Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. Представим примерные требования к интеллектуальным — деловым и личностным качествам муниципальных служащих, проранжировав их по местам:
Таблица 5Структура деловых и личностных качеств, необходимых муниципальным служащим.
РангКачество.
Деловые (интеллектуальные) качества1способность быстро и легко усваивать информацию2способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты3способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям4творческие способности.
Личностные качества3Способность понимать людей и работать с ними3гуважение к мнению других людей3вспособность предвосхищать и оценивать человеческие реакции3алегкость в налаживании человеческих контактов3бспособность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение3дспособность убедить и создать мотивы для действия1Интеллектуальная и эмоциональная зрелость1гнезависимость в выводах1бспособность противостоять давлению извне1асамоконтроль во всех ситуациях1вгибкость и адаптируемость к меняющимся условиям2Этические качества2гискреннее желание помочь другим2вчестность2аспособность осознавать границы собственной компетенции2бспособность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления. Именно данные качества и представляют собой объект оценки деловых качеств муниципальных служащих. Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления. Следовательно, именно перечисленные выше качества и являются объектом при оценке личностных качеств муниципальных служащих. Определяя оценку муниципальных служащих и как управленческую проблему, и как инструмент повышения эффективности муниципальной службы, отметим, что сегодня в области кадрового обеспечения муниципальных органов при ее использовании необходимо:
1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих согласно их профессионализму, показателям эффективности и результативности;
3) регулярное повышение квалификации муниципальных служащих в региональных отделениях РАНХиГС — по специально разработанной, адаптированной именно к проблемам и задачам муниципального управления программам;
4) создание кадрового резерва и его эффективная предварительная подготовка на профессиональном уроне и использование;
5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством реального, а не документально отраженного проведения аттестации;
6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении. Также разумным представляется, на наш взгляд, разработка и внедрение в муниципальную службу института личного поручительства, как это осуществлено (пусть пока и не до конца отработано) в правоохранительных органах. Раскроем подробнее данное предложение. Личное поручительство в органах местного самоуправления должно содержать рекомендацию с положительной характеристикой поручителя за гражданина Российской Федерации, рекомендуемого для поступления на муниципальную службу. Поручителями должны выступать действующие государственные и муниципальные служащие со стажем не менее трех лет. Разумным представляется «прописать» в законе их административную и уголовную ответственность в случае совершения рекомендуемым ими муниципальным служащим правонарушений с использованием служебного положения. Обращаясь к профессиональным качествам муниципальных служащих, отметим, что основными в ходе оценки должны быть:
Основными задачами профессиональной подготовки государственного и муниципального служащего сегодня являются:
образовательный уровень;
умелые и эффективные действия, обеспечивающие успешное выполнение ими должностных обязанностей;
знание и применение основ научной организации труда; профессиональное сознание;
навыки обращения с электронно-вычислительной и специальной техникой;
знание нормативно-правовых основ муниципальной службы;
знание основ делопроизводства;
знание основ делового общения;
грамотность.Выполнение основных задач профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих может быть достигнуто путем:
систематической отработкой содержания учебной программы и высоким качеством проводимых занятий;
личным участием руководителей в организации и проведении занятий;
хорошей методической подготовкой руководителей занятий;
активным и сознательным отношением муниципальных служащих к усвоению учебного материала, как во время учебы, так и путем самостоятельного изучения;
своевременной подготовкой учебной базы и материальным обеспечением учебного процесса;
постоянным и действенным контролем за выполнение учебной программы. Целью образовательной переподготовки и повышения квалификации является формирование профессионально-нравственного облика муниципального служащего, добросовестно и сознательно выполняющего свои должностные обязанности. Таким образом, индикаторами успешной профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны выступать наличие (при оценке после прохождения им указанных форм обучении):
твердых знаний государственной политики Российской Федерации;
четкой позиции муниципального служащего в оценке событий общественно-политической жизни, привитие высокой культуры личности; высоких нравственных качеств, обеспечивающих строгое соблюдение Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в том числе регулирующие сферу полномочий;
