Совершенствование процесса отбора персонала ООО

Методы: тесты, кейс-интервью, поведенческое интервью, тренинговая оценка, экспертные оценки. Предложенные методы опробованы в коммерческих структура РФ и зарекомендовали себя как надежный инструмент в процессе привлечения персонала.

Мероприятие 2: Реализовать автоматизацию процесс привлечения персонала ООО «БИК — Монолит» при помощи технологии интернеттестирования SAB (Smart Assessment Bridge).

Данные элемент проекта совершенствования будет основано на внедрении в практику привлечения персонала ООО «БИК — Монолит» технологии интернет — тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).

Технология интернет — тестирования SAB (Smart Assessment Bridge) обеспечивает как возможность ООО «БИК — Монолит» единого удаленного корпоративного центра онлайн — тестирования, так и удаленный контроль группы тестирования при оборе, когда тестирование проводится локально в рамках сети Интернет, а контроль и доступ к результатам тестирования осуществляется удаленно специалистами ООО «БИК — Монолит». Автоматизация тестирования при привлечении персонала ООО «БИК — Монолит» будет функционировать на серверах БД MySQL.

Так как технология SAB базируется на технологии TestGold, служба кадров ООО «БИК — Монолит» сможете проводить Интернет-оценку. А так же и дистанционное психологическое и профессиональное тестирование, а так же в дальнейшем и организовать дистанционный первичный отбор.

Особенностью технологии является поддержка неограниченного числа центров онлайн-оценки, контролируемых с помощью AVELife TestGold Enterprise. Это позволяет организовать отдельные центры тестирования.

Мероприятие 3: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о привлечении персонала ООО „БИК — Монолит“».

В данном документе будет прописан алгоритм привлечения персонала ООО «БИК — Монолит», этапы и методы, а в качестве приложений могут содержаться образцы тестов, как психологических, так и технического характера. Рекомендуются следующие отделы в «Положении о привлечении персонала ООО „БИК — Монолит“»:

1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой привлечение персонала ООО «БИК — Монолит»);

2. Этапы привлечения персонала ООО «БИК — Монолит» (детально описывается предварительный, первичный и вторичный этап привлечения персонала ООО «БИК — Монолит»);

3. Список заявительных документов в ООО «БИК — Монолит»;

4. Методы оценки кандидатов в ООО «БИК — Монолит»;

5. Анкета для соискателей ООО «БИК — Монолит»;

6. Психологические тесты для соискателей ООО «БИК — Монолит»;

7. Бланк качеств соискателей ООО «БИК — Монолит».

Таким образом, вся необходимая информация для процесса привлечения персонала ООО «БИК — Монолит» будет регламентирована и структурирована. Это значительно сэкономит время привлечения сотрудников, а также оптимизирует работу сотрудников кадровой службы ООО «БИК — Монолит».

Для создания данного положения необходимо ввести еще несколько документов, а именно: тесты, бланки качество соискателей и анкеты для привлечения персонала ООО «БИК — Монолит».

Мероприятие 4: Применить технологию «ассессмент-центров».

Для развития системы отбора персонала на управленческие и неуправленческие должности предлагается использовать потенциал «ассессмент-центров».

Одной из эффективных персонал технологий оценки персонала является ассессмент-центр (от англ. assessment-center т. е. центр оценки персонала), включающая в себя широкий диапазон методов и методик как оценки качества персонала, так и его развития. Данная технология, так же как и другие технологии кадрового менеджмента, предназначенные для психологического консалтинга и кадрового аудита в условиях рыночной экономики, пришла в Россию извне, в какой-то степени адаптировавшись к особенностям российского рынка.

Можно отметить, что ассессмент представляет собой сложную процедуру, включающую в себя не только методы количественной и качественной оценки персонала, но и комплекс различных развивающих методик (деловые игры, тренинги, творческие задания и другие мероприятия), одновременно позволяющих проанализировать социально-психологические особенности личности и группы.

