Основные методы отбора персонала. 
Назовите преимущества и недостатки собеседования

Методами отбора претендентов могут быть:

• 1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.
• 2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования — «План семи пунктов»: физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.
• 3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).
• 4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т. д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.
• 5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Интервью — самый популярный метод отбора кадров.

Что говорят профессионалы: «Интервью никак не может предсказать будущую эффективность работника», — Ласло Бок, вице-президент Google по HR, «New York Times», 3.01.2007г. Эффективность интервью неоднократно критиковали профессионалы и эксперты, изучавшие интервью относительно научными методами. Другие исследования неоднократно доказывали обратное.

Недостатки:

Некоторые важные факторы никак не могут быть оценены во время собеседования. Например, навыки командной работы и уровень интеллекта.

Нет точной методологии измерения/ рейтингования результатов интервью.

Не устанавливается, какой ответ является «хорошим», какой — «плохим». Отсюда разная оценка похожих ответов разными интервьюерами.

Менеджеры получают только поверхностные навыки проведения собеседования. Они не знают подводных камней и часто попадают в плен обаяния хитрых кандидатов.

Большое влияние субъективных факторов на принятие решения. Интервьюера отвлекают, смущают, на него влияют: язык тела, пол, акцент кандидатов; даже их вес, рост, дрожь в руках, стиль одежды, физические недостатки (или достоинства, кому как) кандидатов. Часто только эти факторы и влияют на принятие решения.

Заключение

Процесс интервью — как пластилин: вы можете придать ему любую форму… Интервьюеры изначально имеют превосходство и власть над кандидатаминтервью Поэтому большинство людей выбирают других людей для работы, основываясь только на своем впечатлении, а не на фактах и измеримых оценках.