обучение сотрудников логически мыслить, грамотно, вежливо и аргументировано отвечать на вопросы граждан, оказывать им, по возможности, необходимую консультативную помощь;
знание основных показателей, характеризующих современное состояние муниципального управления в Российской Федерации;
знание современных методов, форм и способов осуществления управления, являющегося публичным (государственного и муниципального).Цель профессионально-психологической подготовки муниципальных служащих заключается в выработке готовности к успешному преодолению психологических трудностей государственной и муниципальной службы, развитии способности применения каждым из них на практике психологических знаний, навыков, умений для эффективного выполнения своих должностных обязанностей в условиях профессиональной деятельности, в рамках чего индикаторами при оценке после завершения обучения будут:
получение муниципальными служащими необходимых психологических знаний для адекватной оценки и учета психологических аспектов профессиональной деятельности;
развитие у сотрудников профессионально-важных психологических качеств: наблюдательности, профессиональной памяти, мышления, внимания и т. д.;формирование и практическое закрепление — навыков профессионального общения;
достижение психологической устойчивости для преодоления трудностей профессиональной деятельности;
этические и нравственные обязательства, связанные с муниципальной службой. Основной формой вышеназванного направления подготовки должны стать классно-групповые и практические занятия. Все разъяснения руководителями занятий следует делать в рамках их организации. Задания должны побуждать слушателей психологически анализировать, прогнозировать, обосновывать события, условия и действия. Таким образом, может быть предложена следующая оценка эффективности служащих. При оценке эффективности работы будет иметь значение «не только то, ЧТО вы сделали, но и КАК». Рис. 6. Деловая оценка персонала.
Культура высокой эффективности работы поддерживается системой вознаграждения. Кроме того, результаты работы сотрудника будут определять вектор его дальнейшего развития в компании и дальнейшую карьеру.
Заключение
.
Государственное управление и местное самоуправление осуществляется с учетом исторических и иных местных традиций. Исторические, политические, культурные, этнографические и иные традиции местного сообщества особенно учитываются при определении границ муниципального образования, выбора наименований органов местной власти, определении способа избрания главы муниципального образования, принятии символики муниципального образования и других процессах. Основными нормативно-правовыми актами, регулирующими прохождение муниципальной службы и административно-правовой статус муниципальных служащих, являются, помимо общих и регулирующих другие виды управленческой деятельности законодательных актов, являются Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N&# 160;25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» с последними изменениями и дополнениями от 21 ноября 2011 г. и Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N.
131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» с последними изменениями и дополнениями от 28 июля 2012 г., а также достаточно система региональных и «местных» нормативных актов. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. Основной проблемой является поступление на муниципальную службу именно тех лиц, кто способен и желает служить на благо государство и общества. На современном этапе развития российского общества и государства, помимо мер, направленных на повышение престижности государственной службы и материального стимулирования государственных гражданских и муниципальных служащих, необходимо помнить и заниматься укреплением их морального облика, воспитание и развитие у них гражданственности, уважения и патриотизма по отношению к своей стране, стремления к выполнению своего служебного долга. Немаловажная проблема связана с тем, что функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее кадровой составляющей — муниципальных служащих. Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования, их мотивационные составляющие до настоящего времени не подверглись серьезным исследованиям и изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов местного самоуправления, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим. На современном этапе многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения Еще одной проблемной областью как для данного муниципального образования, так и для всего муниципального управления в целом, является развитие предоставления и повышение качества оказания муниципальных услуг, особенно социально ориентированных, которые реализуют через свою служебную деятельность муниципальные служащие. Третья проблемная область — это решение поставленной Президентом Российской Федерации В. В. Путиным задачи об усилении ответственности муниципальных служащих — недочеты и нарушения требований создаваемых должностных инструкций, не отвечающих современным требованиям. Таким образом, ключевым направлением модернизации муниципальной службы сегодня должна стать оценка личностных, деловых и профессиональных качеств муниципальных служащих. Список использованной литературы1. Агибалова О. Оценка уровня компетентности кадров местного самоуправления.