При этом эти методы слабо подвергаются автоматизации и требуют непосредственного контактатестируемого с тренером-экспертом, а также — групповой работы в режиме реальной коммуникации.

Технологический режим и сама концепция проведения ассессмента, ее стратегия, остаются неизменными. Вместе с тем, особого внимания требует тот очевидный факт, что каждый раз при проведении ассессмента возникает своего рода уникальная ситуация, требующая учета многих специфических особенностей и факторов, имеющихся на каждом отдельном предприятии, в каждом отдельном коллективе, состоящим из достаточно большого количества индивидуальностей.

Как любая персонал-технология технология «ассессмент-центров» имеет ряд достоинств и недостатков (см. рис. 15).

Рисунок 15 — Преимущества и недостатки использования ассессмента при отборе персонала.

Таким образом, технология «ассессмент-центров» является достаточно сложной, трудоемкой и, соответственно, дорогой процедурой для ООО «БИК — Монолит». Но не смотря на недостатки использование технологии центра оценки позволит ООО «БИК — Монолит» решить ряд ключевых бизнес — задач системы отбора персонала:

наиболее точно оценить уровень компетентности сотрудников;

выявить высокопонтенциальных и перспективных работников для дальнейшего развития и карьерного продвижения;

исключить фактор «человеческой ошибки» и субъективного отбора руководителями должности — вакансии;

выполнить наиболее эффективный подбор персонала и произвести точную расстановку кадров внутри ООО «БИК — Монолит»;

сформировать кадровый резерв ООО «БИК — Монолит» управленческих должностей;

разработать индивидуальные планы развития сотрудников организации с учетом их сильных и слабых сторон.

Основные этапы проекта и задействованные для их выполнения трудовые ресурсы представлены в таблице 15.

Таблица 15 — Потребность в трудовых ресурсах" при реализации проекта.

№ Этап проекта Потребность в трудовых ресурсах, чел. Период деятельности, неделя Источники трудовых ресурсов 1. Первоначальное исследование 1 0,5 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 2. Изучение нынешней состояние системы оценки 3 1 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 3.

Исследование и установление причинно-следственные связи 1 0,5 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 4. Исследование и выбор способов повышения эффективности системы 1 2 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 5. Разработка проекта План-график проекта 1 1,5 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 6. Разработка сметы и плана работ 1 2 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 7. Согласование документации 1 0,5 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 8. Формирование рабочей группы реализации проекта 16 1,5 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 9. Последовательный ввод мероприятий о тбора в ООО «БИК — Монолит» в практику 16 12 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит» 12.

Сдача проекта 16 0,1 Коллектив компании ООО «БИК — Монолит».

Трудовыми ресурсами являются члены команды проекта. На разных стадиях проекта необходимость в трудовых ресурсах неодинаковая. На стадии исследования задействован лишь руководитель рабочей группы проекта. По мере формирования команды проекта, включаются все наибольшее число сотрудников.

Итак, для подготовки, реализации и завершения проекта отбора в ООО «БИК — Монолит» необходимо 21 чел./нед. При 30% средней занятости персонала работой в проекте, потребность в трудовых ресурсах около 14 чел./нед. или 4 чел./мес. Это рекомендуется учитывать при планировании потребностей в трудовых ресурсах и расходов на заработную плату.

Реализация проекта отбора в ООО «БИК — Монолит» нуждается в контроле. Целью процедур мониторинга и контроля является обеспечение контроля использования средств в соответствии с утвержденной сметой, а так же отслеживание хода реализации проекта отбора в ООО «БИК — Монолит» и степени достижения запланированных результатов.

Для достижения данной цели процедуры мониторинга и контроля организованы по следующим направлениям:

Мониторинг соблюдения плана-графика реализации проекта.

Контроль расходования средств при реализации проекта.

Основным методом контроля этапов выполнения проекта является план-график работ.

