Организация нормирования и оплата труда на предприятии отрасли

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.

Фонд заработной платы — это источник средств, предназначенных для выплаты заработной платы и выплат социального характера.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд заработной платы включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии, доплаты и все виды надбавок. В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и соблюдение установленного отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности). Поэтому тема является актуальной.

Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность.

Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы зменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль над их выполнением, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

В работе были использованы труды В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев, Н. Волгин, Е. Валь, А. В. Рочко, Л. Миляева, Г. Койнаш в которых раскрыты теоретические аспекты организации оплаты труда.

1. Номинальная и реальная заработная плата

В экономическом словаре термин «заработная плата» имеет два значения:

1. Выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление;

2. Вознаграждение (плата) за труд.

Заработная плата — наиболее дорогостоящий элемент, а также для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода .

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

— выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

— оплата времени отпусков,

— выполнения государственных и общественных обязанностей,

— перерывов в работе кормящих матерей,

— льготных часов подростков,

— выходного пособия при увольнении и др.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

2. Структура дохода сотрудника предприятия

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

1. оплата по тарифным ставкам и окладам;

2. рыночная компонента;

3. доплаты и компенсации;

4. надбавки;

5. премии;

6. социальные выплаты;

7. дивиденды.

Тарифные и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Рассмотрим общую характериcтику трудовых и производственно-экономических показателей.

Фактический фонд заработной платы, его выплаты социального харакетра на основе данных за 2006 г. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Состав фактического фонда заработной платы за 2006 г.

№ п/п Наименование показателя Ед. изм. 2006 г.

1 Численность персонала (всего) чел. 2434

2 Численность персонала (ППП) 2416

3 Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера: тыс. руб. 890 187,2

4 Фонд заработной платы (ФЗП) тыс. руб. 852 440,9

5 ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда % 95,76%

6 Выплаты социального характера (ВСХ) тыс. руб. 37 746,3

7 ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда % 4,24%

8 Фонд потребления предприятия тыс. руб. 894 200,0

9 в т. ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам тыс. руб. 4012,8

13 Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции тыс. руб. 823 387,6

15 Выплаты социального характера тыс. руб. 13 388,4

17 Валовая выручка в текущих ценах тыс. руб. 4 517 481,8

18 Валовая выручка в ценах базисного периода тыс. руб. 3 601 308,9

19 Себестоимость произведённой продукции тыс. руб. 3 865 549,7

20 Валовая прибыль тыс. руб. 651 932,2

21 Чистая прибыль тыс. руб. 401 279,4

22 Выработка продукции на одного работника ППП в сопоставимых ценах тыс. руб. 1490,6

В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.

В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда.

1. Характеристики производственной среды.

2. Сменность.

3. Степень занятости в течение смены.

4. Надбавки.

1. За производительность выше нормы.

2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии.

1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

2. По итогам работы за год.

3. Из фонда руководителя подразделения.

4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты.

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Таблица 2

Динамика материальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции, затрат на оплату труда и социальные выплаты

Наименование показателя Ед. изм. 2006 г.

Материальные затраты на производство продукции тыс.руб. 3 028 773.7

То же на 1 руб. продукции руб. 0.67

Прибыль от реализации тыс. руб. 651 932.2

То же на 1 руб. продукции руб. 0.14

То же на 1 руб. затрат руб. 0.22

Затраты на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции руб. 0.20

В целом данные, содержащиеся в вышеприведённых таблицах, говорят о преждевременности однозначной оценки снижения затрат на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. товарной продукции как явления положительного.

3. Основная и дополнительная оплата труда

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

за тяжелые, вредные или опасные работы;

за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

за работу в ночное время;

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

за выполнение работ различной квалификации;

за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.