Из опыта городских округов Воронежской области // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 7.
— июль 2010.
2. Аскарова В. В. Обучение персонала как оно есть // Отдел кадров коммерческой организации. — N 7. — июль 2012.
3.Антошина Н. М. Разработка комплекса мер по формированию и использованию современного кадрового резерва на муниципальной службе // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2011. N 1. 4. Андриченко Л. В. Муниципальная служба в Российской Федерации // Журнал российского права. — N 7. — июль 2008.
5. Барабашев А. Г., Клименко А. В. Ретроспективный анализ основных направлений модернизации системы государственного управления и государственной службы // Вопросы государственного и муниципального управления. — № 3. — 2010.
6. Барциц И. Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации // Журнал российского права. — N 6. — июнь 2008.
7. Бочарникова М. Порядок правовой регламентации повышения квалификации // Кадровик.
ру. — N 3. — март 2011.
8. Васютин. Ю. Государственное управление и институты гражданского общества: проблемы взаимодействия // Государственная служба. — 2012. — № 6.
9. Воронина Л. И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки. // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. — Москва. — 2010. — 47−65.
10. Горелова О. Мотивационная структура муниципальных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 11. — ноябрь 2010.
11. Земсков В. Новые подходы к реализации функций государственно-общественной власти в Российской Федерации // Государственная власть и местное самоуправление. — 2012. — № 11.
12. Калиниченко Л. Оценка эффективности местного самоуправления и муниципальные кадры // Бюджет. — N 12. — декабрь 2008.
13. Кирьянов А. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы // Муниципальная служба: правовые вопросы. ;
2012. — № 4. 14. Кирьянов А. Ю. О некоторых вопросах реализации принципа профессионализма и компетентности муниципальных служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2012.
N 3. С. 36 — 40.
15. Клименко А. Российский чиновник — задачи на сегодня // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2012. — № 2.
16. Кулешов Г. Н., Марьян А. В. Статус государственного гражданского служащего в административном праве //Образование и право. — N 6. — июнь 2010.
17. Лукьянова Т. Планирование потребности в кадрах в государственном органе // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 1, январь 2013.
18. Маслов Д. В. Методы и модели менеджмента качества в сфере государственного и муниципального управления в Российской Федерации // Реформы и право. — 2008. — N 3.
19. Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 12. — декабрь 2010.
20. Магомедов К. Бюрократизм в системе государственной гражданской службы: социологический анализ // Государственная служба. — 2012.
— № 6. 21. Мерсиянова И. Доверие граждан к деятельности государственных служащих // Вопросы государственного и муниципального управления. ;
2012. — № 4.
22. Можайский А. Антикризисное управление персоналом в органах местного самоуправления // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 2. — февраль 2010.
23. Пронина Л. И. Совершенствование системы предоставления государственных и муниципальных услуг // Бюджет. — N 7. — июль 2010.
24. Папкова Л. Выбор метода оценки эффективности деятельности менеджера по персоналу // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 5. — май 2011.
25. Попова Т. Политика и стратегия обеспечения персоналом государственной службы // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 12. — декабрь 2010.
26. Соболев Н. Модель эффективности государственной службы в России: проблема рефлексии // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2012. — № 4.
27. Татаринов А. Аттестация: правовые основы и практика реализации выводов аттестационной комиссии // Вопросы трудового права. — N 2. — февраль 2011.
28. Францева М. Б. Профессиональное развитие и обучение персонала // Отдел кадров коммерческой организации. — N 12. — декабрь 2010.
29. Чемеков В. Диагностика компетенций в системе оценки персонала // Кадровик.
ру. — N 4. — апрель 2011.
30. Шамарова Г. М. Эффективность принятия управленческих решении в системах муниципального управления // Управление персоналом. — N 1. — январь 2008.
31. Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — N 3, март 2010.