Таблица 16 — Функциональная матрица и операционные показатели качества процессов проекта Тип Бизнес-процесс Результат Операционные показатели качества КФУ Управления Управления проектом Достижение целевого результата в срок и в рамках выделенного бюджета Сроки выполнения Реализация проекта Бюджетирование Финансовый план Бюджет затрат Выполнение плана Основные Заключение соглашений о покупке материалов Подписанные соглашения с партнерами Подписанный договор Выполнение плана Заключение соглашений проведении работ Заключенные договоры Подписанный договор Выполнение плана Обеспечивающие Хозяйственно-бытовое обеспечение хозяйственное обеспечение работ Своевременное удовлетворение нужд для проведения работ Хозяйственно-бытовая обеспеченность Таким образом, проект отбора в ООО «БИК — Монолит» обеспечен всеми ресурсами.

Проект связан с рисками. Существуют внешние и внутренние факторы риска проекта. К внешним факторам риска относятся — экономические, политические, техногенные, информационные, социально-демографические, природно-климатические и другие факторы макросреды, сопряженные с внешней средой и осуществлять руководство ими весьма затруднительно. Однако возможно предварительно продумать стратегию и меры воздействия на внешние риски.

Наиболее допустимые внешние риски, их воздействие и стратегия отклика показаны в таблице 17.

Таблица 17 -Внешние риски проекта повышения компетенции персонала ООО «БИК — Монолит».

Риски Вероятность Влияние Стратегия отклика Политическая область рисков проектов Рецессия Высоко Отток ресурсов Программы привлечения Барьеры — санации Высоко Рост издержек Планирование Экономическая область рисков проектов Снижение спроса на продукцию Высоко Отток финансов Контроль, продвижение, резервы.

Изменения и инфляции и курсов валют Высоко Отток финансов Контроль, продвижение, резервы, инвестиционные портфели.

Нарушения договора Средне Отток финансов Контроль, продвижение, резервы, страхование, санкции.

Снижения рентабельности Низко Отток финансов Контроль, продвижение, резервы, инвестиционные портфели.

Социальная область рисков проектов Отрицательный имидж Высоко Падение спроса Предупредительные меры, резервы Социальный кризис в обществе Средне Падение спроса Предупредительные меры, резервы Технологическая область рисков проектов Влияние НИОКР Высоко Возможность доступа технологиям Активное использование Развитие технологий Средне Возможность доступа технологиям Активное использование Нормативно-законодательные риски Перемены в законодательстве Высоко Изменение правил Мониторинг Таким образом, проект отбора в ООО «БИК — Монолит» является востребованным, обеспеченным всеми видами ресурсов и отличается приемлемым риском при реализации. Для окончательного обоснование реализации проекта отбора в ООО «БИК — Монолит» проведем оценку эффективности проекта.

Финансирование реализации проекта отбора в ООО «БИК — Монолит» планируется за счет собственных средств местного бюджета без получения заемных средств.

Сформируем диаграмму Ганта по проекту повышения компетенции персонала компании ООО «БИК — Монолит»:

Подготовительный этап планируется закончить к концу 2017 г.

Начало проекта отбора в ООО «БИК — Монолит» планируется в начале 2018 г.

Горизонт планирования 3 года.

Диапазон планирования 1 квартал.

Таблица 18 — Ленточный график выполнения мероприятий для реализации по проекту отбора в ООО «БИК — Монолит» на 2018;2020 гг.

Этапы Период 2018 2019 2020 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв Принятие решения Выбор разработчика ПО для оценки и тестирования и заключение договора Разработка и утверждение концепции отбора и профилей должностей Изменение системы оценки Изменение системы управление отбором Наладка и корректировка информационной базы Деятельность команды проекта Практическая деятельность в рамках предложенных мер Основные работы по проекту отбора в ООО «БИК — Монолит» будут проведены в 1 и 2 кв. 2018 г.

Оценим экономическую эффективность прямым методом:

Планируется, что реорганизованный процесс позволит снизить текучесть кадров компании на 90% за счет проведенного качественного отбора.

