях совершенствования системы аттестации государственных служащих Минобрнауки можно порекомендовать работникам кадровых служб учреждения составлять индивидуальный план профессионального развития каждого сотрудника на год, результативность выполнения которого будет учитываться при проведении аттестации. Руководителям проводить систематическую оценку результативности труда госслужащих, давать им четкую и своевременную обратную связь по итогам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Таким образом, аттестация играет важную роль в практической деятельности государственных служащих, в том числе и Министерства образования и науки, так как является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, а также средством обеспечения формирования и реализации кадровой политики в государственных органах.

Квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию кадровой работы, рациональному использованию профессиональных и личных качеств работников в целях более эффективного исполнения ими своих должностных полномочий.

Целью аттестации является проверка и оценка профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего, установление его соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности государственной службы, и также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Положительным моментом аттестации является возможность выявления наиболее перспективных государственных служащих для их дальнейшего продвижения по службе, направления на повышение квалификации, работников, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, а также отсеивать тех, которые не соответствуют занимаемой должности.

Аттестация государственных гражданских служащих Минобрнауки проводится на основании Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. Однако аттестация не является совершенным методом оценки профессиональной служебной деятельности государственного служащего, имеет ряд проблем, а, следовательно, систему аттестации необходимо совершенствовать.

В данной работе предложены следующие меры по совершенствованию системы аттестации государственных служащих Министерства образования и науки:

совершенствование критериев оценки государственных служащих, соблюдение объективности оценки результатов деятельности государственного служащего при проведении аттестации, внедрение методов оценки профессионального уровня государственных служащих на основании применения компьютерной диагностики, метода экспертной оценки, тестирования;

эффективное использование результатов аттестации, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих перед проведением аттестации;

введение

практики составления индивидуальных планов развития сотрудников.

Совершенствование системы аттестации государственных служащих Минобрнауки будет способствовать более эффективной кадровой работе, стимулированию роста квалификации работников, повышению их ответственности за результаты деятельности, развитию инициативы, и в целом, укреплению государственного аппарата.

В качестве главного вывода отметим, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры оценки государственного служащего. Она станет эффективной только в том случае, если будет лишена формального подхода со стороны и аттестуемых, и аттестационной комиссии; будет объективной, а по ее результатам будут проводиться конкретные мероприятия.

В настоящий момент кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. В этой связи неуклонно возрастает значение аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и других качеств гражданских служащих. Система аттестации государственных служащих Минобранауки имеет ряд проблем, решение которых будет способствовать более эффективной работе государственных органов. Таким образом, рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных служащих Минобрнауки сводятся к реформированию нормативно-правовой базы по вопросу проведения аттестаций, внедрению комплексной оценки труда государственных служащих, системе оценки их профессионального уровня.

Система управления аттестацией государственных служащих необходима для обеспечения единства государственной службы Российской Федерации и общества в целом, координации деятельности государственных органов по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, прекращения, профессионального развития на основе аттестационного контроля.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://base.garant.ru/12 136 354/ .

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51 512/ .

Литература

Заварихина С. А. Аттестация государственных служащих // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. — 2015. — № 11, С 8−19.

Зенков М. Ю. Зарубежный опыт управления: Государственная служба: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАУ, 2014.— 130 с.

Вольфсон Э.Н., Драгунова Н. Е., Арутюнян С. А., Логунова Ю. Е., Дебюрократизация в процессе аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Журнал Вестник государственного технического университета. — 2014. — № 1 (101).

Лукьянчикова Л. В. К вопросу о применении правовых форм оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих // Право и образование. — 2015. — №.

6. — С. 120−123.

Матейкович М. С. Публичное управление в России: пути совершенствования // Журнал российского права. ;

2013. — № 5. ;

С. 118−125.

Меденко А. А. Структура актуальных задач и проблем профессионального развития государственных гражданских служащих// Право и образование. — 2015. — № 12. — С 10−18.

Овсянко Д. М. Административное право в схемах и определениях. — М.: ЮРИСТЪ, 2009. — 84 с.

Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие для вузов. — М.: Юристъ, 2011. — 320 с.

Ростовцева Ю. В. К вопросу о принципах аттестации государственных гражданских служащих // Право и государство: теория и практика. — 2015. — № 7. ;

С. 36−37.

Чанов С. Е. Служебное правоотношение: понятие, структура, обеспечение / под ред. В. В. Володина. — М.: Ось-89, 2011. 220 с.

Овсянко Д. М. Административное право в схемах и определениях. — М.: ЮРИСТЪ, 2009. — 84 с.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://base.garant.ru/12 136 354/ - Часть 1, статья 3.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://base.garant.ru/12 136 354/ - Часть 1, статья 48.

Ростовцева Ю.В. К вопросу о принципах аттестации государственных гражданских служащих // Право и государство: теория и практика. — 2007. — № 7. — С. 36−37.