По оценке службы кадров закрытие одной массовой вакансии обходится компании в 6,5 тыс. руб. Таким образом, потери в 2016 г. составили 14* 6,5 = 91 тыс. руб.

Снижение производительности труда при приеме нового сотрудник, в компании оценивается в 12% в первые 3 месяца, и 6% в первый год работы на новом места. Таким образом, потери в 2016 г. составили 14* 154,67 = 2165, 38 тыс. руб.

При затратах на реализаций предложений в 950 тыс. руб. эффект составит:

(2165, 38+91)-950=1306,38 тыс. руб.

Следовательно, проект отбора в ООО «БИК — Монолит» является эффективным и может быть реализован на практике.

Эффекты, ожидаемые от практической реализации проекта по совершенствованию управления развитием персонала ООО «БИК — Монолит»: социальные — повышение эффективности использования кадрового потенциала; привлечение в кадровый состав компетентных и профессиональных сотрудников; снижение текучести кадров; повышение уровня социально-психологического климата коллектива; снижение уровня конфликтогености и стресса в коллективе; повышение удовлетворенности как персонала, так и клиентов компании ООО «БИК — Монолит».

Экономические — сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала; повышение эффективности деятельности ООО «БИК — Монолит» за счет роста производительности и боле полным использование потенциала персонала компании ООО «БИК — Монолит». Повышение бюджетной эффективности и рост реализации кадрового потенциала позволяет говорить не только об эффекте, но и об эффективности предложенного проекта.

3 ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ.

«Отбор персонала организации», следует рассматривать как: отбор персонала организации — это процесс изучения кандидатов, отбор персонала организации — это процесс принятия кадрового решения, цель которого является выявление кандидатов на должность, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные, отбор персонала организации — это процесс обеспечения организацию кадровыми ресурсами в необходимом количестве и качестве.

Функция процесса отбора персонала организации как элемента кадровой работы — обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в кадровом ресурсе. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели кадровой потребности организации. Таким образом, сущность подбора персонала организации — это определение соответствие кандидата на должность и требований должности, рабочего места, с учетом высоких издержек найма и двусторонней асимметричной информацией.

ООО «БИК — Монолит» является непубличным корпоративным юридическим лицом — коммерческой организацией.

Предприятие ООО «БИК — Монолит» осуществляет следующие виды деятельности:

1. Услуги генерального подрядчика;

2. Устройство монолитных конструкций;

4. Реконструкция зданий и сооружений;

3. Монтаж несущих и ограждающих конструкций объектов промышленного и гражданского назначения.

Структура управления компании ООО «БИК — Монолит» относится к линейно-функциональной.

Численность сотрудников ООО «БИК — Монолит» на 01.

01.2016 составляет 97 человек.

Современная практика внешнего отбора персонала позволяет выделить в ООО «БИК — Монолит» следующие основные технологии закрытия вакансий:

Скрининг, на массовые вакансии не руководящих должностей;

Рекрутинг для ведущих управленческих (административных) должностей.

Процесс отбора не руководящего персонала ООО «БИК — Монолит» проводится в соответствии со стандартной кадровой процедурой для всех вакансий.

Ответственным за отбор базового персонала является специалист Отдела управления персоналом ООО «БИК — Монолит», а при отборе топ-позиций управленческого персонала привлекаются вышестоящие руководители по каждой вакансии. Таким образом, специфика отбора состоит в разных методах отбора и в количестве этапов.

Текучая система отбора нацелена на обеспечение кадровой безопасности и в основном нацелена на отбор массового персонала; в компании существуют профили должностей как неуправленческого, так и управленческого персонала; в системе управленческих вакансий в ООО «БИК — Монолит» отбор в основном производит непосредственный руководитель должности вакансии.

В качестве основных и наиболее актуальных проблем можно выделить следующие:

Проблема: временной аспект проведения отбора (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса) Проблема: усложненный процесс проведения отбора (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса; использовать комплексные методики оценки и отбора, результатами которых можно повысить эффективность всего кадрового менеджмента),.

Проблема: отсутствие базы данных для не прошедших окончательный отбор (вариант решения — внедрить автоматизацию процесса),.

Проблема: отсутствие методической базы, в которой это могло быть закреплено (вариант решения — внедрить комплексные методики оценки и отбора; повысить уровень использования внутреннего резерва для отбора кандидатов на руководящие должности).

Таким образом, анализ системы отбора в ООО «БИК — Монолит» и применяемые на практике методы управления персоналом показал необходимость мер по совершенствованию.

Цель организационного проекта — совершенствование реализации процесса привлечения персонала ООО «БИК — Монолит». Предлагаем совершенствовать деятельность путем реализации следующих проектных мероприятий:

Разработать мероприятия по внедрению современных психологических технологий в процесс привлечения персонала ООО «БИК — Монолит».

Разработать мероприятия по совершенствованию нормативнометодологического обеспечения привлечения персонала ООО «БИК — Монолит»;

Разработать мероприятия по совершенствованию процесса привлечения персонала ООО «БИК — Монолит» с использование автоматизации процессов.

Основным источником финансирования предложенных мероприятий является часть бюджетных ресурсов ООО «БИК — Монолит». Других средств использовать не планируется.

Мероприятие 1: Внедрить современные психологические технологии в процесс привлечения персонала ООО «БИК — Монолит».

Мероприятие 2: Реализовать автоматизацию процесс привлечения персонала ООО «БИК — Монолит» при помощи технологии интернеттестирования SAB (Smart Assessment Bridge).

Мероприятие 3: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положение о привлечении персонала ООО «БИК — Монолит».

Мероприятие 4: Применить технологию «ассессмент-центров».

Для развития системы отбора персонала на управленческие и неуправленческие должности предлагается использовать потенциал «ассессмент-центров».

Эффекты, ожидаемые от практической реализации проекта по совершенствованию управления развитием персонала ООО «БИК — Монолит»: социальные — повышение эффективности использования кадрового потенциала; привлечение в кадровый состав компетентных и профессиональных сотрудников; снижение текучести кадров; повышение уровня социально-психологического климата коллектива; снижение уровня конфликтогености и стресса в коллективе; повышение удовлетворенности как персонала, так и клиентов компании ООО «БИК — Монолит».

Экономические — сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала; повышение эффективности деятельности ООО «БИК — Монолит» за счет роста производительности и боле полным использование потенциала персонала компании ООО «БИК — Монолит». Повышение бюджетной эффективности и рост реализации кадрового потенциала позволяет говорить не только об эффекте, но и об эффективности предложенного проекта.

Список использованной литературы Законодательные и нормативные акты Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.

04.2015, с изм. от 02.

05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.

01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

Монографии, диссертации, научные сборники, учебники.

Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.

ГУ, 2014. — 345 с.

Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с.

Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.

Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.

Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с.

Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.

Рус, 2014. — 280 с.

Основы бизнес — анализа [Текст] / под ред. В. И. Бариленко. — М.: КНОРУС, 2014 — 401 с.

Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: настольная книга стратега и новатора. [Текст] - М.: Альпина Паблишер, Сколково, 2012. — 255 с.

Попов С. Г. Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие

— М.: «Ось-89» 2009 с. 163

Райченко, А. В. Административный менеджмент [Текст]/ А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.

Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 — М.: Современные технологии управления, 2011. — 51 с.

Ременников В. Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.

Родионова Е. В. Становление социальной ответственности [Текст]- М.:АСТ, -2011. 118 с.

Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации [Текст]- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.

Рубин Ю. Б. Предпринимательство [Текст] - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 864с.

Управление инновациями [Текст] / под.

ред.А. В. Богомолова.

Томск: Эль Контент, 2012. — с. 213.

Управление инновационными проектами и программами [Текст] / В. В. Быковский, Е. С. Мищенко, Е. В. Быковская и др. — Тамбов: Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. — 104 с.

Управление инновационными проектами [Текст] / И. Л. Туккель, А. В. Сурина, Н. Б. Культин / Под ред.

И. Л. Туккеля. — СПб.: БХВ-Петербург, 2011. — 416 с Шкатулла В. И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.

Научные статьи и другие публикации периодических изданий.

Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. — 2014. — N 9. — C.180−189.

Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. — 2014. — N 6. — С.48−52.

Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М. В. Самсоновой // Методы менеджмента качества. — 2012. — N 12. — С.26−30.

Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А. Белова, Е. Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. — 2014. — N 1. — С.42−48.

Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.53−57.

Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.

Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.

Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.

Канцеров Р. А. Методы оценки потенциала предприятий[Текст] / Р. А. Канцеров, К. Т. Гедиев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 10. — С.18−23.

Кожевников А. Комплексный индекс для оценки конкурентоспособности организации [Текст]/ А. Кожевников, Ю. Терехова // Стандарты и качество. — 2014. — N 1. — С.

82.

Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.

Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.

Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология — 2015 — № 2 — С. 15−21.

Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. — С. 33−37.

Материалы компании ООО «БИК — Монолит».

Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.

Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 3. — С.78−85.

Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.

Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N 4. — С.36−39.

Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.12−39.

ПРИЛОЖЕНИЕ А.

(обязательное).

Ректору СПбГТИ (ТУ) Шевчику А.П.

от_____________________.

ЗАКАЗ С ПРОИЗВОДСТВА Предприятие (организация, фирма) ___________________________________.

(полное название, юридический адрес, телефон) просит поручить обучающемуся_______________________________________________________________________________________________________________________.

(фамилия, имя, отчество, № группы) разработать выпускную квалификационную работу бакалавра на тему ____________________________________________________________________________________________________________________________________.

и направить данного обучающегося в нашу организацию на преддипломную практику. Руководителем практики от производства назначается ____________________________________________________________________________________________________________________________________.

(должность, фамилия, имя, отчество).

Руководитель организации ______________ ___________________.

(подпись, печать) (инициалы, фамилия).

НА БЛАНКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ Б.

(обязательное) СПРАВКА о результатах внедрения решений, разработанных в выпускной квалификационной работе бакалавра обучающимся федерального государственного бюджетного образовательного.

учреждения высшего образования.

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт.

(технический университет)".

(ф. и. о. полностью) В процессе написания выпускной квалификационной работы бакалавра по теме:__________________________________________________.

__________________________________________________________________.

обучающийся_______________________________принял непосредственное.

(ф. и. о.).

участие в разработке________________________________________________.

(перечень разработанных вопросов).

__________________________________________________________________.

Полученные им результаты нашли отражение в методических разработках, в докладных и аналитических записках_____________________.

(наименование органа, организации, предприятия) В настоящее время методические разработки, включающие результаты данной работы____________________________________________.

(находятся в стадии внедрения или включены в инструктивные материалы) Руководитель организации или подразделения _______________ _____________.

(подпись, печать) (инициалы, фамилия) НА БЛАНКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ В.

(обязательное).

Ректору СПбГТИ (ТУ) Шевчику А.П.

от .

_____________________________.

_____________________________.

ЗАПРОС НА ТРУДОУСТРОЙСТВО.

Прошу Вас направить выпускника факультета экономики и менеджмента.

__________________________________________________________________.

(Ф.И.О. полностью) обучающегося гр.______ на предприятие (организацию) __________________________________ для трудоустройства на должность_________________________________ в отдел _____________________________________________________________.

Руководитель организации или подразделения _______________ _____________.

(подпись, печать) (инициалы, фамилия).

НА БЛАНКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ Г.

(обязательное).

РЕЗЮМЕ Иванова Петра Степановича.

Дата рождения: 08.

03.1995 г.

Адрес: Санкт-Петербург, Кондратьевский пр., д. 3, кв. 1,.

Телефон 8−921−000−00−00.

Цель: получение работы в должности менеджера по персоналу, реализация знаний и умений на этой должности.

Образование:

2012;2016 — Санкт-Петербургский государственный технологический институт (Технический университет). Специальность — Управление персоналом;

2009;2012 — Московская Славяно-греко-латинская академия (диплом с отличием). Специальность — химик;

2001;2009 — Средняя школа № 126 с углубленным изучением английского языка д. Холмогоры Архангельской области (аттестат об основном общем образовании с отличием).

Опыт работы:

2015;2016- Рекламное агентство «Outdoor Russia» в должности менеджера по персоналу;

2014;2015 — ООО «Лукоморье» в должности помощника менеджера;

2013;2014 — экономическая практика в ООО «Leo Bernet» в должности ассистента рекрутера;

Научная работа:

Дипломная работа на тему: «Разработка системы аттестации персонала для ГУП „Музейквартира Ломоносова“».

Дополнительная информация:

Компьютер: Windows/Microsoft Word, Excel, Power Point; АИС ГЗ — автоматизированная информационная система «Государственный заказ».

Принимал активное участие в общественной жизни средней школы № 126 за что и был удостоен стипендии Губернатора Архангельской области.

Чемпион СЗФО РФ по настольному теннису.

ПРИЛОЖЕНИЕ Д.

(обязательное) Минобрнауки России.

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования.

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт.

(технический университет)".

СПРАВКА о результатах проверки ВКР на объём заимствования и по выявлению неправомочных заимствований.

Выпускная квалификационная работа бакалавра.

______________________________________________________________________________.

(Ф.И.О. автора в родительном падеже) на тему_____________________________________________________________________.

Направление подготовки (код, наименование) 38.

03.03 — Управление персоналом.

Направленность образовательной программы Управление социальным развитием персонала.

Факультет Экономики и менеджмента Кафедра Управления персоналом и рекламы Группа Дата проверки Выпускная квалификационная работа бакалавра проверена с помощью программы «eTXT Антиплагиат».

Уникальность авторского текста составляет ______%.

Неправомочных заимствований в тексте работы не выявлено.

Текст выпускной квалификационной работы передан в Фундаментальную библиотеку СПбГТИ (ТУ) для размещения в электронно-библиотечной системе с учётом изъятия сведений любого характера (производственных, технических, экономических, организационных и других), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, в соответствии с решением правообладателя.

Руководитель ВКР ________________________ _______________________.

(подпись, дата) (инициалы, фамилия).

Природные ресурсы.

Пополнение инвестиционных ресурсов.

Рост капитала.

Потребность в сырье и материалах.

Инвестиционные ресурсы.

Человеческие ресурсы.

Материально-технические ресурсы.

Информационные ресурсы.

Финансовые ресурсы.

ИНВЕСТОР.

инвестиции.

Средства производства.

Предметы производства.

Расширение Перевооружение Новое строительство Реконструкция.

Строительство зданий и сооружений.

ПРОИЗВОДСТВО.

РЕАЛИЗАЦИЯ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ.

доход.

К А.

П И.

Т А.

Л.

Экономический рост.

Финансовые ресурсы.

Миссия организации.

Сильные и слабые стороны.

Внешняя среда.

Ключевые установки кадровой политики.

Состояние рынка труда.

Формирования ограничений и установок кадровой политики.

Цели организации.

Разработка кадровой политики.

Подбор персонала по критериям.

Выбор альтернатив.

Проведение и оценка результатов кадровой работы.

Принятие кадрового решения о замещении вакансии.

Внешняя среда организации.

Внутренняя среда организации.

Процесс отбора.

Вертикальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии.

Горизонтальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии.

Внешняя среда.

Внутренняя среда.

Формирование состава.

Квалификационные требования.

Прогноз вакансий.

Подбор, отбор, найм.

Карьера, ротация.

Аттестация.

Формирование резерва.

Мотивация.

Направления деятельности управления персоналом.